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內(nèi)容摘要：在當(dāng)今高校對高學(xué)歷、高層次人才需求不斷擴(kuò)大的同時，如何有效利用這些人力資源是很多院校面臨的緊迫問題，這一點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)、自然環(huán)境條件等都較為落后的西部高校尤為突出。針對這個問題，本文利用價值工程理論，以人力資源價值為對象，通過對人力資源的功能和成本進(jìn)行分析，提出了提高人力資源價值的相關(guān)方法。

關(guān)鍵詞：價值工程西部高校人力資源

隨著社會及教育的發(fā)展，各企事業(yè)單位都意識到人才對其發(fā)展的重要作用。在引入人才時特別注意引入高學(xué)歷人才，這種現(xiàn)象在西部高校尤為突出。但是在花費(fèi)重金和精力引入這些高學(xué)歷的人才后，這些人才在高校發(fā)揮的具體作用卻差強(qiáng)人意。本文應(yīng)用價值工程理論來對高校人力資源進(jìn)行價值分析，以期提高他們對于西部高校的效用，避免人才和學(xué)校資金的浪費(fèi)。

相關(guān)概念釋義

價值是任何一個組織所追求的目標(biāo)，高校也不例外，那就是要提高教師對于高校的價值。價值工程是一種以提高價值為目標(biāo)的管理技術(shù)，它主要考慮價值、功能和成本三個要素。以功能和成本的比值來確定這項(xiàng)資源的價值大小，也就是價值=功能/成本。

為了避免人才和學(xué)校資金的浪費(fèi)，本文用價值工程的方法對高校中的人力資源價值進(jìn)行分析。這里的價值指的是人力資源價值，即教師對于高校的價值；功能即人力資源功能，指的是該人力資源對高校的效用或貢獻(xiàn)；成本即人力資源成本，在這里應(yīng)用壽命周期成本，指的是高校為擁有該項(xiàng)人力資源所有的費(fèi)用支出。

人力資源的價值分析

根據(jù)價值工程理論，建立高校人力資源的價值模型，即：

人力資源價值（V）=人力資源的功能（F）/人力資源成本（C）

進(jìn)行價值分析的目的是以最少的成本支出獲取足夠大的功能，也就是最大程度的提高價值。而提高價值的方法有以下幾種：在人力資源成本不變的前提下增大人力資源的功能；在人力資源功能不變的前提下降低人力資源的成本；在人力資源功能提高的同時降低人力資源成本；人力資源的功能和成本均提高的狀態(tài)下，使功能提高的程度大于成本提高的幅度；人力資源的功能和成本均降低的狀態(tài)下，使功能降低的程度小于成本降低的幅度。

根據(jù)人力資源的具體情況，可以利用以上方法來提高人力資源的價值。對影響人力資源價值的兩個因素——人力資源功能和人力資源成本進(jìn)行具體分析，來發(fā)現(xiàn)提高其價值的空間。

（一）人力資源的功能分析

在高校里，人力資源的功能指的是其對于高校的效用或者說貢獻(xiàn)。對于人力資源價值分析來說，功能分析是其核心內(nèi)容。對于高校教師的功能來說，就是要分析他們對于高校的功能以及對他們所做的具體貢獻(xiàn)的確定。

1.人力資源的工作分析。人力資源的功能包括了很多種，本文中對于高校教師主要考慮他們在職期間所完成的工作任務(wù)以及對于學(xué)校形象等方面帶來的影響，也就是要分析他們的基本功能和附屬功能。他們的基本功能就是教學(xué)和行政管理方面，主要考察德、能、勤、績和廉五個方面。德包括思想政治、工作作風(fēng)、職業(yè)道德等方面；能包括組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等方面；勤包括工作態(tài)度、出勤情況等方面；績是工作中最重要的，也就是工作業(yè)績，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量等方面；廉主要包括工作行為和自我行為等方面。

