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摘要：

當(dāng)前，全球新產(chǎn)業(yè)、新技術(shù)、新應(yīng)用發(fā)展迅猛，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)明顯加快。國(guó)有企業(yè)能否依托先天資源和稟賦，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制、國(guó)有資產(chǎn)管理體制，培養(yǎng)一批優(yōu)秀企業(yè)家，培育一批具有輻射力、帶動(dòng)力、國(guó)際影響力的國(guó)有企業(yè)，關(guān)鍵在人。制定科學(xué)、合理的薪酬制度，最大限度提高不同崗位人才的主觀能動(dòng)性、科技創(chuàng)造性及勞動(dòng)積極性，統(tǒng)一企業(yè)價(jià)值與員工個(gè)人價(jià)值取向，構(gòu)建價(jià)值驅(qū)動(dòng)型組織，壯大創(chuàng)新發(fā)展力量，在實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力明顯增強(qiáng)的同時(shí)，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的提升，即人的全面發(fā)展。本文立足國(guó)有企業(yè)實(shí)際，分析了目前在薪酬管理方面存在的問題和不足，并提出了對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：

薪酬管理；國(guó)有企業(yè)；改進(jìn)措施

目前，國(guó)有企業(yè)的改革隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和不斷完善取得了很大的進(jìn)步，對(duì)薪酬體系在管理中的作用的認(rèn)識(shí)已經(jīng)由最初的成本支出理念逐步向人本管理理念轉(zhuǎn)變。但是，國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬體系管理作用的認(rèn)識(shí)存在著理論上的創(chuàng)新不足和實(shí)踐上的可操作性不強(qiáng)的缺陷，還呈現(xiàn)出政府主導(dǎo)型的薪酬管理體系的種種弊端，人員“能進(jìn)不能出”、薪酬“能升不能降”，造成企業(yè)工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況脫節(jié)、職位工資和崗位價(jià)值脫節(jié)，不但企業(yè)效益無(wú)法得到優(yōu)化，也造成了員工積極性和創(chuàng)造潛能的喪失。

1薪酬管理的涵義

薪酬管理是指企業(yè)管理者對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策[1]。薪酬管理的主要目標(biāo)是吸引關(guān)鍵重要崗位人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高企業(yè)凝聚力；協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，最終形成公平和效率統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的薪酬體系。薪酬管理決定著人力資源的配置和使用，直接決定著勞動(dòng)效率，直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。

2國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因

目前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)在改革發(fā)展的同時(shí),薪酬管理的改革也在不停地探索和實(shí)踐之中，但仍然沒有形成與國(guó)有企業(yè)發(fā)展要求相適應(yīng)的薪酬體系。企業(yè)內(nèi)部薪酬管理受各種主客觀因素的影響,普遍表現(xiàn)出與現(xiàn)代企業(yè)制度薪酬管理存在一定的差距,還存在一定的問題和不足。

2.1薪酬管理機(jī)制不健全，缺乏戰(zhàn)略決策

國(guó)有企業(yè)因受國(guó)有的屬性、穩(wěn)定的要求所限，在薪酬管理進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)時(shí)，較多考慮的是公平性、補(bǔ)償性或利害平衡的原則，再加上國(guó)有企業(yè)改革一企一策、政策出臺(tái)不夠細(xì)化、領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁,導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)行為的短期化傾向,對(duì)整個(gè)薪酬管理體系的設(shè)置缺乏科學(xué)的、前瞻性的戰(zhàn)略思維，沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度去考慮人力資源發(fā)展，沒有統(tǒng)籌考慮向員工支付什么(通過(guò)建立薪資結(jié)構(gòu)來(lái)確定)、如何支付、提供什么福利項(xiàng)目和選擇(例如員工持股、各項(xiàng)補(bǔ)貼和靈活的福利項(xiàng)目)、如何建立員工認(rèn)可的方案問題，不能通過(guò)有效的薪酬管理引導(dǎo)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力。因此，薪酬管理的積極作用沒有得到充分發(fā)揮。

2.2薪酬提升通道單一狹窄，缺乏提升途徑

國(guó)有企業(yè)中受“官本位”意識(shí)的影響，職務(wù)晉升帶來(lái)薪酬的增長(zhǎng)遠(yuǎn)超過(guò)技能和職稱的晉升，致使員工往往將職位而不是技術(shù)崗位作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的奮斗目標(biāo)。這必然會(huì)使企業(yè)技術(shù)類高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間受到輕視和低估,誘導(dǎo)企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)類員工將升職作為薪酬提升的首要途徑，集中精力托關(guān)系、找門路，傾力于職務(wù)的晉升和熬資歷，而把企業(yè)最需要的科學(xué)研究、制度創(chuàng)新、技術(shù)革新上應(yīng)投注的精力幾何式衰減，束之高閣，直至荒廢。不但造成企業(yè)創(chuàng)新實(shí)力的衰退，同時(shí)也無(wú)形中造成了人才的極大浪費(fèi)。

2.3崗位評(píng)估機(jī)制不完善，缺乏有效激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上,往往根據(jù)員工所處的工作崗位、學(xué)歷、職稱、工作年限等因素,把員工劃分為不同的等級(jí),但是沒有充分考慮同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易、危險(xiǎn)程度、創(chuàng)造價(jià)值、崗位職責(zé)不一致的狀況，缺乏有效的分析評(píng)估，簡(jiǎn)單機(jī)械地以“位子”定薪酬,缺乏績(jī)效考核機(jī)制或者即使有考核也流于形式。使“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”成為常態(tài)，致使員工有進(jìn)了國(guó)有企業(yè)就進(jìn)入了“保險(xiǎn)箱”，在國(guó)有企業(yè)工作就端上了“金飯碗”的思想。導(dǎo)致企業(yè)長(zhǎng)期缺乏鯰魚效應(yīng)，一潭死水，毫無(wú)活力。

