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[摘要]本文認為，外資企業(yè)尤其歐美跨國公司進入中國市場，給中國商業(yè)文明帶來沖擊的同時，有積極的影響，表現(xiàn)在：促使中國政企關系法制化；其企業(yè)內的民主平等和規(guī)范管理使內資企業(yè)效仿；其企業(yè)社會責任理念帶來新的商業(yè)倫理。研究外資企業(yè)對中國企業(yè)文化的影響，對中國商業(yè)文化融合和進步有意義。

[關鍵詞]外資企業(yè)；商業(yè)文明；政企關系；民主管理

廣義的商業(yè)文明是工商企業(yè)在人類社會歷史實踐中的進步狀態(tài)。經濟發(fā)展水平決定工商業(yè)發(fā)展水平，而工商業(yè)發(fā)展水平和商業(yè)文明的高低又是一個國家一個地區(qū)經濟發(fā)展水平和市場化程度高低的標志。

隨著外資企業(yè)的進入，中國商業(yè)文化實際上變成世界文化的多元共存體，中西企業(yè)文化的沖突與融合并存。西方尤其歐美在中國跨國公司的企業(yè)文化對中國商業(yè)文明的影響有積極的方面，也有消極的方面，本文著重分析其積極影響。

一外資企業(yè)的進入促使中國政企關系法制化

從世界各國的情況來看，政府與企業(yè)的關系大致可以分為三種類型。第一種是以東南亞一些國家為代表的權威關系型。這種類型的政企關系的基本特征是政府享有很大的權力，而企業(yè)對政府的討價還價能力極小，企業(yè)只有向權力行使者增加影響力來實現(xiàn)自己的利益。它也被稱為“父子”關系。第二種是以日本為代表的關系依存型。其基本特征是，企業(yè)是獨立的法人，政府通過政策對企業(yè)誘導和控制，也就是所謂的政策管理。它也被稱為“手足”關系。第三種是以美國為代表的規(guī)則依存型。它的主要特征是，政府主要通過制訂規(guī)則來規(guī)范市場、約束企業(yè)行為，不存在直接的行政干預；政府在行使權力的時候，要以法律作為依據(jù)。它也被稱為是“交警與司機”的關系。由于企業(yè)整體實力雄厚，與政府有比較大的談判能力，形成企業(yè)與政府間的博弈關系。政府是市場規(guī)則的制定者和執(zhí)行者。但企業(yè)是獨立的市場主體，視政府為納稅人供養(yǎng)的公共服務機構，應該為企業(yè)及公民提供良好的服務。

進人中國的跨國公司尤其歐美公司將“交警與司機”的政企關系思維模式帶入境內。

第一，它以平等的態(tài)度對待政府，平視政府及政府公務員，倒逼政府及其公務員樹立平等觀念。我國在改革開放以前，主要沿用蘇聯(lián)模式，政府與企業(yè)的關系基本是權威關系型。政府及公務員視企業(yè)為被管理者。幾千年“官本位”思想強化了政府的強勢地位，企業(yè)和公民仰視政府，習慣接受政府的管制。外資企業(yè)則要求政府提供良好服務。

第二，外資企業(yè)在爽快接受政府的優(yōu)惠政策和“超國民待遇”的同時，要求政府依法行政。優(yōu)惠政策和“超國民待遇”好比地方政府招商引資奉送的禮品，但并不意味著政府與企業(yè)間的界限可以模糊。外資企業(yè)當遇到不合法的執(zhí)法行為和行政行為(包括程序不合法行為)時，它通常拒絕。筆者調查的某外資企業(yè)在2004年1——3月政府評比高峰期，共接待政府相關部門組織的各種評比13次，參加這些評比都需要交費，少則幾千元，多則幾萬元，但都被該企業(yè)拒絕。政府及行業(yè)協(xié)會組織的有償培訓全年平均每月有1次以上，也被拒絕。2003年6月——12月，共有政府各項收費、罰款88.91萬元，這些罰款大多為工商管理、質量監(jiān)督、環(huán)境保護、公共衛(wèi)生管理、煙草專賣等部門所為，但企業(yè)據(jù)理力爭，致使全部被減免。遇到難纏的“小鬼”，溝通失敗時，企業(yè)通常會運用政府提供的申訴渠道，找上一級政府或負責投訴的部門解決。

