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論文摘要：Heneman和Schwab(1985)開(kāi)發(fā)的薪酬滿意度問(wèn)卷(PaySatisfactionQuestionnaire，PSQ)是當(dāng)前關(guān)于薪酬滿意度測(cè)量的重要工具。但遺憾的是，20多年來(lái)關(guān)于PSQ的研究一致存在爭(zhēng)議，主要是因?yàn)閷?duì)PSQ的結(jié)構(gòu)并沒(méi)有得到統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，已有研究發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度的因子數(shù)量(或維度)可能包括2—5個(gè)；而且關(guān)于PSQ的研究幾乎都來(lái)自西方國(guó)家，很少有來(lái)自中國(guó)文化背景下的。本文對(duì)PSQ在中國(guó)背景下的結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢驗(yàn)，通過(guò)對(duì)上海市徐匯區(qū)政府雇員的研究，發(fā)現(xiàn)在中國(guó)背景下薪酬滿意度是一個(gè)單一維度構(gòu)思變量。本文還進(jìn)一步對(duì)薪酬滿意度的作用機(jī)制進(jìn)行了討論。

論文關(guān)鍵詞：薪酬滿意度薪酬滿意度問(wèn)卷工作滿意度政府雇員

1引言

薪酬制度是當(dāng)前組織管理的一種重要激勵(lì)工具，因此關(guān)于薪酬制度的評(píng)價(jià)也就顯得很重要。其中關(guān)于薪酬滿意度的測(cè)量與評(píng)估是當(dāng)前的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。通常來(lái)講，目前關(guān)于薪酬制度的評(píng)價(jià)有兩種做法：一種是將薪酬滿意度作為關(guān)于員工態(tài)度調(diào)研的一部分，比如包括2O個(gè)分量表的明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)和包括5個(gè)方面的工作描述指數(shù)問(wèn)卷(JobDescriptiveIndex，JDI)，在這兩個(gè)問(wèn)卷中，薪酬滿意度都包括在內(nèi)，只不過(guò)都是被當(dāng)作其中的一個(gè)獨(dú)立分量表來(lái)同時(shí)進(jìn)行測(cè)量的。另外一種做法是將薪酬滿意度作為一個(gè)獨(dú)立的多維度變量來(lái)進(jìn)行，比如Heneman和Schwab(1985)開(kāi)發(fā)的薪酬滿意度問(wèn)卷(PaySatisfactionQuestionnaire，PSQ)。

Heneman和Schwab(1985)認(rèn)為關(guān)于薪酬滿意度的測(cè)量更適合看作一個(gè)獨(dú)立的多維度變量來(lái)進(jìn)行，他們進(jìn)一步指出薪酬滿意度的評(píng)價(jià)應(yīng)從薪酬水平、福利、薪酬增加量、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理等五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估。Heneman和cShwab(1985)的工作得到了許多研究者的興趣。遺憾的是，Heneman和Schwab(1985)隨后的實(shí)證研究以及后來(lái)的其他學(xué)者的大量相關(guān)研究都沒(méi)有能夠證實(shí)這個(gè)五維度的薪酬滿意度模型的存在。自薪酬滿意度問(wèn)卷(PSQ)開(kāi)發(fā)出來(lái)已經(jīng)過(guò)去2O多年了，雖然許多學(xué)者都認(rèn)為關(guān)于薪酬滿意度的評(píng)價(jià)更適合將其視作一個(gè)多維度構(gòu)思變量來(lái)處理，但關(guān)于薪酬滿意度的結(jié)構(gòu)問(wèn)題一直沒(méi)有得到一致性的研究結(jié)論。而且這些大量研究基本上都在西方等國(guó)家和地區(qū)，比較少有來(lái)自中國(guó)背景下的相關(guān)研究。。管理學(xué)特別強(qiáng)調(diào)的是權(quán)變的理念，其重要原因就是環(huán)境的差異會(huì)直接影響管理實(shí)踐的效果釋放。而關(guān)于薪酬滿意度的評(píng)價(jià)也是如此，中西方文化的差異可能會(huì)影響到關(guān)于薪酬滿意度的評(píng)價(jià)構(gòu)思。本文正是基于這樣一個(gè)前提，討論中國(guó)背景下的薪酬滿意度的結(jié)構(gòu)，并進(jìn)一步對(duì)薪酬滿意度的作用機(jī)制進(jìn)行深入分析。

