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【摘要】公司高管薪酬問題長期以來都是一個研究熱點。為了提高其研究水平和研究質(zhì)量，有必要對國外相關(guān)領(lǐng)域的研究方法進行學(xué)習(xí)和借鑒。本文對日本在高管薪酬問題研究中的數(shù)據(jù)獲取、計量方法的選擇以及模型設(shè)定與假設(shè)檢驗等方面的做法進行了分析，從中發(fā)現(xiàn)一些值得我們學(xué)習(xí)的研究技巧和經(jīng)驗。

【關(guān)鍵詞】薪酬；研究方法；數(shù)據(jù)；模型；假設(shè)檢驗

一、引言

公司高管薪酬問題在國外長期以來都是一個研究熱點。中國關(guān)于這一問題的實證研究始于魏剛（2001）和李增泉（2001）的兩篇文章。自此以后，新的研究成果不斷涌現(xiàn)。但是國內(nèi)研究者過于關(guān)注是否得到了一個有意義的研究結(jié)果或者是研究結(jié)果與預(yù)期是否相符，常常忽視了研究方法對結(jié)果可能造成的影響。國內(nèi)的有些研究者認(rèn)為，“值得注意與借鑒的倒不是大樣本的統(tǒng)計規(guī)律，而應(yīng)該深入到薪酬體系取得成功的具體企業(yè)中，探詢其薪酬制度之所以取得成功的關(guān)鍵因素，看是否可以移植、嫁接到中國企業(yè)中來”（崔宏，2006）。與這種觀點不同，本文作者認(rèn)為，研究方法較之于具體的薪酬制度更具有普遍適用性，更有助于對問題本質(zhì)的認(rèn)識。研究方法和研究技巧的不斷提高和細化是提高國內(nèi)高管薪酬問題研究水平和研究質(zhì)量的重要方面。

之所以選擇日本作為學(xué)習(xí)對象，有以下幾個方面的原因：第一，中國關(guān)于企業(yè)高管薪酬的信息披露與日本有許多相似之處，而如何克服數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)質(zhì)量問題則是國內(nèi)此類研究亟待解決的重要難題。第二，與英美國家不同，日本文獻針對企業(yè)高管薪酬問題的研究著重于現(xiàn)金薪酬。由于中國的股權(quán)激勵在上世紀(jì)90年代末才開始試點（李春琦、黃群慧，2002），還沒有被廣泛采用。因此，現(xiàn)金薪酬也就成為國內(nèi)研究的主要對象。第三，日本學(xué)術(shù)界關(guān)于薪酬問題的研究在數(shù)據(jù)選擇、模型設(shè)定以及對結(jié)果的解釋方面都有許多值得我們學(xué)習(xí)的地方。雖然有些方面還無法直接借用，但是對于我們研究思路的開拓或者是研究方法的創(chuàng)新還是有很大幫助的。

二、研究數(shù)據(jù)的獲取

薪酬數(shù)據(jù)的來源與質(zhì)量對研究具有十分重要的作用。在日本，薪酬數(shù)據(jù)的來源也受到很大的限制，數(shù)據(jù)質(zhì)量也存在許多缺陷。日本上市公司只是被要求披露公司所有高管薪酬的總額，而沒有像美國企業(yè)那樣需要披露個人的薪酬信息。研究者通常是將這個薪酬總額除以高管人數(shù)，來轉(zhuǎn)換為所謂的個人薪酬數(shù)據(jù)。這種做法會使數(shù)據(jù)存在偏誤，并且常常是被低估。因此，如何克服數(shù)據(jù)上的偏誤是所要解決的一個首要難題。