2.4薪酬水平與外部市場(chǎng)不協(xié)調(diào)，缺乏優(yōu)勝劣汰

薪酬水平的高低涉及外部公平，即與同行業(yè)其他公司的薪酬相比，本組織所提供的薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力(通常通過(guò)薪酬調(diào)查確定)。比較結(jié)果會(huì)影響到員工今后的工作積極性，甚至去留問題。國(guó)有企業(yè)薪酬水平與外部市場(chǎng)不協(xié)調(diào)表現(xiàn)“一低一高”的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于社會(huì)同類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)普通或通用崗位高于社會(huì)同類崗位，這種現(xiàn)象勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法達(dá)到內(nèi)部公平(按工作價(jià)值付酬)，中低素質(zhì)員工無(wú)法進(jìn)入淘汰通道，造成對(duì)企業(yè)的高度依賴，企業(yè)人力成本負(fù)擔(dān)過(guò)重；而企業(yè)所需的頂尖人才引不進(jìn)、留不住、穩(wěn)不下、干不好。

3國(guó)有企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)措施

3.1建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理體系

企業(yè)薪酬管理者要具備戰(zhàn)略思維，一方面要關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，另一方面要把企業(yè)戰(zhàn)略通過(guò)薪酬制度轉(zhuǎn)化為員工的期望。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人力資源的需求來(lái)確定薪酬管理的主攻方向，把工會(huì)福利、各類補(bǔ)貼、員工持股等和薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，提升員工認(rèn)同感，從而為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持。同時(shí)營(yíng)造良好的組織文化，建立企業(yè)的核心價(jià)值觀,以共同認(rèn)知來(lái)引導(dǎo)和塑造員工行為,以核心價(jià)值統(tǒng)一員工個(gè)人價(jià)值,在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人社會(huì)需求層次的不斷提升，各類人才薈萃，各盡其能，國(guó)有企業(yè)才能真正強(qiáng)大,才能在未來(lái)的國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中勇立潮頭。

3.2建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)體系

在基于服務(wù)年限、學(xué)歷、職稱、崗位的薪酬體制的基礎(chǔ)上，還應(yīng)加入浮動(dòng)工資方案(計(jì)件工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、收益分享和員工持股計(jì)劃等)和靈活福利?；A(chǔ)薪酬體制應(yīng)對(duì)企業(yè)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，其核心內(nèi)容是確定工作職責(zé)、任職資格、工作條件、技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)程度等。評(píng)價(jià)過(guò)程應(yīng)吸收不同崗位的員工參與，增加認(rèn)同感，達(dá)成員工共識(shí)，便于后續(xù)操作執(zhí)行。評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)公開、公平、公正。浮動(dòng)工資方案可以有效提升員工的動(dòng)機(jī)和生產(chǎn)率，以便提高企業(yè)的盈利能力。建立婚假、產(chǎn)假、額外假期和一些長(zhǎng)期的福利(如稅后儲(chǔ)蓄方案)等靈活的福利組合方案，也可以更加全方位地滿足員工需求，提升員工的認(rèn)同感。通過(guò)建立多層次的薪酬結(jié)構(gòu)體系，有利于解決員工薪酬提升途徑單一的問題。

3.3健全績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

崗位薪酬是支付薪酬的重要要素，層級(jí)越高的員工，其承擔(dān)的責(zé)任越大，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就相對(duì)較高，但是若沒有相應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制就無(wú)法體現(xiàn)效率和公平，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)同層級(jí)員工的內(nèi)在認(rèn)可。企業(yè)績(jī)效考核是對(duì)員工日常的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。通常對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，堅(jiān)持“以人為本”的原則，采用公開、透明、合理的方法，并將考核結(jié)果反饋給員工本人，既體現(xiàn)監(jiān)督，又強(qiáng)化激勵(lì)。同時(shí)設(shè)立堅(jiān)持原則又不失靈活的獎(jiǎng)懲機(jī)制，在充分反映員工經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、努力以及其他各種明顯的投入能夠解釋績(jī)效的差異，及時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，讓“獎(jiǎng)得心動(dòng)，罰得心痛”成為常態(tài)，讓員工在獲得歸屬感和價(jià)值提升的同時(shí)，常懷憂患意識(shí)，在企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升。

3.4實(shí)現(xiàn)員工薪酬和外部公平

薪酬水平的外部公平是保持企業(yè)人才同人力資源市場(chǎng)上人才的薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的前提。要使企業(yè)薪酬水平與外部達(dá)到基本平衡，具備較強(qiáng)的吸引人才、留住人才的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)對(duì)同地區(qū)、同行業(yè)的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行薪酬水平的調(diào)查。在此基礎(chǔ)上，充分考慮企業(yè)自身實(shí)際、支付工資的承受能力等因素，同時(shí)兼顧企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，從而做出科學(xué)高效的薪酬決策。使“一高一低”現(xiàn)象轉(zhuǎn)換為人員“能進(jìn)能出”、工資“能升能降”，實(shí)現(xiàn)薪酬水平公平和效率的有機(jī)統(tǒng)一。

4結(jié)語(yǔ)

總之，薪酬管理作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)際、國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)發(fā)展的特點(diǎn)，建立符合企業(yè)實(shí)際的薪酬管理制度和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，通過(guò)發(fā)揮薪酬的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，實(shí)現(xiàn)吸引人才、用好人才、留住人才的目的，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展能力，助推國(guó)有企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

參考文獻(xiàn)

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[3]顧利崗.薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)[J].百家論壇,2011(6).

作者:冉奉婷 單位:中石化華北油氣分公司采氣一廠