2理論基礎(chǔ)

雖然人們工作不全部是為了薪酬，但薪酬作為現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐中的一種重要激勵(lì)手段一直受到世人的關(guān)注。其中關(guān)于薪酬滿意度的評(píng)價(jià)是當(dāng)前管理實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究中都很感興趣的話題。關(guān)于薪酬滿意度的評(píng)價(jià)目前國(guó)際上有不同的測(cè)量評(píng)估方式，比如有的將其當(dāng)作是工作滿意度的一個(gè)子維度來(lái)進(jìn)行測(cè)量，有的是將薪酬滿意度作為一個(gè)獨(dú)立的關(guān)于員工態(tài)度的構(gòu)思來(lái)進(jìn)行測(cè)量。

Heneman和Schwab(1985)關(guān)于薪酬滿意度的評(píng)價(jià)體系認(rèn)為，可以從薪酬水平、薪酬增長(zhǎng)情況、薪酬結(jié)構(gòu)和管理以及福利等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)一步他們開(kāi)發(fā)出了18個(gè)相關(guān)題目來(lái)對(duì)薪酬滿意度的這幾個(gè)方面進(jìn)行全方位評(píng)估。雖然國(guó)際范圍內(nèi)對(duì)Heneman和cShwab(1985)開(kāi)發(fā)的包括18個(gè)題目的薪酬滿意度評(píng)估量表的關(guān)注度比較高，但遺憾的是目前學(xué)術(shù)界關(guān)于到底薪酬滿意度測(cè)評(píng)應(yīng)包括幾個(gè)方面的子維度的爭(zhēng)論一直沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，有的認(rèn)為應(yīng)從五個(gè)方面來(lái)評(píng)估的認(rèn)為應(yīng)從四個(gè)方面來(lái)評(píng)估l有l(wèi)的認(rèn)為應(yīng)從三個(gè)方面來(lái)評(píng)估l也有的認(rèn)為應(yīng)該從兩個(gè)方面或一個(gè)方面來(lái)評(píng)估。不過(guò)大量的相關(guān)研究都是來(lái)自國(guó)外背景下的，很少有來(lái)自中國(guó)本土的研究。香港大學(xué)的Law(1998)教授通過(guò)對(duì)來(lái)自中國(guó)香港本地的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)香港地區(qū)進(jìn)行薪酬滿意度評(píng)估的時(shí)候更適合從兩個(gè)方面來(lái)評(píng)估，即從薪酬和福利兩個(gè)方面來(lái)評(píng)估。最近Liu，Tang和Zhu(2008)根據(jù)中國(guó)大陸西部地區(qū)一家大型企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)大陸進(jìn)行薪酬滿意度評(píng)估的時(shí)候更適合從單一維度來(lái)進(jìn)行。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證薪酬滿意度問(wèn)卷(PSQ)在中國(guó)大陸其他行業(yè)的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性和探討薪酬滿意度的作用機(jī)制，我們選擇了在中國(guó)地方公共部門開(kāi)始引入的政府雇員這樣一個(gè)特殊群體來(lái)進(jìn)行研究。政府雇員是政府用高薪從社會(huì)上雇用的專門人才，不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用行政編制，服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門。我們這里認(rèn)為在評(píng)估政府雇員薪酬滿意度的時(shí)候，更適合將其作為一個(gè)獨(dú)立的態(tài)度變量來(lái)考核，因?yàn)橛绊懻蛦T日常工作態(tài)度的因素有很多，尤其是在中國(guó)文化背景下(比如非常強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系等)，而薪酬滿意度僅是其中一種態(tài)度表現(xiàn)，如果與其他表現(xiàn)態(tài)度的構(gòu)思一起測(cè)量的話，很有可能被掩蓋或忽略掉，因?yàn)橹袊?guó)文化背景下的人們關(guān)于薪酬方面的討論時(shí)候一般比較含蓄，不直接。接下來(lái)，我們將先對(duì)政府雇員隊(duì)伍中的薪酬滿意度的結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證，并進(jìn)一步對(duì)其作用機(jī)制進(jìn)行深入分析。

