現(xiàn)代供電企業(yè)績(jī)效管理論文

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一、現(xiàn)代供電企業(yè)績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題

1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題企業(yè)績(jī)效管理的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意度及工作能力。因此，對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)，如何選取員工績(jī)效考核指標(biāo)和任務(wù)，就變得極其重要且相對(duì)困難。若考核指標(biāo)和任務(wù)設(shè)置不科學(xué)或者可操作不強(qiáng)，又或者制定的考核內(nèi)容以定性為主，不能較好進(jìn)行量化，將較容易造成考核者在績(jī)效評(píng)定的時(shí)候主觀臆斷，進(jìn)而削弱績(jī)效管理的實(shí)施效果。另外，若考核內(nèi)容的面不夠廣，或以偏概全等，也會(huì)讓考核者不能較為全面地評(píng)價(jià)員工的真實(shí)業(yè)績(jī)。

2.溝通問(wèn)題績(jī)效管理溝通工作沒(méi)做好，員工對(duì)績(jī)效管理工作理解不到位就會(huì)經(jīng)常采取不同方式加以抵制。許多員工不愿接受考核，是因?yàn)樗麄儞?dān)心對(duì)自己不利的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)影響自己的工作前程及個(gè)人形象。因此，他們?cè)谠u(píng)定中會(huì)竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)或者擾亂績(jī)效考核的進(jìn)行。員工也擔(dān)心考核者不能客觀公正，特別是在考核雙方關(guān)系比較緊張的時(shí)候。另外，溝通不好，員工不能清晰地認(rèn)識(shí)企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的目的及其對(duì)自身工作的促進(jìn)作用，麻目地開(kāi)展績(jī)效管理有關(guān)工作，績(jī)效管理就容易淪為門(mén)面功夫，起不到實(shí)際效果。反而讓員工覺(jué)得是在本職工作基礎(chǔ)上多做了無(wú)效的工作，覺(jué)得績(jī)效考核既是形式主義又是累贅，產(chǎn)生倦怠心理。

3.績(jī)效評(píng)定問(wèn)題在績(jī)效評(píng)定中，考核者往往起到?jīng)Q定性作用，因?yàn)榭己苏呤强?jī)效管理制度的具體執(zhí)行者，是考核工作的具體實(shí)施者。但在評(píng)定過(guò)程中，考核者總會(huì)存在一些影響評(píng)定質(zhì)量的干擾因素，影響績(jī)效管理實(shí)施效果，其表現(xiàn)如下：（1）考核者的判斷。基于考核者個(gè)人的特點(diǎn)，如個(gè)性、態(tài)度、智力、價(jià)值觀、情緒與心境等，對(duì)績(jī)效評(píng)定常有影響。（2）與被考核者的關(guān)系。除考核雙方之間關(guān)系的親疏，對(duì)被考核者工作情況及職務(wù)的特點(diǎn)與要求的了解程度，對(duì)績(jī)效評(píng)定也頗有影響。（3）考核標(biāo)準(zhǔn)與方法?？己酥笜?biāo)、內(nèi)容選擇的恰當(dāng)性、全面性、明確性，是否傳達(dá)到位，都對(duì)績(jī)效管理實(shí)施效果有影響。（4）組織條件。單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視與支持、考核制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性、對(duì)各級(jí)主管干部是否進(jìn)行過(guò)績(jī)效管理教育培訓(xùn)、考核標(biāo)準(zhǔn)及方法是否隨形勢(shì)發(fā)展而滾動(dòng)修編與調(diào)整等，對(duì)績(jī)效管理實(shí)施效果影響很大。另外，在實(shí)際的績(jī)效評(píng)定中，一些不可量化的軟指標(biāo)，如態(tài)度和能力等是由考核者直接給考核對(duì)象進(jìn)行打分，在一定程度上，也可能導(dǎo)致評(píng)定結(jié)果失真。當(dāng)然，考核者主觀隨意性方面的原因也可能對(duì)績(jī)效評(píng)定產(chǎn)生不良影響。

4.績(jī)效反饋問(wèn)題績(jī)效反饋的最終目的是改善員工績(jī)效，其作用應(yīng)該反映出績(jī)效管理體系的動(dòng)態(tài)性和成長(zhǎng)性?？?jī)效管理實(shí)施過(guò)程應(yīng)該是考核雙方反復(fù)溝通持續(xù)循環(huán)的過(guò)程；因此，不能僅僅將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于調(diào)整員工薪酬或者崗位任免，并以此作為績(jī)效管理的終結(jié)；而應(yīng)該更多地通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程或者結(jié)果分析，來(lái)發(fā)掘員工長(zhǎng)處和不足，為下階段績(jī)效指標(biāo)任務(wù)的制定提供參考。因此，績(jī)效管理更大的意義在于后續(xù)員工的績(jī)效的提升和改進(jìn)?？?jī)效反饋沒(méi)做好，特別是在績(jī)效考核環(huán)節(jié)若被考核的員工不能很好地參與其中，績(jī)效結(jié)果評(píng)定僅僅是考核者說(shuō)了算，績(jī)效管理就容易起到反作用，導(dǎo)致員工在工作上消極被動(dòng)，更談不上揚(yáng)長(zhǎng)避短、持續(xù)改進(jìn)。

