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中國加入WTO后，對企業(yè)而言，如何面對全球高手的競爭？如何贏得或是保住市場？都是極為嚴峻的挑戰(zhàn)。而競爭力的核心，便是來自高素質(zhì)的隊伍——人才。目前中國具有專業(yè)素養(yǎng)、能夠符合企業(yè)獨特需求、又能忠誠于企業(yè)的人才，恰恰嚴重缺乏。透過挖角找尋人才，可以救一時之急，但無法長期滿足企業(yè)成長的需要。最徹底的方法便是自己培養(yǎng)。擺脫六個思想障礙既然培養(yǎng)部屬如此重要，為何多數(shù)企業(yè)仍無法下大力度去實施呢？這其中有觀念上的問題，也有實際上的障礙。幾種典型的情況說明如下∶1、真的沒有時間嗎?主管沒有時間，當(dāng)然這是很合理的理由，但是會造成惡性循環(huán)：部屬愈是能力不足，主管愈是不敢授權(quán)，結(jié)果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現(xiàn)象。通常培養(yǎng)部屬在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事，而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認知部屬培育的重要性，并且依照其重要性，排列在組織的任務(wù)中去執(zhí)行。2、自己做比較快?相對于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導(dǎo)，或不放心交給部屬去做。結(jié)果事必躬親，部屬無法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其信賴。這時主管可以先就次要任務(wù)，或是部屬已經(jīng)可以承擔(dān)任務(wù)逐步教導(dǎo)部屬，完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。3、教了徒弟餓師父?中國自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過去的社會信息極少，進步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F(xiàn)代化的社會進步迅速，環(huán)境復(fù)雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把部屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發(fā)揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。4、死活都教不會?這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時便能過濾，或是在組織中運用測評工具，提早評估出部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。5、與其流失，不如罷手?有時培養(yǎng)部屬，結(jié)果成了對手的人才。當(dāng)然人才的流動會引起痛苦，甚至帶來傷害，但不能因此便拒絕用人，或是停止培養(yǎng)人才，這會造成為了正確的理由做出錯誤的事情的危險。就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作，船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。當(dāng)然培養(yǎng)人才必須同時考慮到此人的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達到綜合效果。6、都是培訓(xùn)部的事嗎?沒錯，培訓(xùn)部門的職責(zé)是負責(zé)公司整體的培訓(xùn)工作，但是主管更需要負擔(dān)培育之責(zé)任。未來學(xué)家約翰？奈斯比曾經(jīng)說過：“過去的主管是個監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者。”特別是組織中許多實戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作中的指導(dǎo)效果會更好。提高部屬意愿四法如果您期望培養(yǎng)您的部屬，接下來的問題是該培養(yǎng)哪些內(nèi)容呢？基本上培養(yǎng)部屬可以分成意愿與能力兩大方面，意愿指的是一個人面對某項任務(wù)時的吸引力、專注程度以及持續(xù)力，能力指的是知識、經(jīng)驗加上技巧。如何提高部屬的意愿呢？可以從幾個重點著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。人們喜歡做有意義的事，因此從整體企業(yè)而言，企業(yè)的宗旨與創(chuàng)業(yè)愿景便是吸引員工的主要核心。二是增進參與的機會。不能只是交代任務(wù)，還要增加討論、溝通的機會。三是提供必要的信息與資源。