3實(shí)證研究

3．1樣本

政府雇員制始于西方，典型代表是英國(guó)、澳大利亞和新西蘭，這些國(guó)家有2O％的政府崗位是臨時(shí)政府雇員。在日本政府中也有11．9％的人是政府雇員。政府雇員制度作為一種新興的公共部門人事制度已經(jīng)被我國(guó)許多地方政府引入。而上海市作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的龍頭，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理各項(xiàng)工作的改革中都走在全國(guó)的前列，其中包括政府雇員制度的實(shí)施。另外一方面，政府雇員與一般公務(wù)員的區(qū)別主要有以下幾個(gè)方面：首先，適用的法律規(guī)范不同。依照勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)范政府和雇員雙方的權(quán)利和義務(wù)，在法律上一般是按照勞動(dòng)法來(lái)約柬雙方的行為。其次、用人方式不一樣。用人模式與企業(yè)一樣，是市場(chǎng)化的，唯一不同之處就是雇主不是企業(yè)而是政府。第三、管理方式不一樣。按照合同進(jìn)行管理，是一種企業(yè)化的管理模式。更為關(guān)鍵的是，薪酬待遇不一樣。按崗定薪，并參照人才市場(chǎng)行情和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度上下浮動(dòng)。因此本研究選擇上海市徐匯區(qū)的政府雇員為研究對(duì)象，既不同于一般的企業(yè)樣本，也不同于傳統(tǒng)意義上的公務(wù)員樣本，具有一定的獨(dú)特性。

上海市徐匯區(qū)自2003年開(kāi)始引入首批政府雇員以來(lái)，目前一共引入180多名政府雇員，其中有年薪高達(dá)2O多萬(wàn)元的海外人才政府雇員，也有年薪2—3萬(wàn)的文職崗位政府雇員。

數(shù)據(jù)的回收我們主要是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)進(jìn)行。問(wèn)卷主要包括Heneman和Schwab(1985)開(kāi)發(fā)的包括18個(gè)題目的薪酬滿意度、工作滿意度、情感承諾及被試的人口統(tǒng)計(jì)特征變量等。整個(gè)調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)徐匯區(qū)政府自動(dòng)化辦公系統(tǒng)(0A)統(tǒng)一下發(fā)，要求被調(diào)查對(duì)象3天后上報(bào)結(jié)果數(shù)據(jù)。調(diào)查問(wèn)卷下發(fā)了120份，實(shí)際回收有效問(wèn)卷為102份，有效回收率為85％。從問(wèn)卷下發(fā)到結(jié)果數(shù)據(jù)分析共經(jīng)歷7天時(shí)間，由本文其中一位作者主要完成。問(wèn)卷的調(diào)查過(guò)程中采用匿名填寫，并向相關(guān)單位承諾不公布有關(guān)個(gè)人的具體信息于研究成果當(dāng)中。回收回來(lái)的102份問(wèn)卷中，政府雇員的人口統(tǒng)計(jì)特征信息如下表1。

3．2關(guān)鍵構(gòu)思測(cè)量

本研究所涉及到關(guān)鍵構(gòu)思的測(cè)量都是在既有的研究構(gòu)思測(cè)量基礎(chǔ)上，運(yùn)用Likert量表技術(shù)來(lái)進(jìn)行?？紤]到研究背景在中國(guó)，中國(guó)人在選擇作答時(shí)會(huì)有中庸思想影響比較重，因此我們采用的是6點(diǎn)量表技術(shù)來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，1---非常不滿意，2---不滿意，3---有點(diǎn)不滿意，4---有點(diǎn)滿意，5---滿意，6---非常滿意。