第三，外資企業(yè)與政府間的博弈有正和博弈和零和博弈(或負和博弈)。有的企業(yè)遵紀守法，積極配合政府的各項工作，與政府及公務員之間保持平等合作的關系，但“君子之交淡如水”，企業(yè)不請客、不送禮、不行賄，沒有公關經費。這種做法雖然在初期很難被理解，但外企堅持其文化，通過慢慢滲透使政府及公務員接受，政府與企業(yè)之間是正和博弈關系。有的企業(yè)與政府的博弈為零和博弈(或負和博弈)，而且通常以破壞中國法律政策為代價。其中一種表現(xiàn)為公開的對抗，包括違規(guī)開店、辦廠；漠視《勞動法》，侵犯勞動者的權益；進行商業(yè)賄賂等等。另一種表現(xiàn)為鉆中國政策法律的空子，如避稅；利用中國法律和行政處置的彈性，與政府討價還價。不管是哪一種，都急切地需要我國政府完善法制并嚴肅執(zhí)法。伊桑，葛特曼的《失去新中國：美國商業(yè)、渴望和背叛的故事》一書出版后，引起人們對中國的外資企業(yè)的關注，討論是什么導致跨國公司在中國市場上失去商業(yè)原則。外資企業(yè)究竟是促進中國市場化的力量還是惡化市場環(huán)境的因素?是外資企業(yè)帶來發(fā)達市場經濟的商業(yè)文明改變著中國社會還是外資企業(yè)被改變?筆者認為，就單個企業(yè)而言，外企與政府間采取正和博弈還是非正和博弈，很大程度上取決于外企自身的戰(zhàn)略和企業(yè)文化。有遵紀守法帶來新的商業(yè)文明的“羊”，也有漠視法律和政府規(guī)制的“狼”。但外資企業(yè)整體來說是促進中國市場化的力量，即便鉆空子，也倒逼政府完善法治環(huán)境。

二外資企業(yè)帶來企業(yè)內部的民主規(guī)范管理及員工間的平等關系，也促使內資企業(yè)效仿

一國企業(yè)文化是該國政治社會文化的反映。自文藝復興以來，西方崇尚民主、平等、自由、博愛、人權等思想，這些思想滲透到經濟領域，使企業(yè)管理中體現(xiàn)這些理念。這些理念與中國傳統(tǒng)商業(yè)文化形成對比和沖突。

第一，外資企業(yè)的民主管理挑戰(zhàn)中國傳統(tǒng)的權威文化。在西方文化中，自由、民主、平等的思想根深蒂固，社會對個人的控制較少且基于法律。獨立、自主和對權威的反抗是西方人的性格。表現(xiàn)在企業(yè)管理中，歐美跨國公司建立了許多內部民主管理制度。在企業(yè)的機構設置上，體現(xiàn)分權制衡的原則，各個部門之間相互牽制相互監(jiān)督相互依賴，以使權力不集中在任何一個部門任何一個人身上。企業(yè)重大決策由董事會集體決定。員工有參與企業(yè)決策的權利，企業(yè)設置暢通的員工參與渠道，如員工合理化建議渠道、員工參與各種專門管理委員會管理。員工可以隨時向上司或上司的上司提出建議。企業(yè)還提供了員工申訴渠道，一旦員工認為受到了上司的不公正待遇，可以向更高一級的上司或專門的申訴部門投訴，這些部門必須答復。為了解員工的建議和員工對企業(yè)的滿意度，很多跨國公司委托第三方的咨詢公司對企業(yè)進行“草根調查”，以確保調查的客觀性，調查結果反饋給企業(yè)決策層供改進管理的重要參考，同時反饋給員工。下屬在自己工作職責范圍內有較大自主權，當下屬的意見與上司的意見不一致時，下屬可以與上司溝通甚至說服上司；上司必須容許下屬為使方案更科學而產生良性沖突，甚至堅持“將在外軍令有所不授”原則。上司是下屬和員工的公仆。每一位領導者都是下屬的“教練”和服務者。領導者不是坐在辦公室高高在上，而是隨時出現(xiàn)在員工身邊，如GE的杰克，韋爾奇。沃爾瑪?shù)牡菇鹱炙Y構一一員工在倒金字塔的最上部，越高層的領導者越處于金字塔的底部。公司內部禁止賄賂上司。實在需要工作宴請時，也只允許上司請下屬，不允許下屬請上司。企業(yè)內部建立科學的業(yè)績考核體系和晉升制度，員工的物質待遇及晉升由員工個人的努力和能力決定，且實施過程公正透明，因此只要努力，每一個員工都有均等的機會。員工之間及領導者和員工之間都是平等的同事關系，企業(yè)內直呼其名，不稱呼職位，以淡化員工之間的身份差異，消除等級觀念。

