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內(nèi)容摘要：管理學(xué)的人性假設(shè)，是指人們根據(jù)一定社會時期內(nèi)管理活動賴以成立的特定經(jīng)濟、政治和文化條件，對管理活動中人的需要和人的本性所做出的一種預(yù)設(shè)。對人性的客觀、全面、正確的認識是管理工作的前提。揭開和厘清人性假設(shè)與管理的關(guān)系，對于現(xiàn)代管理理論研究和管理實踐創(chuàng)新都有著十分重要的意義。本文以時間為綱，回顧了西方管理學(xué)界關(guān)于人性假設(shè)理論研究的進展情況，并進行了評述。

關(guān)鍵詞：管理理論人性假設(shè)西方管理學(xué)界

自1957年麥格雷戈首次在管理學(xué)研究中提出“人性假設(shè)”問題以來，眾多的中、西方管理學(xué)家對此作了大量的論述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”、“復(fù)雜人”。本文就西方關(guān)于人性假設(shè)方面的研究進行了回顧和評述。

“工具人”與經(jīng)驗管理

近代，亞當•斯密在《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》中闡述了分工理論和利己主義的人性觀，對后來西方管理理論和思想的發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響。查爾斯•巴貝奇進一步發(fā)展了斯密關(guān)于勞動分工的思想，提出了一種固定工資加利潤分享的分配制度，為現(xiàn)代勞動工資制度的發(fā)展做出了重要貢獻。這一時期的管理思想強調(diào)管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是從經(jīng)濟、政治環(huán)境還是組織的實際需要看，管理者為了實現(xiàn)自己的管理目標，完全可以不顧被管理者的要求，而只是將其視為達到目標的工具。這就是前泰勒時代所遵循的人性假設(shè)：“工具人”。

基于“工具人”假設(shè)之上的管理模式在一定程度上維護了社會的穩(wěn)定，并推動社會緩慢向前發(fā)展。但“工具人”假設(shè)的實質(zhì)在于取消了管理對象的“人”的資格，認為他們并不具備人的本性，只是管理者實現(xiàn)其目的的手段。這種假設(shè)隨著社會的發(fā)展逐漸失去了合理性。社會關(guān)系的新變化以及這種管理模式在實踐中的負反饋，要求人們提出新的人性假設(shè)以形成新的更符合實際的管理模式。

“經(jīng)濟人”與古典科學(xué)管理理論

20世紀初前后，社會關(guān)系發(fā)生了巨大變化，“經(jīng)濟人”假設(shè)就是在這種情況下登上管理思想舞臺的。泰勒、法約爾、韋伯等這一時期的代表人物都自發(fā)地遵守這一假設(shè)。在他們看來，人不是完全被動的，人的活動是有經(jīng)濟動機的；管理者和管理對象也并非完全對立，在經(jīng)濟動機這一點上是共同的。“經(jīng)濟人”假設(shè)將人的特點概括為：第一，每個人的行動只受個人利益的驅(qū)使，按照自我保存的方式行事；第二，每個人只服從理性，只想以最小犧牲來滿足自己的最大需要；第三，自然的社會由一群無組織的個人組成，個人完全是孤立自由的，獨立于任何其他人。

人性假設(shè)的改變直接導(dǎo)致了管理模式的巨大變化，成功實現(xiàn)了管理創(chuàng)新。之后幾十年里，這種以效率為核心的管理模式對于豐富社會物質(zhì)財富、改善人們生存條件、促進社會發(fā)展起到了巨大的推動作用。

“社會人”與行為科學(xué)管理理論

20世紀30年代后，主要是從人的需要、欲望、情緒、動機等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，并借助于這種規(guī)律性的認識來預(yù)測和控制人的行為，以實現(xiàn)管理的目的。這一時期，西方社會經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境發(fā)生了一系列重要變化。特別在經(jīng)濟大蕭條之后，越來越多的人喪失了安全感，產(chǎn)生了孤獨感和對群體的向往。工人為了自己的經(jīng)濟滿足，不得不以全部身心去接受技術(shù)和理性的考驗。所以，工人的積極性得到短暫的激發(fā)以后，又開始以各種方式破壞生產(chǎn)。這些變化導(dǎo)致了對人的看法的改變，引起管理理論的變革。管理實踐的負反饋要求人們對原有的人性假設(shè)和管理模式進行反思。以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)的行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)是這一變革的重要標志。

依據(jù)“霍桑試驗”，梅奧(EltonMayo)以自己的人性觀對“經(jīng)濟人”假設(shè)進行了反駁：第一，人都有天生協(xié)作的本性，因而對人來說重要的是同他人的協(xié)作，而不是進行無組織的相互競爭；第二，所有人都是為保衛(wèi)自己在團體中的地位而不是為自己的個人利益而行動的；第三，人的思維受感情的指導(dǎo)較受邏輯的指導(dǎo)更多。梅奧的“霍桑試驗”及其眾多追隨者的研究最終形成了“社會人”假設(shè)，從而引起了管理理論以及管理實踐模式由科學(xué)管理形態(tài)向行為科學(xué)形態(tài)轉(zhuǎn)變?！吧鐣恕奔僭O(shè)認為：人的行為并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情緒等因素的支配；人是社會人，社會需要、團體歸屬感往往是人們更重要的行為動機；建立在非理性因素之上的非正式組織，與正式組織相互作用，共同決定組織的效率。

據(jù)此，以往的管理模式必須改變：新的管理方式是要在“正式組織”的經(jīng)濟需求和“非正式組織”的社會需求之間保持平衡。激勵的重點應(yīng)該放在社會、心理方面而不是物質(zhì)報酬方面。領(lǐng)導(dǎo)能力中要包括處理人際關(guān)系方面的技能。團體動力學(xué)、參與決策、新的領(lǐng)導(dǎo)方式以及團體激勵等一系列新的管理理論和管理模式由此產(chǎn)生。