關(guān)于薪酬滿意度的測(cè)量，我們直接將Heneman和Schwab(1985)開(kāi)發(fā)的包括18個(gè)題目的量表引入過(guò)來(lái)進(jìn)行。

我們首先將這l8個(gè)英文題目采用“對(duì)譯”的方式，即先請(qǐng)2名人力資源與組織管理方面的專家將問(wèn)卷翻譯成中文，再通過(guò)討論確定中文稿；然后再請(qǐng)英文專業(yè)的專家將問(wèn)卷回譯成英文，并根據(jù)回譯的問(wèn)卷對(duì)中文版初稿進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以確定最后的中文問(wèn)卷(見(jiàn)下表2)。

關(guān)于工作滿意度的測(cè)量，目前有大量的成熟的量表，借鑒這些成熟的工作量表，我們通過(guò)以下六個(gè)方面來(lái)對(duì)政府雇員的工作滿意度進(jìn)行評(píng)估：“總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)當(dāng)前的工作很滿意”、“我對(duì)當(dāng)前自己在職業(yè)上的獲得的成就感到滿意”、“我對(duì)自己實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程比較滿意”、“我對(duì)自己當(dāng)前從事的工作性質(zhì)很滿意”、“我現(xiàn)在正在積極尋找我們單位之外其他更好的工作機(jī)會(huì)(記負(fù)分)”以及“我一直在認(rèn)真考慮離開(kāi)現(xiàn)在這家單位的有關(guān)事情(記負(fù)分)”。工作滿意度構(gòu)思的內(nèi)部一致性信度系數(shù)=0．949。

情感承諾是組織承諾的一個(gè)重要方面，是指員工對(duì)他或她所在組織的情感依戀、認(rèn)同和投入程度。關(guān)于情感承諾的測(cè)量，我們這里根據(jù)Meyer和Allen(1997)的做法，從“我很樂(lè)意在該單位長(zhǎng)期工作，直至退休”、“我確實(shí)覺(jué)得該單位所面臨的問(wèn)題是我自己所面臨的問(wèn)題”、“我有很強(qiáng)屬于該單位的人的感覺(jué)”、“我感情上舍不得離開(kāi)這家單位”、“我在單位中能感覺(jué)到是這個(gè)大家庭中的一員”和“對(duì)我來(lái)說(shuō)，留在該單位對(duì)我本人很有益處”等六個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估。情感承諾構(gòu)思的內(nèi)部一致性信度系數(shù)：=0．979。

4實(shí)證結(jié)果

4．1薪酬滿意度的結(jié)構(gòu)探索

為了檢驗(yàn)薪酬滿意度問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)問(wèn)題，這里我們首先運(yùn)用SPNS12．0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析。表2是關(guān)于薪酬滿意度的因子分析結(jié)果。

從表2可以看出，來(lái)自Heneman和Schwab(1985)開(kāi)發(fā)的18個(gè)關(guān)于薪酬滿意度的問(wèn)卷高度一致性地在經(jīng)過(guò)因子分析后聚集到一起，而且總體差異解釋程度高達(dá)92．137％，這l8個(gè)題目之間的一致性程度(即信度指標(biāo))高達(dá)0．994。我們的研究結(jié)論與Liu，Tang和Zhu(2008)根據(jù)中國(guó)大陸西部地區(qū)一家大型企業(yè)的實(shí)證研究的結(jié)論基本一致，因此我們認(rèn)為關(guān)于徐匯區(qū)政府雇員薪酬滿意度的評(píng)估更適合從單一維度來(lái)進(jìn)行測(cè)量。

4．2政府雇員的人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)總體薪酬滿意度的影響

接下來(lái)基于102位徐匯區(qū)政府雇員的調(diào)研數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，我們對(duì)徐匯區(qū)政府雇員的總體薪酬滿意度作進(jìn)一步分析。