相比之下，中國企業(yè)更崇尚權威。中國幾千年封建社會形成了權威文化。權威崇拜心理強，“聽話”是對一個人的良好評價。對權威服從和依賴，個人就有了安全感，企業(yè)內員工往往對管理者持服從和尊敬的態(tài)度，上司的指示和意圖是他們工作的依據(jù)，“對的執(zhí)行，錯的也執(zhí)行”，不違抗上司的旨意成為員工的行為規(guī)則。對上司的專制容忍、習慣，企業(yè)形成個人崇拜。外企的民主管理成為國內企業(yè)的一個強烈參照物。國內企業(yè)學習效仿它們；員工的流動尤其是管理者的流動使外企的民主管理在國內企業(yè)得以實施。

第二，外資企業(yè)的規(guī)范化管理挑戰(zhàn)國內企業(yè)管理的隨意性。由于企業(yè)市場化運作的歷史悠久，企業(yè)管理十分成熟，外資企業(yè)尤其跨國公司內部形成了完整的規(guī)章制度和詳盡的操作規(guī)則。管理規(guī)章是公司文化的骨架，在跨國公司各個企業(yè)統(tǒng)一實行。如美國麥道公司與上海飛機廠合作后，為保證其規(guī)范化、標準化和系統(tǒng)化管理得以實行，使用麥道程序進行管理，專門為中國項目編制了質量保證手冊第五卷和質量工作程序。外企的“本土化”大多是根據(jù)中國的實際情況制訂更合適的實施程序，其幾十年甚至幾百年形成的公司制度、企業(yè)文化是不會輕易改變的。為保證不同文化背景不同價值觀不同思維模式的員工理解執(zhí)行公司的政策，外企特別重視對員工的培訓，使員工接受、認同公司的文化和價值觀。規(guī)范化的管理和不斷的培訓，使每個員工成為企業(yè)高效運轉“機器”中的一顆合格的“螺絲釘”，犯錯誤的幾率大大降低。相比之下，國內企業(yè)規(guī)章制度多，但破壞規(guī)章制度的現(xiàn)象也多，而破壞者往往是管理者。規(guī)章制度缺乏穩(wěn)定性和執(zhí)行力，導致管理隨意性和“人治”。外資企業(yè)進入后，國內企業(yè)學習它們的規(guī)范管理，有的完全拷貝外企的管理規(guī)章，改革管理的隨意性。

第三，外資企業(yè)與員工的契約關系及崇尚個人自由的企業(yè)文化挑戰(zhàn)中國企業(yè)文化及傳統(tǒng)人際關系。在企業(yè)與員工的關系上，外企尤其歐美外企奉行契約關系。公司根據(jù)需要在勞動力市場上選聘員工；遵守中國《勞動法》規(guī)定簽定勞動合同，工資及福利待遇取決于《勞動法》規(guī)定、市場供需狀況、勞資雙方的談判結果。公司可以根據(jù)需要解雇員工；員工也可以解雇“老板”。所有的勞資關系包括勞資糾紛都依據(jù)國家法律和公司制度解決。歐美外企特別是美國企業(yè)并不培養(yǎng)“公司就是家”的文化。即使在實行終身雇傭制的企業(yè)，它也不象國內企業(yè)一樣將員工當成家庭成員。崇尚個人自由獨立的文化使歐美企業(yè)給予員工較多的個人空間。比如不輕易占用員工的“8小時之外”，也不于涉員工的業(yè)余生活。員工發(fā)生了生活困難，企業(yè)全力救助但并不動員其他員工募捐，因為它認為員工的收入只有他自己才有權利支配。企業(yè)積極參加社會公益活動，但只由公關部門策劃征集志愿者包括社會志愿者和員工志愿者參加，并不組織員工更不強迫員工從事這些活動。企業(yè)內人際關系簡單，非正式組織少且影響力小。

