礦山鉆探企業(yè)薪酬管理論文
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1.1企業(yè)外部因素
1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場供求
情況在設計薪酬時必須考慮同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和人力資源市場供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場上具有競爭力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場上人力資源充盈，員工薪酬標準可適當降低，以降低人工成本；反之，應提高員工薪酬標準，以吸引更多的人才。
1.1.2行業(yè)性質及特點行業(yè)因素
在制定職工薪酬管理制度時，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動強度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險性大，應在平均薪酬水平下，適當提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當提高工資標準。
1.1.3當?shù)厣钏?/p>
礦山鉆探企業(yè)在制定職工薪酬時，應考慮員工的工作場所所處地區(qū)的生活水平。
1.1.4國家的相關法令和法規(guī)
企業(yè)薪酬管理制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策，合法性是企業(yè)薪酬的基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎，是企業(yè)薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業(yè)的薪酬管理制度必須符合國家的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利等相關規(guī)定。
1.2企業(yè)內(nèi)部因素
1.2.1本企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務性質與目標礦山鉆探企業(yè)應合理分析自身的業(yè)務性質和長遠規(guī)劃目標，制定出能與企業(yè)長遠發(fā)展同步增長的職工薪酬管理制度。
1.2.2本企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力礦山鉆探企業(yè)在設計薪酬時必須從實際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和實際支付能力，切勿不顧實際，以免造成入不敷出的局面。
1.2.3企業(yè)的管理與企業(yè)文化
礦山企業(yè)在設計薪酬時，要考慮企業(yè)的管理情況，企業(yè)是否為被控股企業(yè)，是否存在工資總量控制問題，以及企業(yè)為了提升管理所需投入的企業(yè)文化建設方面的支出，進行年度薪酬預算，即打算拿出多少錢用于支付薪酬福利等。
1.2.4職工自身的差別
擔負同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同，因此，設計薪酬時，要考慮完成各項工作的技術含量、所需的專業(yè)知識，文化水平，是否在短期內(nèi)經(jīng)培訓后也不可替代等。
2制定企業(yè)薪酬管理制度應遵循的原則
2.1按勞分配為主原則
企業(yè)要合理確定分配結構，規(guī)范收入分配秩序，企業(yè)的收入分配應實行以按勞分配為主原則，按貢獻大小的差距作為收入差距的基礎。
2.2以公平合理為原則
公平的薪酬管理制度能較準確的體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值，能增加員工的滿意度，增強企業(yè)員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，增強團結協(xié)作的正能量，使企業(yè)在激烈的市場竟爭中處于不敗之地。
2.3堅持激勵作用的原則人力資源的競爭是企業(yè)市場競爭的根本，科學合理的薪酬管理制度是確保企業(yè)人力資源的競爭處于優(yōu)勢的有力保障，企業(yè)要以人為本，把人力資本因素放置于企業(yè)中心地位，重視開發(fā)對員工的激勵，通過設計薪酬激勵，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績效，是企業(yè)實現(xiàn)最大化目標的戰(zhàn)略性手段。
2.4員工工資增長與企業(yè)發(fā)展和效益的提高
相適應原則設計企業(yè)薪酬管理制度要考慮適應企業(yè)本身的生產(chǎn)力水平，要加強企業(yè)收入分配的合理性以及人工成本控制意識。一方面使員工的收入隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高得到相應的增長，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿足，自身價值得到體現(xiàn)；另一方面，要合理控制人工成本的增長，必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和實際支付能力，企業(yè)在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費用后，應有一定的盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大再投資，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3制定科學有效的薪酬激勵制度
3.1因事設崗企業(yè)可通過問卷法、觀察法、資料分析法
對每個崗位進行分析，做到因事設崗而不是因人設崗，客觀、詳細、準確地對各崗位進行描述，明確其職責與權利，同時，對每個崗位進行評估，掌握各崗位完成任務所需的時間、必備的專業(yè)知識、技術含量、重要程度、工作環(huán)境、勞動強度、安全與風險系數(shù)等，依此確立崗位系數(shù)的大小，保證崗位工資、績效工資等薪酬的公平合理性。
3.2讓員工參與
實行民主管理與監(jiān)督在制定職工薪酬管理制度的過程中，管理者應充分認識內(nèi)部分配決策與監(jiān)督的重要性，讓員工擁有知情權和參與權，制定過程中讓員工積極參與討論、廣納意見，反復修正。通過實行民主管理與監(jiān)督，使得薪酬管理制度具有真正的公開透明性，更具科學合理化。
3.3采取多樣性薪酬模式
隨著信息化時代的發(fā)展，礦山鉆探企業(yè)的分工越來越細，專業(yè)化和科學化已成為目前企業(yè)分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應現(xiàn)代礦山鉆探企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理管理的需要，不能起到有效的激勵作用，因此，建立科學合理的，針對不同崗位、不同專業(yè)分工的薪酬管理制度已勢在必行。
3.3.1實行礦山鉆探企業(yè)領導年薪制