部屬愈了解情況，愈能做出正確的判斷，或是減少不必要的錯誤。提供資源可以促進成功的機會。四是肯定成就，獎懲公平。對于所從事的事情會得到評價與獎懲，可以促進部屬的熱情與積極性。培養(yǎng)部屬四大技能至于技能方面應(yīng)該從哪幾方面著手呢？一是思維技能?，F(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，已發(fā)展到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維就必須經(jīng)過有效訓(xùn)練。二是管理技能。企業(yè)的資源如何做最有效的組合?必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素。管理工作必須是人人都會的功夫。三是人際技能。組織是人的組合體，沒有辦法與其他人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙。在以和為貴的中國社會更是如此。四是專業(yè)技能。演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有像樣的表現(xiàn)。這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。培養(yǎng)時機的四個選擇何時需要培養(yǎng)部屬呢？理論上是時時刻刻。所有的機會與工作過程，都是培養(yǎng)部屬的機會。但嚴格而言，有幾個時機是特別重要的：1、事前。崗前培訓(xùn)，交辦新任務(wù)之前，接手新職位之前，授權(quán)前。2、重要。特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯的，以及情況比較復(fù)雜的事情。3、錯誤。部屬錯誤，其他部門錯誤，或是同行的錯誤等。4、系統(tǒng)。定期或不定期系統(tǒng)化的培養(yǎng)。培養(yǎng)部屬的三個技巧1、啟發(fā)式。適用于觀念、態(tài)度、思維能力的開導(dǎo)與調(diào)整，可以協(xié)助部屬建立正確的價值體系，對于企業(yè)理念的維持、文化的延續(xù)，有較大的影響。具體步驟一是選擇情境，挑選啟發(fā)部屬的機會（事件、情況、環(huán)境），特別是與企業(yè)經(jīng)營理念有違背的時機。二是提出問題，必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認為何時處理最好？您覺得哪件事最重要，為什么？三是聆聽部屬的想法。讓部屬暢所欲言，多發(fā)表想法，這樣才有機會了解部屬的思維，進一步針對不足的、偏差的加以調(diào)整。四是重復(fù)二與三的步驟，逐漸將問題加深、提高、拓寬、使部屬的想法得到鍛鏈與挑戰(zhàn)，使其認識自己的不足，看到自身的限制，也藉由對談的過程，發(fā)現(xiàn)自我，提高自我。五是總結(jié)確認。讓部屬總結(jié)此次的會談重點與學(xué)到的觀念，并請部屬提出日后的做法要點。如果總結(jié)很全面，說的也到點，便及時給與鼓勵，如果還有欠缺，主管加以適當(dāng)?shù)难a充。這個方法的要點在于以問與聽，代替說教，因為部屬自己經(jīng)過思考與表達的內(nèi)容，比較深刻，也容易認同。2、OJT法。適用于技巧、技術(shù)與操作型任務(wù)。透過此方法可以協(xié)助部屬熟練技術(shù)，學(xué)習(xí)新技巧。步驟一是說明，向?qū)W習(xí)者說明即將學(xué)習(xí)的事項、重要性、操作要點與步驟。二是示范，由指導(dǎo)者或示范人員親身操作。三是操作，讓學(xué)習(xí)者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照規(guī)范操作。如果有誤，或是偏差，應(yīng)該立即糾正，避免養(yǎng)成不良的習(xí)慣。四是邊做邊說，由學(xué)習(xí)者自己一邊操作一邊說明要點，此步驟的目的是確保學(xué)習(xí)者的想法與動作的一致性，并能掌握所有的要點。五是定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。OJT法的成功要訣在于事前的準備，動作要加以分解標準化，如能編成口訣更佳，另外是一次一個動作，以便學(xué)習(xí)與觀察。善用此方法，可以讓部屬快速正確學(xué)會許多新的技能，對于快速變遷的環(huán)境，極具意義。3、沙盤推演法。適用于大型、復(fù)雜、綜合多部門的任務(wù)，可以提高部屬綜合素質(zhì)與協(xié)調(diào)能力。方法一是選擇主題，挑選需要部屬學(xué)習(xí)的項目。二是準備工作，場地、資料、白板、投影儀、地圖或其它必要物品。三是提出課題，例如新廠的建廠計劃，新年度的營銷策劃等，要求閱讀資料，研究情況。四是討論與報告，根據(jù)提出的具體情況，深入研究，互相討論，并提出報告，此時指導(dǎo)者可以新的情況或追問，以達到更深刻的培訓(xùn)效果。五是總結(jié)心得，以書面或口頭方式提出心得，并根據(jù)此次的演練做出總結(jié)與改善意見。