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編者按：本論文主要從有關(guān)激勵的理論；個人人薪酬優(yōu)化；個人人工作環(huán)境優(yōu)化；個人人的晉升等進行講述，包括了壽險公司以高首期傭金來刺激個人人的展業(yè)積極性原本目的是為了盡可能多的接受新業(yè)務(wù)、基本薪資部分、業(yè)績浮動工資部分、排行榜激勵、經(jīng)驗分享激勵、實物獎勵等，具體資料請見：

摘要:個人人制度是壽險公司營銷管理的基本制度,在業(yè)務(wù)拓展中起到了很好的作用。但是個人人制度在實施中也存在一些問題,這些問題主要是個人人的績效考核、個人人的職稱管理、個人人的有效激勵等。采用“需求理論”對職稱管理、業(yè)績考核以及獎金支付進行優(yōu)化,可以有效解決這些問題,對個人人制度的發(fā)展與完善,具有重要的意義。

關(guān)鍵詞:壽險個人人;需求理論;激勵機制;獎金支付

1有關(guān)激勵的理論

著名心理學(xué)家馬斯諾指出,人的需求是多種多樣的,從低到高分別是:生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)。事實上人在任何時刻都存在多種需求,但總有一種站在主導(dǎo)地位的需求支配著其行為。此外,需求的滿足是從低到高進行的,也就是說,低級的需求得到滿足后人就追求更高級的需求。不過,由于不同人的不同個性、經(jīng)歷及不同的生活和教育背景,導(dǎo)致其需求結(jié)構(gòu)存在不同。因此,在優(yōu)化激勵機制時,必須針對不同的人設(shè)計有針對性地激勵方式。

美國心理學(xué)家費洛姆在其所著的《工作與激勵》一書中指出,激勵水平的高低與達到目標(biāo)的可能性(即期望概率)和達到目標(biāo)所可能的報酬(即效價)存在函數(shù)關(guān)系,即當(dāng)設(shè)定的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)或達到目標(biāo)可以獲得足夠高的報酬,行為人的積極性將被充分調(diào)動,行為人將有強烈的行為;反之,行為人將表現(xiàn)消極、缺乏動力。

2個人人薪酬優(yōu)化

當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡,北京、上海等大城市已進入小康,而大部分地區(qū)還很落后。當(dāng)前大部分壽險公司個人人的文化層次,高中及以下學(xué)歷占90%以上。

當(dāng)前,壽險公司的個人人基本沒有底薪,他們的薪酬主要來自較高的首期傭金,不少個人人是進入壽險行業(yè)的新手,營銷技能、經(jīng)驗十分缺乏。他們的展業(yè)成功率就很低,如此一來,很多人得到的薪酬僅僅是應(yīng)付個人日?；鹃_銷,而“結(jié)果決定一切”的態(tài)度使得個人人不擇手段獲取傭金,展業(yè)時夸大保險利益、誤導(dǎo)客戶。

壽險公司以高首期傭金來刺激個人人的展業(yè)積極性原本目的是為了盡可能多的接受新業(yè)務(wù),擴大市場占有。而這一薪酬體系有兩大缺陷:首先,人為獲取新業(yè)務(wù)積極拼搶,直至不擇手段惡性競爭,而輕視或無力售后服務(wù),客戶普遍感受到人在投保前積極熱情,笑容滿面,投保后態(tài)度冷漠,推三阻四。使得客戶對保險公司的信心大打折扣。其次,這樣的薪酬制度讓人缺乏安全感,人拼命賺取首傭,一旦手頭的客戶資源用盡,即刻面臨與其他人的激烈競爭,為了獲得業(yè)務(wù)不擇手段。為此,應(yīng)該對人的薪酬體系從新設(shè)計,將人薪資分解為三個部分:基本薪酬、業(yè)績工資和獎金,目的是消除人短期行為,同時激勵人工作積極性,保持持續(xù)工作熱情。具體如下:

2.1基本薪資部分

這部分用于保障人的基本生活,根據(jù)人的年資、學(xué)歷、營銷經(jīng)驗、職務(wù)、職稱來核定。

2.2業(yè)績浮動工資部分

這部分用于激勵人努力展業(yè),浮動工資是根據(jù)人在指定考察期內(nèi)的展業(yè)成績來核定。

2.3獎金部分

這部分基于某些特定事項來激勵人?？梢苑譃橐韵虏糠?