Kato和Kubo（2006）采用了一家薪酬顧問公司所提供的51家日本企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)。其中18家為上市公司，33家為非上市公司，期間為1986－1995年。這個數(shù)據(jù)的主要優(yōu)點在于：首先，薪酬數(shù)據(jù)是關(guān)于公司高管個人的薪酬信息，因此可以在一定程度上避免前面所提到的“偏誤”。第二，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)是面板數(shù)據(jù)，因此可以在一定程度上解決忽略變量問題。第三，在這個數(shù)據(jù)中既包括了上市公司，也包括了非上市公司，因此可以將兩者進行對比研究。但是，這種數(shù)據(jù)也存在一些缺陷。Nakazato等（2006）指出，盡管這些數(shù)據(jù)的信息十分豐富，但是公司的選擇不是隨機的。另外，Kato（1994）也指出，專業(yè)公司的調(diào)查數(shù)據(jù)常常沒有顯示企業(yè)名稱，無法將調(diào)查數(shù)據(jù)與會計報表中的信息進行合并。由于缺少一些反映企業(yè)特征的變量，使得通過專業(yè)公司調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)“不適合進行多元回歸分析”。在美國的一些文獻中也經(jīng)常采用專業(yè)公司所調(diào)查的數(shù)據(jù)來進行企業(yè)高級管理人員薪酬問題的研究。

由于日本相關(guān)法律要求納稅額超過1千萬日元的納稅人應(yīng)將其身份和稅收賬單予以公布。因此，Kato和Rockel（1992）和Nakazato等（2006）都是利用這個稅收報告推算出了公司高管理的個人薪酬數(shù)額。Kato和Rockel（1992）觀察了1985年的599位公司總裁的納稅情況；而Nakazato等（2006）則對2004年的578位公司總裁的納稅情況進行了觀察。由于日本相關(guān)法律，納稅人的納稅收入在1.8千萬日元以上的稅率為37％。根據(jù)這個稅率就可以大致推算出納稅人的應(yīng)稅收入。這種數(shù)據(jù)來源的重要特點是只可以獲得收入超過一定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬數(shù)據(jù)。而在這一標(biāo)準(zhǔn)以下的薪酬數(shù)額只能認(rèn)為是在某一數(shù)值以下。

這種類型的數(shù)據(jù)也存在一定的局限性。首先，許多高管所報告的應(yīng)稅收入都低于他們的實際收入。而且，與其他地方的企業(yè)一樣，日本公司的高管也存在大量不屬于納稅范圍的津貼。但是，重要的是這種向下的偏誤不會因企業(yè)的不同而出現(xiàn)系統(tǒng)性的變化。另外，許多高管還有其他來源的收入。因此，采用應(yīng)稅收入又會對企業(yè)所支付的薪酬產(chǎn)生一個向上的估計偏誤。例如，一些比較富有的企業(yè)高管可以進行較大數(shù)額的投資活動，從而獲得更多的投資性收入，而這部分收入并不屬于薪酬的范疇。

對于研究者而言，數(shù)據(jù)來源及其質(zhì)量在某種程度上是無法完全控制的。因此，為了克服數(shù)據(jù)的缺陷，我們還需要針對具體的數(shù)據(jù)采用與之相適應(yīng)的計量方法，從而增強估計結(jié)果的有效性。下面將著重討論這個問題。

三、數(shù)據(jù)類型與計量方法的選擇

薪酬數(shù)據(jù)的搜集只是進行問題分析的第一步，要想得出一個可靠而有效的結(jié)論，還必須將不同的數(shù)據(jù)類型與適當(dāng)?shù)挠嬃糠椒ㄏ嗯浜?。如前所述，不同來源的?shù)據(jù)都會存在一定的偏誤，因此，可以通過計量方法的選擇來盡量削弱數(shù)據(jù)缺陷對結(jié)果的影響。由于國內(nèi)的許多研究沒有將數(shù)據(jù)偏誤對結(jié)果可能造成的影響進行深入、細致地探討，因此常常忽略計量模型的選擇，只是簡單地采用OLS回歸方法。

在Kato和Kubo（2006）中的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)為面板數(shù)據(jù)，因此可以使用面板數(shù)據(jù)的固定效應(yīng)模型來省略掉那些不隨時間變化的變量。這些變量包括企業(yè)高管的一些個人特征變量。面板數(shù)據(jù)的固定效應(yīng)回歸一方面可以精簡模型；另一方面可以解決忽略變量對參數(shù)估計效率的影響。例如，在Kato和Kubo（2006）中使用的一個模型就是：△ln（APAY）i,t=α+βdDROAi,t+μi,t其中，因變量為企業(yè)高管年度現(xiàn)金薪酬的自然對數(shù)；而唯一的自變量是資產(chǎn)回報率。

