【摘要】人力資源部門績(jī)效考核對(duì)于組織整體績(jī)效管理非常重要。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，從人力資源部門員工的素質(zhì)和內(nèi)部員工滿意度兩個(gè)角度建立了人力資源部門績(jī)效考核量表，從而對(duì)人力資源部門績(jī)效考核進(jìn)行了有效的探索。

【關(guān)鍵詞】人力資源部門績(jī)效考核

人力資源部門績(jī)效考核對(duì)于組織整體績(jī)效管理具有戰(zhàn)略意義，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有顯著的支持作用。但目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源部門的研究主要側(cè)重于人力資源部門的職能研究、人力資源部門的戰(zhàn)略地位研究、人力資源會(huì)計(jì)研究等，對(duì)人力資源部門績(jī)效的研究雖在一些研究中有所涉及，但直接針對(duì)人力資源部門自身績(jī)效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構(gòu)造與管理思想的創(chuàng)建，相應(yīng)的技術(shù)手段與工具的開發(fā)研究很少。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了人力資源部門績(jī)效考核的探索。

一、國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀

TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA評(píng)價(jià)指標(biāo)模型，此模型主要從企業(yè)績(jī)效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠(chéng)度以及人力資源管理活動(dòng)實(shí)施等角度設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而對(duì)人力資源部門績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。NancyM.Sorensen（1995）主要從人力資源部門傳統(tǒng)職能的八個(gè)方面對(duì)人力資源部門績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。這八個(gè)方面主要包括員工培訓(xùn)，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業(yè)補(bǔ)償金，員工的福利（包括休假，醫(yī)療補(bǔ)助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，應(yīng)從企業(yè)效應(yīng)，服務(wù)成本，成本收益率，追蹤外向型服務(wù)的情況，人力資源實(shí)施活動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力的效應(yīng)等方面評(píng)價(jià)人力資源部門績(jī)效。KYeung，BobBerman（1986-1998）認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面來評(píng)價(jià)人力資源部門為增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效而做出的貢獻(xiàn)：一是人力資源部門的一系列活動(dòng)影響領(lǐng)導(dǎo)者和組織內(nèi)成員的價(jià)值觀等，從而增強(qiáng)組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費(fèi)問答和培訓(xùn)等活動(dòng)，從而增強(qiáng)顧客和股東的滿意度和忠誠(chéng)度的情況。

國(guó)內(nèi)學(xué)者田志鋒從戰(zhàn)略層、管理層和職能層分析了企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，并據(jù)此提出了一個(gè)以外部環(huán)境為基礎(chǔ)平臺(tái)，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個(gè)維度的企業(yè)人力資源管理評(píng)估體系框架。李麗根據(jù)平衡記分卡績(jī)效管理思想，綜合相關(guān)性分析和差異性分析的結(jié)果，最終選擇了與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有緊密聯(lián)系的人力資源部門績(jī)效指標(biāo)，認(rèn)為應(yīng)從財(cái)務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面來評(píng)價(jià)人力資源部門績(jī)效。鞏艷芬等人根據(jù)人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的原則，從素質(zhì)、崗位和績(jī)效三方面建立了3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，8個(gè)二級(jí)指標(biāo)和18個(gè)三級(jí)指標(biāo)。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認(rèn)為人力資源部門績(jī)效評(píng)價(jià)可按創(chuàng)新學(xué)習(xí)，績(jī)效管理，職能工作和顯性業(yè)績(jī)四個(gè)模塊來設(shè)計(jì)指標(biāo)。

【摘要】人力資源部門績(jī)效考核對(duì)于組織整體績(jī)效管理非常重要。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，從人力資源部門員工的素質(zhì)和內(nèi)部員工滿意度兩個(gè)角度建立了人力資源部門績(jī)效考核量表，從而對(duì)人力資源部門績(jī)效考核進(jìn)行了有效的探索。

【關(guān)鍵詞】人力資源部門績(jī)效考核

人力資源部門績(jī)效考核對(duì)于組織整體績(jī)效管理具有戰(zhàn)略意義，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有顯著的支持作用。但目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源部門的研究主要側(cè)重于人力資源部門的職能研究、人力資源部門的戰(zhàn)略地位研究、人力資源會(huì)計(jì)研究等，對(duì)人力資源部門績(jī)效的研究雖在一些研究中有所涉及，但直接針對(duì)人力資源部門自身績(jī)效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構(gòu)造與管理思想的創(chuàng)建，相應(yīng)的技術(shù)手段與工具的開發(fā)研究很少。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了人力資源部門績(jī)效考核的探索。