我們這里考慮政府雇員的年齡差異、性別差異、教育背景差異以及任職時(shí)間等四個(gè)人VI統(tǒng)計(jì)特征變量對(duì)總體薪酬滿意度的影響。我們這里運(yùn)用方差分析技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)我們的檢驗(yàn)構(gòu)想，見(jiàn)表3：從表3我們可以看出，102位來(lái)自徐匯區(qū)的政府雇員對(duì)當(dāng)前的薪酬滿意度的總體評(píng)價(jià)是存在顯著的差異的，特別是男性政府雇員與女性政府雇員之間以及擁有不同學(xué)歷背景的政府雇員之間的薪酬滿意度評(píng)價(jià)差異尤其顯著。

為來(lái)看清楚政府雇員背景變量在薪酬滿意度上的評(píng)價(jià)差異，我們以薪酬滿意度作為因變量，以年齡、性別、教育背景以及任職時(shí)間等作為自變量進(jìn)行回歸分析。根據(jù)Cohen，Cohen，West和Aiken(2003)1，我們這里將性別和教育背景當(dāng)作啞變量(DummyVariable)，并進(jìn)行重新編碼，具體來(lái)說(shuō)：對(duì)性別變量，我們將以性別為男性的被試為參照體，并令0一男，1一女；對(duì)教育背景變量，我們將以教育背景為本科的被試為參照體，令0一本科，以教育背景1和教育背景2等兩個(gè)新變量來(lái)表示整個(gè)教育背景，而年齡與任職時(shí)間兩個(gè)變量則按調(diào)研獲得實(shí)際數(shù)據(jù)作為連續(xù)變量直接進(jìn)入回歸分析，見(jiàn)下表4：

從表4中我們可以清晰地看出，就我們調(diào)研的102位徐匯區(qū)的政府雇員而言，總體來(lái)說(shuō)，相對(duì)男性政府雇員而言，女性政府雇員對(duì)當(dāng)前薪酬滿意度的平均評(píng)價(jià)比較高(B=0．197，P=0．005)；就教育程度的差異而言，政府雇員中的受教育層次越高的，其對(duì)薪酬滿意度的平均評(píng)價(jià)卻越低(B1=0．326，P=0．000；B2：一0．131，P=0．083)；就任職時(shí)間而言，任職時(shí)間越長(zhǎng)的政府雇員對(duì)薪酬滿意度的評(píng)價(jià)越低(B=一0．403，P=0．014)。

4．3薪酬滿意度的作用機(jī)制分析

當(dāng)前管理實(shí)踐與管理研究領(lǐng)域之所以共同關(guān)注薪酬滿意度的評(píng)價(jià)，是因?yàn)樾匠曛贫仍谠S多組織中都是一種重要的激勵(lì)手段。也就是說(shuō)，管理實(shí)踐當(dāng)局的邏輯是：雇員對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度的滿意程度較高的話，其理所應(yīng)當(dāng)?shù)乜梢詮墓ぷ髦姓业綐?lè)趣(比如工作滿意度)和對(duì)所在單位有更高的認(rèn)同(比如情感承諾)，自然地，這些雇員在日常工作中就會(huì)更加認(rèn)真和對(duì)工作盡責(zé)。這是理論上的一般邏輯，基于徐匯區(qū)政府雇員的實(shí)際研究情況如何呢?為了研究薪酬滿意度的作用機(jī)制，我們有必要在考慮政府雇員工作滿意度和對(duì)對(duì)所服務(wù)的公共部門的情感承諾基礎(chǔ)上，采用垂直回歸分析技術(shù)(HierarchicalRegressionTechnique)來(lái)對(duì)這一問(wèn)題深入分析。表5是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。

表6是分別以政府雇員的工作滿意度和對(duì)所服務(wù)的公共部門的情感承諾為因變量，以薪酬總體滿意度為自變量的垂直回歸分析的結(jié)果。

從表6中我們可以看出政府雇員的薪酬滿意度對(duì)政府雇員的工作滿意度有顯著的正向貢獻(xiàn)(B=0．801，P=0001)，而且我們還發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度對(duì)政府雇員的情感承諾具有高度的預(yù)測(cè)效果(B=0．847，P=0．000)。