二、針對(duì)現(xiàn)代供電企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題采取的對(duì)策

1.制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)績(jī)效管理的最終目的很清晰，就是持續(xù)改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，同時(shí)提高員工的滿意度和企業(yè)歸屬感。企業(yè)績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)及制定應(yīng)當(dāng)起到落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略、層層落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、指引員工工作方向的作用。只有制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系才能真正發(fā)揮績(jī)效管理指揮棒的作用，真正被全體員工所接受。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)與否的關(guān)鍵在于它是不是真正能夠支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，是不是能夠指導(dǎo)員工工作的重點(diǎn)方向。因此，企業(yè)應(yīng)建立責(zé)任傳遞機(jī)制，員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該來(lái)源于部門(mén)組織績(jī)效內(nèi)容，部門(mén)組織績(jī)效應(yīng)有效承接企業(yè)階段工作目標(biāo)?？己苏邞?yīng)根據(jù)不同時(shí)段目標(biāo)和里程碑節(jié)點(diǎn)要求，進(jìn)行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分和分解，按實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置稍有點(diǎn)難度但又不至于難于達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。

2.加強(qiáng)績(jī)效溝通與指導(dǎo)任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹，績(jī)效管理同樣不例外。因此，企業(yè)需加強(qiáng)員工績(jī)效溝通與工作指導(dǎo)，如果純粹有考核而沒(méi)有績(jī)效溝通，就不大可能產(chǎn)生合理的員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果?？?jī)效溝通與指導(dǎo)應(yīng)該貫穿于績(jī)效管理實(shí)施全過(guò)程。要較好地開(kāi)展績(jī)效管理，企業(yè)必須就績(jī)效管理的目的、意義、作用和方法等問(wèn)題對(duì)管理者和員工進(jìn)行認(rèn)真宣貫培訓(xùn)。重要的是要在宣貫中使員工清楚認(rèn)識(shí)到：績(jī)效考核是企業(yè)引導(dǎo)和強(qiáng)化員工行為的一種方法，考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，是變消極為積極行為的一種有效的管理手段。管理人員要讓員工明白實(shí)施績(jī)效管理對(duì)他們的好處，他們才會(huì)樂(lè)意接受、愿意參與和推動(dòng)，才會(huì)積極配合管理者做好績(jī)效工作，落實(shí)績(jī)效計(jì)劃、溝通、考核等各環(huán)節(jié)；管理人員還可以通過(guò)績(jī)效管理來(lái)認(rèn)定員工哪些行為對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有利，不斷提高員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效提升。

3.注重績(jī)效考核反饋、建立績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制員工績(jī)效管理體系建設(shè)，要更加注重調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。如果說(shuō)績(jī)效考核是查缺的過(guò)程，那么績(jī)效反饋就是補(bǔ)漏的過(guò)程，績(jī)效反饋主要的目的是改進(jìn)不足，激勵(lì)員工持續(xù)提升工作業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。在考核結(jié)果確定后，考核者需以事實(shí)為基礎(chǔ)，與被考核人就考核周期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行深入細(xì)致的交流。交流內(nèi)容一般包括員工考核周期內(nèi)工作亮點(diǎn)、工作不足之處、工作提升建議和計(jì)劃、培訓(xùn)及其它需求等。企業(yè)要建立績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制，在工作過(guò)程中，考核人應(yīng)定期與被考核人進(jìn)行溝通，對(duì)被考核人績(jī)效完成情況進(jìn)行跟蹤、檢查和輔導(dǎo)，提供所需資源支持，幫助尋找解決問(wèn)題的方法，促進(jìn)被考核人績(jī)效的提升。

4.暢通績(jī)效管理申訴通道建立績(jī)效管理投訴的通道，就是允許員工提出異議，發(fā)表意見(jiàn)和看法；給考評(píng)者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開(kāi)的原則，暢通績(jī)效管理申訴通道。如考核雙方對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致意見(jiàn)，被考核人應(yīng)可以向所在組織提出申訴；企業(yè)應(yīng)設(shè)定處理申訴的流程，對(duì)所提申訴進(jìn)行處理，并將處理結(jié)果向申訴人反饋。申訴人如對(duì)申訴處理結(jié)果不滿意，應(yīng)有途徑可向企業(yè)績(jī)效管理部門(mén)提出二次申訴，由企業(yè)績(jī)效管理部門(mén)作出的申訴裁定結(jié)果為最終結(jié)果。不斷提升績(jī)效管理員工認(rèn)可度。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)深化改革不斷引向深入，供電企業(yè)在探索實(shí)踐中持續(xù)改進(jìn)和完善績(jī)效管理體系，尋求最適合企業(yè)自身發(fā)展的管理方法；特別是近年來(lái)，供電企業(yè)將員工績(jī)效管理和崗位責(zé)任管理有機(jī)結(jié)合，建設(shè)崗位責(zé)任制體系，持續(xù)有效激勵(lì)員工工作業(yè)績(jī)提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。堅(jiān)持發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理方面的問(wèn)題，必將極大有利于培育積極向上的績(jī)效文化，達(dá)到員工與企業(yè)雙贏的局面。

作者：邱通平單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司東莞供電局