如果只是一年的數(shù)據(jù)，則無法使用固定效應(yīng)回歸。Kato（1994）強調(diào)，“不是不愿意，而是因為無法使用固定效應(yīng)模型進行回歸”。在這種情況下，就必須加入一些變量來控制CEO個人特征的變化。因此，在這種情況下就無法使用“簡潔”的模型。在Nakazato等（2006）中，由于只使用了2004年一年的數(shù)據(jù)，因此也無法采用面板數(shù)據(jù)的固定效應(yīng)回歸。為此，作者從高管個人特征、高管持股比例、股權(quán)結(jié)構(gòu)以及董事會特征等方面加入控制變量。

對我們有較大啟發(fā)的是作者在回歸中采用了tobit模型。由于日本的相關(guān)法律規(guī)定了披露納稅人信息的最低納稅額。因此，納稅額低于該標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)高管薪酬就被“審查”（censor）掉了。雖然根據(jù)這個數(shù)據(jù)無法知道這些企業(yè)高管薪酬的具體數(shù)額。但是可以知道是在某一數(shù)額之下。為了從更廣泛的數(shù)據(jù)來探究企業(yè)高管薪酬問題，使用tobit模型是必要的。作者認(rèn)為“這是處理審查數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)。這個技術(shù)一方面可以避免樣本選擇的偏誤，另一方面增加了回歸分析中的觀測樣本數(shù)量”。

使用不同類型的被解釋變量，應(yīng)該采用不同的計量方法。Nakazato等（2006）在對其最初的結(jié)論進行穩(wěn)健性檢驗的過程中，就使用了不同的回歸形式。例如，將HighIncomeTP啞變量（如果高管在2004年的納稅額超過10百萬日元以上，則設(shè)定為1；否則為0）作為被解釋變量則可以采用probit模型進行回歸；將高管出現(xiàn)在納稅名單上的次數(shù)作為被解釋變量則可以采用possion模型進行回歸。

由此可見，在研究企業(yè)高管薪酬問題時有多種計量技術(shù)可以采用，但是問題的關(guān)鍵在于要與數(shù)據(jù)類型和數(shù)據(jù)特點相統(tǒng)一。多種計量技術(shù)的存在可以拓寬我們的研究思路，而適當(dāng)?shù)挠嬃考夹g(shù)的選擇將有助于提高研究結(jié)論的有效性和可靠性。

四、薪酬模型的設(shè)定與假設(shè)檢驗的提出

對于企業(yè)高管薪酬問題的研究而言，還有一個至關(guān)重要的問題就是模型的設(shè)定與假設(shè)檢驗的提出。這個問題之所以十分重要，是因為模型的設(shè)定與假設(shè)檢驗的提出并不僅僅是幾個變量的堆積，其核心在于堆積這些變量所依靠的理論依據(jù)。只有在特定的理論背景下，我們才能夠?qū)λx擇的變量進行檢驗和解釋。由于日本的公司治理結(jié)構(gòu)具有與英美公司治理結(jié)構(gòu)不同的模式，因此，其關(guān)于企業(yè)高管薪酬問題的模型設(shè)定擺脫了簡單地采用英美公司治理結(jié)構(gòu)下所提出的委托框架，在模型設(shè)定上一方面表現(xiàn)出了多樣性的特點；另一方面這些模型的設(shè)定和假設(shè)的提出是以日本的公司治理模式為依托的。

（一）“共同決定”假設(shè)

與英美國家的企業(yè)不同，日本大公司的股東對企業(yè)高管的約束力很弱（Fukao，1995）。諸如董事會、年度股東大會以及資本市場等都無法有效地監(jiān)督管理者。那么，是誰在對高管實施監(jiān)督呢？