5討論與結(jié)論

薪酬制度是當(dāng)前組織管理中的一種重要激勵(lì)手段，薪酬制度的有效性很大程度上需要通過(guò)被激勵(lì)對(duì)象的自我感知來(lái)體現(xiàn)的，其中薪酬滿意度就是其中常用的一種評(píng)估薪酬制度效果的重要參考變量。薪酬滿意度評(píng)價(jià)是當(dāng)前管理實(shí)踐與管理研究領(lǐng)域中的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。雖然對(duì)傳統(tǒng)的公共部門的員工激勵(lì)而言，有研究認(rèn)為更應(yīng)從公共服務(wù)動(dòng)機(jī)等內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制來(lái)思考并不能保證公共部門員工對(duì)薪酬制度保障的需求。其實(shí)導(dǎo)致當(dāng)前在北美一些國(guó)家和地區(qū)公共部門人才出現(xiàn)危機(jī)的一個(gè)重要原因就是公共部門的薪酬制度缺乏激勵(lì)性。因此很有必要討論公共部門員工的薪酬滿意度情況。特別地，在我國(guó)的一些經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)，引用政府雇員機(jī)制的大背景下，更應(yīng)該思考這些“特殊身份”的公共部門員工的激勵(lì)問(wèn)題。之所以所這些人員特殊，一方面是因?yàn)樗麄儾痪邆涞湫偷墓珓?wù)員特征，而是按人才市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行擇業(yè)，或者說(shuō)他們屬于“職業(yè)公務(wù)員”。因此更應(yīng)該關(guān)注如何通過(guò)薪酬這個(gè)杠桿來(lái)激發(fā)他們，這也正是本研究的一個(gè)重要出發(fā)點(diǎn)和目的。

基于對(duì)上海市徐匯區(qū)政府雇員的詳細(xì)了解和現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，我們對(duì)薪酬滿意度問(wèn)卷(PSQ)進(jìn)行了結(jié)構(gòu)探索。進(jìn)一步，我們還分析了政府雇員的人口統(tǒng)計(jì)特征變量(性別，年齡、教育背景和任職時(shí)間)對(duì)總體薪酬滿意度評(píng)估上的差異。我們發(fā)現(xiàn)，一般而言，男性政府雇員比女性政府雇員對(duì)當(dāng)前的薪酬制度評(píng)價(jià)更傾向于不滿意。我們認(rèn)為這一點(diǎn)比較與實(shí)際情況比較符合，因?yàn)橐话愣?，男性的成就?dòng)機(jī)更強(qiáng)，因此對(duì)薪酬滿意度的追求方面要比女性更強(qiáng)烈一些，因此薪酬滿意度的評(píng)估一般比較低；而且我們還發(fā)現(xiàn)，受教育程度低的政府雇員要比受教育程度高的政府雇員更加傾向于表現(xiàn)出對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意。這一發(fā)現(xiàn)也比較容易理解，因?yàn)橄鄬?duì)而言，在當(dāng)今的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，受教育程度已經(jīng)是求職者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一個(gè)重要競(jìng)爭(zhēng)信號(hào)，而且一般而言，同等條件下，受教育程度低的人更缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，因此一旦找到一份相對(duì)穩(wěn)定的工作時(shí)往往會(huì)更加珍惜這份工作，自然對(duì)工作的態(tài)度更加積極。

緊接著，我們還對(duì)薪酬滿意度的作用機(jī)制進(jìn)行了研究。通過(guò)實(shí)證研究，我們發(fā)現(xiàn)政府雇員的薪酬滿意度顯著地影響著政府雇員的工作滿意度感覺(jué)以及影響政府雇員對(duì)所服務(wù)的公共部門的情感承諾和認(rèn)同。這一點(diǎn)也容易理解，物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑。當(dāng)政府雇員的薪酬得到滿意后，即物質(zhì)基礎(chǔ)得到滿意后，員工才會(huì)產(chǎn)生積極的情感承諾(即精神得到釋放)。而薪酬雖然不是工作的全部，但卻是影響工作態(tài)度的一個(gè)重要變量。也是評(píng)價(jià)個(gè)人社會(huì)成就的一個(gè)重要指標(biāo)，因此薪酬滿意度是工作滿意度的一個(gè)重要方面。