行為科學(xué)理論非常注重對人的感情等社會需求的滿足。行為科學(xué)理論對人的行為動機、行為規(guī)律等開展了大量研究。這些研究成果成為人本主義管理思潮的源頭，在實際的操作過程中也收到了較好的效果。

“自我實現(xiàn)的人”與現(xiàn)代科學(xué)管理理論

二戰(zhàn)后，隨著社會生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了許多各具特色的現(xiàn)代管理理論，由于這個階段的管理理論沒有一個主流的、較為統(tǒng)一的理論學(xué)派，而是呈現(xiàn)出百花齊放、百家爭鳴的態(tài)勢，故孔茨稱之為“現(xiàn)代管理理論叢林”。

人們從管理理論和管理實踐兩方面發(fā)現(xiàn)，占統(tǒng)治地位的“社會人”假設(shè)不再能夠滿足提高生產(chǎn)率和利潤率的要求，對它的有用性和正確性產(chǎn)生懷疑。其次，20世紀50年代末第一顆人造衛(wèi)星升空，世界進入宇宙空間時代。此時，面對復(fù)雜的信息系統(tǒng)及其決策規(guī)則，面對被管理者群體中從事研究和開發(fā)的白領(lǐng)隊伍的迅速發(fā)展，傳統(tǒng)的決策模式、管理方法及組織結(jié)構(gòu)都不再適宜，迫切需要一種新的人性預(yù)設(shè)來匹配。最后，西方工業(yè)化國家這一時期的經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)一個新特點，即總產(chǎn)出的增長率大于資本積累率和勞動力增長率之和，這是傳統(tǒng)增長理論無法解釋的。經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)過深入探討，提出了“人力資本”理論，揭示了人的潛力開發(fā)作為經(jīng)濟增長源泉之一的重要性。

與此同時，管理學(xué)理論開始了對“社會人”假設(shè)的詰難：它在追求團體歸屬感的同時否定了個性和獨立性；它過分否定了人的現(xiàn)實的經(jīng)濟需求；它突出重視的是人的社會性中病態(tài)的一面。其研究視角也各有偏重，旨趣不盡相同。1954年馬斯洛(AbrahamHMaslow)出版《動機與個性》一書，首次把“人的潛力”和“自我實現(xiàn)的人”等范疇引入管理心理學(xué)。按照他的說法，“自我實現(xiàn)的人”能夠充分開拓并且運用自己的天賦和能力，向著更高的目標奮進。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理論，麥格雷戈提出了“Y”理論，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“雙因素模式”。

“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，引起了組織理論、激勵理論和領(lǐng)導(dǎo)方式理論的變化，為一種全新的管理模式奠定了基礎(chǔ)。這種全新的管理模式的明顯標志是承認個人尊嚴，提倡員工在工作中的自決，通過對權(quán)力平均化的追求實現(xiàn)個人和組織的和諧?；凇白晕覍崿F(xiàn)的人”，麥格雷戈設(shè)計如下管理模式：分權(quán)化和授權(quán)——使人有一定程度的自由來滿足自我實現(xiàn)的需要；擴大工作范圍——提供組織成員多方面施展才華的各種機會；參與及咨詢管理——使人們在涉及自身事物的范圍內(nèi)有一定決策權(quán)；實績自我評價——鼓勵個人在對組織目標作出貢獻方面承擔更大責(zé)任。

“復(fù)雜人”與權(quán)變理論

有關(guān)“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，是對應(yīng)于科學(xué)管理時期。早期行為科學(xué)和后期行為科學(xué)時期有關(guān)人性的假設(shè)雖各有其合理的一面，卻并非適用于一切人。因為人是很復(fù)雜的，不僅人與人之間不同，而且一個人本身在不同的時間或不同的條件下也會表現(xiàn)出不同的特性。特別是隨著人類社會的發(fā)展，人的特性也在不斷發(fā)生著整體性變化。對于許多現(xiàn)象，過去關(guān)于人性的假設(shè)已難以解釋，管理理論和實踐迫切需求對人的問題做出新的解釋和研究。

現(xiàn)代西方管理理論流派眾多，對人性的解釋也各不相同。但是，在一些基本區(qū)別上，差別卻不大。其中有代表性的是關(guān)于“復(fù)雜人”的假設(shè)。這一假設(shè)是史克恩等人在20世紀60年代末、70年代初提出的一種有關(guān)人性的假設(shè)，它包括下面幾個最基本點：人不僅是復(fù)雜的，而且是高度可變的；人們通過他們的組織經(jīng)驗是能夠熟悉新的動機的；人們在不同組織或同一組織的不同部門中的動機可能是不同的；人們能夠?qū)Ω鞣N不同的管理策略做出反應(yīng)。

根據(jù)“復(fù)雜人”的假設(shè)，產(chǎn)生了一種新的管理理論——權(quán)變理論。由于該理論既不同于X理論，又不同于Y理論，有人把它稱為超Y理論。權(quán)變理論是一種新的管理理論，已廣泛地應(yīng)用到西方社會管理實踐中。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，有的采取較固定的組織形式效果好，有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外，企業(yè)情況不同，領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確，工作混亂，應(yīng)采取嚴格的領(lǐng)導(dǎo)方式，使企業(yè)走上有秩序的軌道；若企業(yè)任務(wù)明確，分工清楚，工作亦有秩序，應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動性。要善于發(fā)現(xiàn)員工的個別差異，因人而異地采取靈活多變的管理方式。