外企與員工的契約化關系挑戰(zhàn)中國企業(yè)文化。東方企業(yè)內部，員工“以廠為家”，對組織的忠誠和服從度較高，對組織依賴也很強。員工遇到困難依賴組織解決。員工一旦遭到解雇或處罰，其安全感和歸屬感會強烈受挫，處理不當還可能導致員工走極端。因而，國內企業(yè)充當員工的“老子”、“保姆”。外企的契約化管理使員工改變這種對企業(yè)的依賴，以平等的姿態(tài)對待企業(yè)，以市場化的方式處理與企業(yè)的關系。這對促使我國勞動力市場的成熟是有積極意義的。外企簡單明了的人際關系對中國傳統(tǒng)人際關系也是沖擊。傳統(tǒng)人際關系講情面，往往因為照顧關系而破壞規(guī)章制度，“人治”代替“法治”。企業(yè)運行越久形成的人際關系網越復雜。沖破人際關系網，實施科學管理成為我國必須實行的一場社會革命。外企的簡單人際關系是一股重要的革新力量。

三外資企業(yè)的企業(yè)社會責任帶來新的商業(yè)倫理

利益相關者理論在西方被推崇，國際社會和國內政府也通過規(guī)則和法律促使企業(yè)保障企業(yè)利益相關者的權益。這在中國的外資企業(yè)尤其歐美跨國公司也有體現(xiàn)。

第一，外企與供應商的關系平等合作、互利互惠。二者的較量取決于雙方的實力，而不取決于人際關系。戴爾公司對供應商進行嚴格的篩選，篩選的標準包括供應商的成本、運送、科技含量、庫存周轉速度、對公司全球營運的支援度，以及通過網絡與戴爾做生意的方法進行評估。為此，戴爾定下了量化的評估方式——“供應商記分卡”，對供應商進行全面考核。沃爾瑪?shù)墓讨贫韧该饕?guī)范，只要價廉物美、保證彈性交易、符合國家法律及其它國際強制性標準(如SA8000)就可以進入其采購系統(tǒng)。公司不收供應商的進場費、促銷費、店慶費、節(jié)日費、贊助費等；不要供應商的返利；不拖欠供應商的貨款；更不允許采購人員接受供應商的賄賂，哪怕是一支筆、一杯茶。它將采購中的所有水分擠干，要求供應商一起將低價、實惠讓給消費者，從而贏得市場。供應商在與它的合作中必須接受其平價理念。同時它還對供應商進行無償?shù)穆殬I(yè)培訓，幫助供應商降低成本改進工藝。它還要求供應商符合人文道德及環(huán)境等軟指標，要求供應商的工作條件符合國家勞動法、不得使用童工、不得強迫勞動、不得拖欠工資、不得破壞環(huán)境。對此，沃爾瑪有嚴格的流程審核，如供應商犯規(guī)，立即停止合作。這樣促使國內企業(yè)遵守勞動法及國際標準。在我國商業(yè)運作規(guī)則不成熟的條件下，只要供應商品牌不夠強大、上下游資源不對等、綜合實力不均衡，運營商的頤指氣使就難免，供應商就不得不充當商家的“兒子”。同時復雜的人際關系滲透在商業(yè)合作與競爭中，商業(yè)賄賂成為正?，F(xiàn)象。外企與供應商的平等合作競爭的關系對我國的供商關系是挑戰(zhàn)，迫使國內商家學習，否則將失去優(yōu)秀商品資源。

第二，外企對公共事業(yè)和公益事業(yè)十分熱衷。從1993年至2003年，可口可樂公司已在中國捐建了52所希望小學；捐贈了100個希望書庫；使8萬多名兒童重返校園；資助了140名“可口可樂”初中希望之星等等。沃爾瑪在中國每開一家新店，即捐贈20萬于公益事業(yè)，但不做一分錢開業(yè)廣告。外企的有些公益活動甚至完全沒有公關、營銷色彩而成為純粹的慈善事業(yè)。擠身“全球最受尊敬的企業(yè)”榜上的跨國公司往往強調其社會責任，在公關活動中努力建立其與社區(qū)良性互動的和諧關系。這正是中國社會精神文明建設所需要的。

總之，外資企業(yè)帶有本土特征的企業(yè)文化，正在潛移默化地滲透到我國社會、政府、勞動者。中國企業(yè)文化的多元特征正在形成。文化的多元化和交融又是促進經濟發(fā)展的因素。當然，要在文化沖突中保持中國傳統(tǒng)文化的精華，如“和諧”、“互助”等等，這需要社會共同努力。