(1)新業(yè)務(wù)獎金,按照招攬保單的險種、交費方式、保額給予獎勵。

(2)續(xù)保率獎金,以當(dāng)年新業(yè)務(wù)為基準(zhǔn),每年核定,比如以85%的續(xù)保率為基礎(chǔ),每增加5個百分點給予獎勵。

(3)業(yè)務(wù)品質(zhì)優(yōu)秀獎金,綜合考慮新業(yè)務(wù)、續(xù)保率、有效投訴率,并對每一項指標(biāo)設(shè)立積分,達到相應(yīng)積分給予獎勵。

(4)年資獎金,當(dāng)人在本公司持續(xù)展業(yè)達到特定年限,給予獎勵。

(5)增員獎金,依據(jù)人在指定考察期內(nèi)增員情況給予獎勵。

3個人人工作環(huán)境優(yōu)化

由于營銷工作的特殊性,在推銷過程中難免遭受拒絕,冷眼,不少人在遭受拒絕后產(chǎn)生厭惡情緒,對工作逐漸喪失信心和熱情,嚴(yán)重時會懷著苦悶的心情退出保險業(yè)。這樣消極的退出對于人本人及其周圍的人都會產(chǎn)生不良影響。因此壽險公司必須高度重視。壽險公司不僅要營造競爭環(huán)境激勵人努力展業(yè),同時要讓人之間能夠充分溝通,交流經(jīng)驗,相互鼓勵。讓展業(yè)中受到挫折的人得到休整,為下一階段的展業(yè)做好心理準(zhǔn)備。具體可以采用以下方式:

3.1排行榜激勵

定期對人的工作情況進行評比,在排行榜上展示出來,激勵人力爭上游,激發(fā)人工作熱情。

3.2經(jīng)驗分享激勵

讓有成功銷售經(jīng)驗的人分享經(jīng)驗、心得,將這些人組織起來,相互交流,同時安排業(yè)內(nèi)交流,接受國內(nèi)外銷售精英、大師的輔導(dǎo)。

3.3實物獎勵

通過給予特定的實物獎勵,如發(fā)放印有公司名稱的金筆、茶具或公司特制的服裝,或組織旅游等等,讓人認(rèn)同自己的工作,擴大視野。

3.4表彰宣傳

每年對表現(xiàn)優(yōu)異的人進行大力宣傳,舉辦特定會議進行表彰,在全體人團隊中樹立形象,讓人感受到尊重,認(rèn)識到營銷工作的魅力,提升自我認(rèn)同,激勵他人力爭上游。

4個人人的晉升

作為壽險個人人激勵中的重要組成部分,職務(wù)晉升和職稱晉升滿足了自我實現(xiàn)的需求。因為當(dāng)人滿足了或部分滿足了生理和安全需求后,物質(zhì)的激勵作用相對降低,而對于威望、自信、權(quán)力的需求逐漸上升。

為此,應(yīng)該設(shè)立由保險行業(yè)協(xié)會統(tǒng)一制定具有公信力的職稱考核標(biāo)準(zhǔn)。職稱由低到高分別是:普通壽險人、初級壽險管理師、中級壽險管理師、高級壽險管理師,具體定義如下:

普通壽險人——已經(jīng)通過人資格考試,新進入壽險行業(yè)的新人。

初級壽險管理師——從業(yè)資格滿一年,通過保險行業(yè)協(xié)會組織的考試(如《風(fēng)險管理與人身保險》、《人身保險從業(yè)人員職業(yè)道德》)。

中級壽險管理師——從業(yè)資格滿三年,通過保險行業(yè)協(xié)會組織的考試(如初級+《人身保險產(chǎn)品》、《人身保險合同》、《人身保險監(jiān)管》)。

高級壽險管理師——從業(yè)資格滿五年,通過保險行業(yè)協(xié)會組織的考試(如中級+《壽險公司經(jīng)營與管理》、《人身保險市場與營銷》、《人身保險會計與財務(wù)》、《壽險公司資產(chǎn)管理》、《壽險公司人力資源管理》)。

當(dāng)前各壽險公司都對人的職務(wù)晉升和職級晉升訂立了完整的制度。通常,人的晉升基本以個人或其直轄團隊業(yè)績作為條件,基本上沒有人情關(guān)系等主觀因素影響。但團隊管理是一門科學(xué),更是一門藝術(shù),它以人為本。因此,不是業(yè)績好的人就一定能夠成為一位好的團隊領(lǐng)導(dǎo)人、管理者。反之亦然。因此,應(yīng)該制定“業(yè)務(wù)精英”和“團隊領(lǐng)導(dǎo)”兩個發(fā)展空間讓人能夠根據(jù)自己的個性、特長充分施展自己的才能。

對于個人人激勵機制的優(yōu)化,是壽險業(yè)建立完善、健全的激勵機制的一個重要組成部分,好的激勵機制不僅有利于提高人展業(yè)積極性,更有利于整個壽險行業(yè)的健康發(fā)展,對于提升行業(yè)誠信度,增強核心競爭力至關(guān)重要。當(dāng)然,僅僅優(yōu)化激勵機制還不夠,必須同時優(yōu)化監(jiān)管、約束機制,健全壽險市場監(jiān)管、信用體系。才能使得我國壽險業(yè)得到又好又快發(fā)展。