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論文關(guān)鍵詞：新型員工激勵保健因素

論文摘要：隨著改革開放和經(jīng)濟體制的變革，員工類型和結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大改變。企業(yè)中產(chǎn)生了一大批新型員工，并且作用和地位日益突顯。然而，企業(yè)管理者卻發(fā)現(xiàn)對他們的激勵是復(fù)雜的，傳統(tǒng)的激勵方式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)實的需要。由此，筆者提出新型員工的激勵問題迫在眉睫，如何重視這部分群體，并通過對新型員工的界定和特點進行分析，指導我們找出不同的激勵方式和途徑，并使之長效化，形成機制。只有這樣才能適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展，提升企業(yè)的競爭力。

隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)的管理制度也在發(fā)生深刻而巨大的變化，對企業(yè)員工的管理也逐步成為管理的核心，員工的激勵問題也上升為企業(yè)的戰(zhàn)略性問題。但是，由于我國經(jīng)濟體制的變革，企業(yè)的員工構(gòu)成與性質(zhì)也變得日趨復(fù)雜，人們的勞動關(guān)系也趨向于多元化，在企業(yè)員工層面的直接反映就是出現(xiàn)了一大批新型員工。他們處在企業(yè)的各個管理層次，在企業(yè)的比例不斷攀升，對企業(yè)的運行效率有著重大的影響，在某些時候這種影響甚至是決定性的。因此如何激勵員工特別是企業(yè)的“新型員工”成為當務(wù)之急。

所謂新型員工是指那些在企業(yè)中地位或作用特殊，與舊式員工相比在勞動合同約束、考核激勵方式上有較大區(qū)別的員工。

按照新型員工的人員素質(zhì)、工作特點、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可將新型員工分為專業(yè)技術(shù)人員、最低薪酬員工、臨時工、兼職員工、租賃員工、特別聘用人員與顧問人員。他們由于素質(zhì)和所處管理層級不同，都有著自身的特點，但與較為整齊的舊式員工相比還是有著一些共有的特點。1、離職比率高，流動性大。2、勞動關(guān)系脆弱。3、薪酬彈性大，市場決定性強。4、職業(yè)發(fā)展?jié)摿π　?、物質(zhì)利益與自我價值并重。

新型員工的特點決定了對其采取的激勵方式的差異性，依據(jù)相關(guān)激勵理論，我們應(yīng)采取相應(yīng)的激勵方式，但是目前受客觀條件和理論認識的制約，企業(yè)激勵制度在對新型員工激勵上明顯存在缺失現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：第一，激勵政策的調(diào)整沒有跟上員工構(gòu)成改變的步伐。雖然新型員工的群體不斷擴大，但是企業(yè)對他們還沒有形成專門的激勵制度，很多問題還未明確，對他們的薪酬、社會福利等管理比較隨意，沒有形成有效的管理方式；第二，新型員工的激勵難度較大。企業(yè)新型員工與傳統(tǒng)舊式員工相比，他們與企業(yè)缺乏穩(wěn)定的勞動的關(guān)系；第三，激勵方式的比較單一。企業(yè)主要通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工，很少考慮其工作的滿意度、工作的豐富性和挑戰(zhàn)性，也很少為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃；第四，國有企業(yè)人事制度改革的表面化。目前還有相當一部分人對“正式工”和“臨時工”、“兼職工”和“租賃工”比較敏感。人們的思想觀念還沒有徹底改變，人們的認識水平還要進一步提高。

目前新型員工的比例在企業(yè)中不斷上升，甚至在企業(yè)中占據(jù)了關(guān)鍵崗位。在新型員工群體越來越大、人才市場化的今天，我們不能停留在老的激勵模式下，應(yīng)結(jié)合自身的實際情況，創(chuàng)造性地設(shè)計出自己激勵機制。

首先，要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。作為企業(yè)的一員，他們同樣需要良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。也就是說，保健因素是不能缺失的。如果環(huán)境對其心理產(chǎn)生副面影響，他們就會只是單純地完成一定數(shù)量的工作，而不去考慮工作質(zhì)量以及任務(wù)之間的協(xié)調(diào)。

其次，針對不同類型新型員工的特點進行激勵，充分考慮他們的技能特點與崗位條件。對于專業(yè)技術(shù)人員，他們對自己的專業(yè)領(lǐng)域有著強烈和持久的承諾。他們更多時候是對自己專業(yè)的忠誠，而不是對雇主的忠誠。因此在激勵專業(yè)人員時應(yīng)該不斷給他們提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，適當授權(quán)，允許他們按照他們認為有效的方式安排工作，獎勵他們教育培訓、參加會議的機會，使他們始終跟上這一領(lǐng)域的發(fā)展水平，通過各種方式表明對他們的工作的重視；對于臨時工、應(yīng)急工、兼職人員，他們很少享受到甚至完全享受不到福利待遇，如健康保險、養(yǎng)老保險等。這些員工缺乏工作安全感和穩(wěn)定性，缺乏對組織的認同并對組織作出承諾。筆者認為對他們的激勵，是提供成為長期工的機會。可以從大量的短期雇員中經(jīng)過挑選，聘用成為長期員工。另一個方法是，提供培訓的機會，提高他們二次就業(yè)能力；對于最低薪酬員工，管理者應(yīng)該在物質(zhì)激勵的同時考察一下其他有助于激勵員工的獎賞辦法。比如對員工成績進行祝賀或適當授權(quán)，讓他們在解決問題時擁有更大的自主權(quán)，提高員工的工作積極性，增強他們的歸屬感。

第三，重視職業(yè)生涯規(guī)劃。雖然他們具有較強的流動性，但在某一時期內(nèi)，他們的工作相對是穩(wěn)定的，即使更換工作單位，對本人來說那也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，也會影響著個人職業(yè)發(fā)展的方向，這往往是我們企業(yè)所不重視的。如高級顧問和租賃人才，企業(yè)若能幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，滿足他們的職業(yè)發(fā)展意愿，那么他們就會將個人的發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進行最佳結(jié)合，才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。

第四，鼓勵新型員工與正式員工的競爭。打破企業(yè)的原有秩序，在企業(yè)內(nèi)部樹立合理競爭。只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)全體員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在這里值得強調(diào)的一點是，一定營造一個公平的競爭環(huán)境，不能因為他們身份的特殊而帶有歧視性。

第五，培訓激勵。這對新型員工的激勵效果最大，因為他們能否找到新工作的能力很大程度上取決于他們的技能，如果他們認正從事的工作有助于他們掌握實用技能，激勵水平就會大大提高。

第六，完善社會保障制度。讓新型員工享有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、住房等福利待遇將是對他們是一種很大的激勵。

人是企業(yè)的核心，是企業(yè)向上的不竭動力，然而人又是千差萬別的。特別是在社會變革的時期，如何應(yīng)對企業(yè)中員工性質(zhì)和類型的改變，調(diào)整我們的激勵重點和激勵方式，就日益顯得重要起來。我們尤其需要對企業(yè)新型員工進行針對性的分析和研究，探究它的特點，找出解決方法。只有這樣才能使我的激勵更加有效，更加完善。同時我們也要清醒的認識到，這種改變不是暫時的而是持續(xù)的，所以要求我們的激勵制度也要是彈性的長效的。

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