企業(yè)的領導是最高決策層，在決策中要承擔企業(yè)風險，在經(jīng)歷過程中要承擔運營風險。一個正確的決策可使企業(yè)盈利，而一個錯誤的決策也會給企業(yè)帶來災難。決策本身是風險與效益并存的，而在經(jīng)營管理過程中，亦需要領導具有較全面的管理能力，承擔整個礦企業(yè)經(jīng)理的責任與運營過程中不可預見的風險。風險的大小影響著企業(yè)的效益，因此，企業(yè)領導者的工資與效益掛鉤，也即與風險掛鉤，應該“拿風險工資”———年薪工資，這樣，企業(yè)領導的薪酬與責任、風險相一致，從而規(guī)范了企業(yè)領導的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)領導者的年薪由出資單位或上級主管部門來確定，以及對企業(yè)領導進行監(jiān)督和檢查。企業(yè)領導的年薪制可由基薪和績效年薪兩項組成。基薪應依據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、核定實現(xiàn)利潤以及企業(yè)在崗員工平均工資水平等因素來綜合確定，績效年薪要與經(jīng)營業(yè)績結果掛鉤。根據(jù)完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計提，為提高領導崗位的責任與使命感，確保企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展。在確定的基薪中每年按其80%分12個月平均發(fā)放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發(fā)數(shù)，余下的年薪50%發(fā)放給個人，50%暫存于企業(yè)，以承擔下年度未完成所核定的經(jīng)營目標的責任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類推，企業(yè)領導者調(diào)離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。
3.3.2實行項目經(jīng)理效益獎勵工資制
礦山企業(yè)領導將鉆探工作任務按項目分派給各個項目經(jīng)理組織施工并在要求在規(guī)定時間內(nèi)按質完成，項目經(jīng)理接受任務后，便承擔著組織施工的風險和對企業(yè)做出效益貢獻的責任。一個好的項目經(jīng)理可以使所施工的每個鉆孔合格和盈利；而在組織施工中不善于經(jīng)營也會使一個或多個鉆孔報廢，或施工成本大大增加，導致整個鉆探施工項目虧損。所以項目經(jīng)理要執(zhí)行鉆探工程項目承包制，按貢獻付酬，具體上可根據(jù)所承包的鉆探工程項目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產(chǎn)、主要設備完好等各項指標的前提下，按一、二、三級核定鉆探工程項目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發(fā)放基本生活費，待鉆探工程項目完工驗收合格，并核算完成各項指標后，一次性付給余下的承包工資，對盈利者還可按一定的比例提取獎勵工資進行獎勵。所創(chuàng)造的效益計入個人業(yè)績，對造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔下一個鉆探工程項目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進行分配。
3.3.3實行管理人員崗位效益工資制
礦山鉆探企業(yè)各職能部門的管理人員，其工資的分配依據(jù)應是按知識付酬與按崗位職責付酬相結合，執(zhí)行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。管理人員文化水平的高低、專業(yè)水平的不同，管理能力的大小、經(jīng)驗等均會直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業(yè)應該根據(jù)工作年限、學歷、職稱等設計不同級次和不同檔次的基本工資標準；在日常中開支中，除了發(fā)生鉆探施工成本外，還會在公司上面和施工場所發(fā)生各種費用支出，如管理人員的工資、辦公費、水電費、差旅費、業(yè)務招待費等，節(jié)約各種不必要的開支是管理人員的重要職責之一。因此，應根據(jù)管理崗位責任的大小確定管理人員崗位工資標準；為提高管理人員工作積極性，在企業(yè)盈利后應享有企業(yè)效益工資的分配。企業(yè)分配給各管理人員的效益工資可通過年終對管理人員工作情況進行各種量化的考評計算得出，而要想合理設計管理人員薪酬，就必須合理設計各管理崗位，并對各崗位的重要程度進行合理分析及評價，要設計科學合理的崗位系數(shù)和考核系數(shù)，崗位系數(shù)和考核系數(shù)的大小關系到是否公平的問題，體現(xiàn)出對員工的價值評價機制是否科學合理，同時，會影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業(yè)應考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開、合理、公平，做到規(guī)則統(tǒng)一。
3.3.4實行鉆探工人計件工資制
鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動和辛苦，企業(yè)無論是盈是虧，其勞動的付出已既成事實，并且創(chuàng)造了價值。這種價值是實實在在的，礦山鉆探企業(yè)即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來的鉆孔不值錢，而是決策層和管理層經(jīng)營管理的問題。因此，企業(yè)的虧損不應由鉆探工人負責，鉆探工人只應對鉆探施工項目的完成時間和質量負責。換言之，只要工人干了活，符合時間和質量要求，就應付給合理的報酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據(jù)是按生產(chǎn)力付酬，其工資可采取計件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進尺工資兩部分構成，基本工資按當?shù)鼗旧钚枰透鲘徫蛔畹褪杖霕藴蚀_定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進尺工資則是按每米進尺量，以一定單價計算的計件報酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成。
3.3.5協(xié)議工資制
礦山鉆探企業(yè)因其所處行業(yè)的特殊性，往往會根據(jù)需要雇用一些臨時性工作人員，或外聘高級技術人才，此類人員一般是短期內(nèi)便表現(xiàn)出其價值，因此，其報酬，企業(yè)可以市場價格為基礎，結合企業(yè)本身實際情況，雙方協(xié)商確定?？偠灾?，針對企業(yè)內(nèi)部分工的不同，采取多種模式的薪酬管理制度，能滿足礦山鉆探企業(yè)本身多樣性勞動的薪酬需要，更能體現(xiàn)出各個崗位不同的價值含量，體現(xiàn)出科學合理性，滿足員工公平感，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。
作者：蒙燕單位：中國有色桂林礦產(chǎn)地質研究院有限公司