這些發(fā)現(xiàn)將對(duì)我們的管理實(shí)踐和研究具有很強(qiáng)的借鑒意義和貢獻(xiàn)性。具體來(lái)說(shuō)，從管理實(shí)踐角度而言，服務(wù)型公共部門和效能型公共部門的建設(shè)是全面建設(shè)和諧社會(huì)和推動(dòng)社會(huì)全面前進(jìn)的重要基礎(chǔ)和保障。而公共部門的人力資源則是這一目標(biāo)的根本，因此公共部門不斷地加大吸引外腦的力度，從根本上為建設(shè)服務(wù)型和效能型公共部門提供人才保障。政府雇員制度就是當(dāng)前中國(guó)公共部門的一種新的公共部門人才制度，是提高公共部門辦事效率和辦事專業(yè)化和質(zhì)量的重要嘗試。

而對(duì)這類特殊的公共部門員工的激勵(lì)與管理應(yīng)該考慮到他們對(duì)薪酬激勵(lì)的需求。我們基于上海市徐匯區(qū)的現(xiàn)場(chǎng)研究為這一問(wèn)題提供了一個(gè)實(shí)證視角和工作方向，比如針對(duì)不同教育背景、不同性別以及不同任職時(shí)間的政府雇員，由于他們對(duì)現(xiàn)行薪酬滿意度的評(píng)價(jià)存在著顯著差異，因此這一研究啟發(fā)我們?cè)谝胄碌男匠曛贫葧r(shí)應(yīng)特別考慮到政府雇員的人口統(tǒng)計(jì)特征變量可能帶來(lái)的薪酬保障制度上的需求差異。同時(shí)，我們的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，政府雇員的薪酬滿意度評(píng)價(jià)直接影響到他們?cè)谌粘９ぷ髦械男袨椋热缬绊懙剿麄兊墓ぷ鳚M意度和對(duì)所服務(wù)的公共部門的認(rèn)同和依戀程度等。這一研究也啟發(fā)著我們公共管理職能部門應(yīng)該考慮到政府雇員的薪酬滿意度需求，其實(shí)從根本上也講也就是激發(fā)政府雇員更好地為所在公共部門提供服務(wù)。

我們的研究也具有一定的管理研究?jī)r(jià)值。首先，我們引入國(guó)際上關(guān)于薪酬滿意度的評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)入到中國(guó)背景下來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)，為相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究拓展了研究范圍。其次，我們還將薪酬滿意度嘗試引入到政府雇員這樣一個(gè)特殊群體，豐富了學(xué)術(shù)界關(guān)于薪酬滿意度的研究視角。同時(shí)，我們基于上海市徐匯區(qū)政府雇員的實(shí)證研究一致性地支持了最近國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于薪酬滿意度的結(jié)構(gòu)研究結(jié)論，即雖然在國(guó)外的大量研究都發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度評(píng)價(jià)更適合從一個(gè)多維度角度來(lái)評(píng)估(包括香港學(xué)者發(fā)現(xiàn)關(guān)于薪酬滿意度的評(píng)價(jià)更適合從一個(gè)兩維度視角來(lái)評(píng)估)，但基于中國(guó)大陸背景下的研究卻發(fā)現(xiàn)更適合將薪酬滿意度作為一個(gè)單一維度來(lái)進(jìn)行測(cè)量。而且我們的實(shí)證研究還對(duì)薪酬滿意度的作用機(jī)制進(jìn)行了深入研究，進(jìn)一步拓展和豐富了組織行為學(xué)領(lǐng)域與人力資源管理領(lǐng)域相關(guān)問(wèn)題的研究。超級(jí)秘書網(wǎng)：