Itami（1994）表明，日本企業(yè)的雇員具有監(jiān)督高管的動機。因為通過長期雇傭關(guān)系和遞延薪酬使得雇員對他們的公司進行了隱性投資（通過隱性投資所帶來的雇員監(jiān)督是除了銀行監(jiān)督以外的另一個重要監(jiān)督手段。）在日本經(jīng)常出現(xiàn)這種情況，雇員的工資在其年輕的時候少于其對公司所做的貢獻。但是他的工資會隨著資歷的增加而以更快的速度增長。因此，當(dāng)年齡超過某一界限的時候，他的工資又開始超過其對公司的貢獻。換句話說，他獲得了其隱性投資在企業(yè)中的“資本”的回報。就是這個隱性投資，使得雇員被認(rèn)為是公司隱性權(quán)益的持有者。因此，日本公司中的雇員就有動機來監(jiān)督管理者，以確保其隱性投資得到保護?；谶@種理論，Kubo（2001）提出了“共同決定”假設(shè)。作者認(rèn)為，企業(yè)普通員工的工資是高管薪酬的一個重要決定因素。換句話說，在日本，高管薪酬與員工薪酬之間存在一個正的相關(guān)性。

（二）“監(jiān)督與控制”假設(shè)

與“共同決定”假設(shè)不同，“監(jiān)督與控制”假設(shè)考慮了日本公司治理的另外一個重要特點——財團或主銀行對企業(yè)的監(jiān)督與控制。在日本，主銀行系統(tǒng)是一種比市場更加有效的控制企業(yè)高管的機制。因此，在財團或主銀行系統(tǒng)控制下，企業(yè)高管薪酬將會受到比較多的限制。例如：Aoki（1988）認(rèn)為，市場對公司的控制，或接管約束對于日本的管理者行為的控制和監(jiān)督或許不是一個有效的機制。而主銀行的監(jiān)督則是一種有效的替代機制。Morck和Nakamura（1992）和Kaplan（1994）為這種“監(jiān)督與控制”的觀點提供了實證證據(jù)。從一個角度來看，由于非財團或主銀行系統(tǒng)控制的企業(yè)缺乏比較有效的監(jiān)督工具，因而，為了提高企業(yè)高級管理人員“偷懶”的機會成本，將會對其支付較高數(shù)額的薪酬。基于這種分析，一個可以被檢驗的假設(shè)就是：財團或主銀行系統(tǒng)控制下的企業(yè)高管薪酬要比不受控制的低。Kato（1994）提出了這一假設(shè)，并對其進行了實證檢驗。

五、對中國高管薪酬問題研究的啟示

通過對日本在企業(yè)高管薪酬問題研究中所采用的方法進行分析，可以得出以下幾點結(jié)論：第一，薪酬問題研究可以采用各種數(shù)據(jù)來源，但是，它們各自都有其優(yōu)缺點。因此，雖然我們在研究過程中無法選擇數(shù)據(jù)來源，但是，必須要考慮和評估數(shù)據(jù)偏誤對參數(shù)估計造成的影響。這包括影響的方向和影響的程度。第二，計量方法的選用是一個十分具有技巧性和科學(xué)性的問題。通過將計量方法與數(shù)據(jù)巧妙地相互配合可以在很大程度上彌補數(shù)據(jù)缺陷，從而提高研究結(jié)果的可靠性。因此，我們在研究中不一定局限于只使用OLS方法。但是，不論使用何種計量方法，仍然需要評估其對結(jié)果的影響。第三，理論是薪酬問題的一個重要，但不是唯一的理論基礎(chǔ)。研究所依據(jù)的理論基礎(chǔ)在很大程度上與企業(yè)的治理特征有很大關(guān)系。第四，必須承認(rèn)，企業(yè)高管的薪酬設(shè)計會受到多種因素的影響。因此，我們在模型設(shè)定中要避免簡單地將變量進行“堆積”?；蛘哒J(rèn)為，考慮的因素越多模式設(shè)定就越完美，實際上這是一個誤區(qū)。模型設(shè)定應(yīng)該關(guān)注研究問題的重點和角度，并且結(jié)合數(shù)據(jù)特征等因素綜合考慮，簡單的模型有時要優(yōu)于復(fù)雜的模型?？傊?，研究方法將是提升中國高管薪酬問題研究水平和質(zhì)量的一個重要突破口。

【主要參考文獻】

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