一、國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀

TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA評(píng)價(jià)指標(biāo)模型，此模型主要從企業(yè)績(jī)效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠(chéng)度以及人力資源管理活動(dòng)實(shí)施等角度設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而對(duì)人力資源部門績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。NancyM.Sorensen（1995）主要從人力資源部門傳統(tǒng)職能的八個(gè)方面對(duì)人力資源部門績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。這八個(gè)方面主要包括員工培訓(xùn)，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業(yè)補(bǔ)償金，員工的福利（包括休假，醫(yī)療補(bǔ)助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，應(yīng)從企業(yè)效應(yīng)，服務(wù)成本，成本收益率，追蹤外向型服務(wù)的情況，人力資源實(shí)施活動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力的效應(yīng)等方面評(píng)價(jià)人力資源部門績(jī)效。KYeung，BobBerman（1986-1998）認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面來評(píng)價(jià)人力資源部門為增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效而做出的貢獻(xiàn)：一是人力資源部門的一系列活動(dòng)影響領(lǐng)導(dǎo)者和組織內(nèi)成員的價(jià)值觀等，從而增強(qiáng)組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費(fèi)問答和培訓(xùn)等活動(dòng)，從而增強(qiáng)顧客和股東的滿意度和忠誠(chéng)度的情況。

國(guó)內(nèi)學(xué)者田志鋒從戰(zhàn)略層、管理層和職能層分析了企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，并據(jù)此提出了一個(gè)以外部環(huán)境為基礎(chǔ)平臺(tái)，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個(gè)維度的企業(yè)人力資源管理評(píng)估體系框架。李麗根據(jù)平衡記分卡績(jī)效管理思想，綜合相關(guān)性分析和差異性分析的結(jié)果，最終選擇了與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有緊密聯(lián)系的人力資源部門績(jī)效指標(biāo)，認(rèn)為應(yīng)從財(cái)務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面來評(píng)價(jià)人力資源部門績(jī)效。鞏艷芬等人根據(jù)人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的原則，從素質(zhì)、崗位和績(jī)效三方面建立了3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，8個(gè)二級(jí)指標(biāo)和18個(gè)三級(jí)指標(biāo)。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認(rèn)為人力資源部門績(jī)效評(píng)價(jià)可按創(chuàng)新學(xué)習(xí)，績(jī)效管理，職能工作和顯性業(yè)績(jī)四個(gè)模塊來設(shè)計(jì)指標(biāo)。

摘要：人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升也具有重要作用。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理，首先分析了事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)以及存在的問題，并提出了提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的具體策略。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理創(chuàng)新；培訓(xùn)考核

引言

在當(dāng)前事業(yè)單位體制機(jī)制改革不斷深化實(shí)施的形勢(shì)背景下，對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部管理也帶來了新的挑戰(zhàn)和要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，建立完善的人力資源管理體系，吸引、留住和用好人才，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的工作積極性，對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位公共服務(wù)和管理職能發(fā)揮，推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有重要意義。因此，事業(yè)單位應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在單位內(nèi)部管理中的重要性，積極改進(jìn)完善人力資源管理體系，創(chuàng)新人力資源管理策略，確保人力資源效能的充分發(fā)揮。

1事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)分析

事業(yè)單位與企業(yè)等單位相比有著較大的不同，作為從事公共服務(wù)、履行公共責(zé)任的部門機(jī)構(gòu)，尤其是在人力資源方面更是有著明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理更加復(fù)雜，尤其是事業(yè)單位作為公共部門和職能機(jī)構(gòu)，無論是管理體系、管理層次還是管理模式等都更加復(fù)雜，對(duì)于單位的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化管理要求更高，因而對(duì)于人力資源管理的要求也相對(duì)更高。第二，事業(yè)單位對(duì)于人力資源的綜合要求更高，事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，尤其是事業(yè)單位的公益性服務(wù)性等特點(diǎn)，決定了事業(yè)單位對(duì)于人力資源綜合素質(zhì)能力要求更高，決定了事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源選拔、培訓(xùn)以及考核等方面應(yīng)該更具有針對(duì)性。第三，事業(yè)單位人力資源管理的規(guī)范化程度更高，由于事業(yè)單位對(duì)于人力資源各方面要求更高，因而在事業(yè)單位人力資源管理方面應(yīng)該更加標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，以確保事業(yè)單位自身職能可以得到規(guī)范有效的履行。

摘要:在我國(guó)煤礦企業(yè)運(yùn)作過程中，安全生產(chǎn)已經(jīng)成為了重要戰(zhàn)略目標(biāo)之一，在很大程度上決定了煤礦企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。為提升煤礦安全培訓(xùn)工作的效果，需重視內(nèi)部員工的安全培訓(xùn)教育活動(dòng)，以保證安全生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先闡述了煤礦員工安全培訓(xùn)工作的重要意義，接著在安全培訓(xùn)工作開展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從做好員工培訓(xùn)需求分析、全面融入信息化培訓(xùn)技術(shù)、構(gòu)建完善全面的培訓(xùn)制度、激發(fā)員工的自主學(xué)習(xí)意識(shí)、靈活使用各類培訓(xùn)方法等5個(gè)方面，提出了煤礦員工安全培訓(xùn)工作的有效開展方式。

