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[論文關(guān)鍵詞]中小型民營經(jīng)濟人才流失制約瓶頸市場經(jīng)濟

[論文摘要]民營經(jīng)濟是最具活力的經(jīng)濟增長點，是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟成分?，F(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴重。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達30％以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70％，江陰地區(qū)是民營經(jīng)濟十分活躍的地區(qū)，目前也遭遇了人才流失問題，人才的大量流失已經(jīng)成為制約民營經(jīng)濟發(fā)展的一大瓶頸。

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。

一、中小型民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行模煌ū憬?，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業(yè)1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經(jīng)濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業(yè)注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實現(xiàn)社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%?？梢娊幍慕?jīng)濟發(fā)展離不開大量民營企業(yè)的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來了很大影響，一些私營小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經(jīng)濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問題，可謂分身無術(shù)，加之私營業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業(yè)人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業(yè)的人才流失問題。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。

民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個方面，一個方面是民營企業(yè)員工流失率比較高，在無形中給民營企業(yè)以直接的經(jīng)濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對于這種員工的流失，對于民營企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。

二、中小型民營企業(yè)人才流失原因分析

（一）企業(yè)規(guī)模小、風險高，缺乏人才較好的生存環(huán)境

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據(jù)對美國中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業(yè)發(fā)展的風險要遠高于大企業(yè)。

（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失

員工需要企業(yè)認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。在筆者所做的問卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當一部分中小企業(yè)，實行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。

（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對人才的向心力

中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業(yè)認同感，往往造成個人的價值理念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡單的廠規(guī)廠紀層面。

（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響

若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。相反，若整個勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

當然，中小型民營企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語語系，地方方言對于外來務(wù)工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經(jīng)濟發(fā)展狀況，行業(yè)競爭地區(qū)競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。

三、中小型民營企業(yè)人才流失問題解決的幾點建議

（一）轉(zhuǎn)變私營業(yè)主使用人才的觀念

民營企業(yè)主應(yīng)不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現(xiàn)人的自我價值作為用人的出發(fā)點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調(diào)動起來，員工自然就會真心留下來為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。

（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境

企業(yè)文化是在企業(yè)長期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準則和工作作風等表現(xiàn)出來的一種群體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內(nèi)在的號召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對企業(yè)有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業(yè)與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現(xiàn)個人價值和企業(yè)目標而努力，對于民營企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。

（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新

我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責和權(quán)限，做到權(quán)責對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導應(yīng)適當放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅

就企業(yè)外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時還應(yīng)該多關(guān)心學習國家關(guān)于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經(jīng)濟發(fā)展的各項指標動態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。

就目前而言，中小型民營企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應(yīng)的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。

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