關(guān)鍵詞:煤礦企業(yè);員工培訓(xùn);安全培訓(xùn);培訓(xùn)需求

0引言

煤炭資源是現(xiàn)代化工業(yè)生產(chǎn)和人們生活所必備的能源之一，同時(shí)也是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)固發(fā)展的重要保障。在新時(shí)代發(fā)展過程中，煤礦企業(yè)雖然帶來了較為顯著的經(jīng)濟(jì)效益，但同時(shí)也帶來了較多社會(huì)問題，煤礦生產(chǎn)安全事故就是其中之一。目前，我國(guó)各個(gè)煤礦企業(yè)都十分重視安全生產(chǎn)，并且也會(huì)在平時(shí)加強(qiáng)員工安全培訓(xùn)教育，提高員工的安全意識(shí)［1－3］。盡管如此，事故依然頻發(fā)，隱患依然存在，究其原因，除了因?yàn)閱T工的素質(zhì)和文化水平參差不齊，還有培訓(xùn)教育不能充分深入員工心中等問題。員工安全培訓(xùn)工作也相對(duì)比較復(fù)雜，需要從多方面入手［4－6］。在這種情況下，就有必要針對(duì)員工安全培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行深入的探索，保證這項(xiàng)活動(dòng)可以充分提高員工安全意識(shí)，降低煤礦安全事故的發(fā)生率。

1煤礦員工安全培訓(xùn)工作的重要意義

在當(dāng)前我國(guó)煤礦企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展過程中，做好員工安全培訓(xùn)工作是非常重要的，具有較為突出的現(xiàn)實(shí)意義，這里也從多個(gè)方面進(jìn)行綜合全面的探討［7－9］。第一，安全事故不僅會(huì)給煤礦企業(yè)帶來非常嚴(yán)重的影響，還直接危及員工的生命，同時(shí)也給社會(huì)帶來較為顯著的影響。而做好員工安全培訓(xùn)工作，首先從思想上提高員工的自主保安意識(shí)可以顯著降低安全事故發(fā)生的概率，保證員工的生命安全，避免煤礦企業(yè)因事故受到負(fù)面影響。第二，結(jié)合當(dāng)前我國(guó)煤礦企業(yè)已經(jīng)發(fā)生的各類安全事故現(xiàn)狀來看，很多安全事故都是因?yàn)槿藶橐蛩囟l(fā)生的，因此，做好員工安全培訓(xùn)活動(dòng)十分重要。第三，對(duì)于各個(gè)煤礦企業(yè)來說，安全事故的發(fā)生會(huì)導(dǎo)致非常顯著的經(jīng)濟(jì)損失。尤其是人員傷亡，而要想避免這些傷亡事故的發(fā)生，就必須要求員工切實(shí)做好自我保護(hù)，讓每個(gè)員工都成為安全員。這需要從安全教育培訓(xùn)抓起，讓每個(gè)員工充分意識(shí)到安全的必要性和安全培訓(xùn)的重要性。只有這樣才能避免在工作中輕視安全，馬虎大意，自覺地遵守規(guī)章制度，大大減少各類事故的發(fā)生，從而為煤礦企業(yè)降低損失，使得煤礦企業(yè)可以取得更為可觀的經(jīng)濟(jì)收益，推動(dòng)煤礦企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展［10－12］。

編者按：本文主要從提高內(nèi)部推薦的積極性，拓寬本單位人才引進(jìn)渠道；適用范圍；職責(zé)；要求；進(jìn)行講述。其中包括：及時(shí)、快速收集相關(guān)人才信息，提高了人才引進(jìn)工作的效率和質(zhì)量，節(jié)省人力成本、人事科負(fù)責(zé)內(nèi)部推薦的統(tǒng)籌管理工作、財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)工作、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部負(fù)責(zé)協(xié)助人事科做好內(nèi)薦人員的篩選工作、內(nèi)部推薦費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按職級(jí)分類、內(nèi)部推薦費(fèi)發(fā)放時(shí)間、內(nèi)部推薦流程、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)定：內(nèi)部員工推薦人選，必須遵守以下原則、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用的管理：由人事科、財(cái)務(wù)科每半年統(tǒng)計(jì)一次各個(gè)科室的內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用總額等，具體材料詳見：

為了提高內(nèi)部推薦的積極性，拓寬本單位人才引進(jìn)渠道，及時(shí)、快速收集相關(guān)人才信息，提高了人才引進(jìn)工作的效率和質(zhì)量，節(jié)省人力成本，特制定內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度。

1.適用范圍：本單位內(nèi)部各科室人員。

2.職責(zé)：

3.1人事科負(fù)責(zé)內(nèi)部推薦的統(tǒng)籌管理工作;

3.2財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)工作;