而附屬功能則是以這種人力資源作為一項(xiàng)無形資產(chǎn)來考慮他們給高校帶來的貢獻(xiàn)。高校要發(fā)展，很多時候要考慮提高資質(zhì)，而人力資源的文化素質(zhì)則是排在首位的。教師結(jié)構(gòu)中教授、副教授、講師和助教的比重是潛在生源所關(guān)注的；同時其中博士后、博士、碩士等的比重也是一個重要的影響因素，所以教師在完成工作任務(wù)的同時還為高校提供了一種無形資產(chǎn)。

對人力資源功能的具體量化，可以將這些人力資源工作任務(wù)（包括德、能、勤、績和廉五個部分）和附屬功能通過績效測評的方法來實(shí)現(xiàn)。也就是要把他們的工作貢獻(xiàn)用評分值來具體量化，具體實(shí)施步驟可以根據(jù)下面的績效考評來完成。

2.人力資源的績效考評。每位教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)也是不一樣的，這就需要我們對他們對學(xué)校的功能進(jìn)行量化，當(dāng)然由于職位的不同，工作的績效考評不能一概而論，以下的考評過程是針對相同職位的人力資源的綜合考評，具體步驟如下：

第一步：確定各項(xiàng)測評指標(biāo)，即德、能、勤、績和廉五個指標(biāo)；第二步：由相關(guān)的人員對待考評人員就各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，為確保數(shù)據(jù)的有效性，每位被考評人員的每項(xiàng)制表數(shù)據(jù)不應(yīng)低于十個，這些數(shù)據(jù)就是進(jìn)行考評的原始數(shù)據(jù)；第三步：根據(jù)二八原理剔除其中的無效部分。因?yàn)槿说闹饔^模糊性、個人偏見及掌握信息的不完全性，可能導(dǎo)致部分評分的無效性；第四步：求每位被考評人員的每項(xiàng)指標(biāo)的平均值；第五步：利用層次分析法確定各測評指標(biāo)的權(quán)重，因?yàn)槊宽?xiàng)指標(biāo)對于高校的效用是不同的，根據(jù)權(quán)重可以得出高校工作的側(cè)重點(diǎn)。例如根據(jù)AHP可以得出第二層次相對于第一層次的權(quán)重排序，即德、能、勤、績和廉對于績效各自的重要性排序：W=[0.103,0.236,0.189,0.398,0.074]，由此可知，高校比較注重人力資源的能、勤和績?nèi)齻€方面，最注重的是工作業(yè)績；第六步：得出各被測評人員的綜合測評成績。即通過下面公式來求得：

T(Xi)=∑WXFX(Xi)

其中：T(Xi)代表第i個測評者的綜合測評成績；WX代表第x個因素的權(quán)重系數(shù)，此數(shù)據(jù)由第四步中得到；FX(Xi)代表第i個被測評者的第x項(xiàng)指標(biāo)測評成績。

根據(jù)這六步，可以得到各種工作職位的人力資源的基本測評成績，為了增大全體人力資源功能的可比性，還需要確定各職位的崗位系數(shù)，步驟如下：確定崗位各評價要素的得分（一般大于等于5人），每項(xiàng)要素的分值范圍定為1～10分，見表1所示；計(jì)算各崗位功能的算術(shù)平均數(shù)，作為各職位的功能分?jǐn)?shù)；對所有崗位的功能總分求和；根據(jù)公式職位功能評價系數(shù)=某職位功能得分／所有職位功能得分之和來求職位功能系數(shù)。

通過崗位功能系數(shù)的確定（見表2），可以將全體人力資源放在同一個平臺上進(jìn)行功能量化，從而為高校中人力資源的價值分析做好基礎(chǔ)。即：Fi=AiT(Xi)

其中：Fi代表第i個人的功能；Ai代表第i個人的崗位功能系數(shù)。

（二）人力資源的成本分析

對高校中人力資源的成本，本文主要考慮的是人力資源的壽命周期成本。它包括了從人力資源招聘、開發(fā)到離職的整個時期內(nèi)的各項(xiàng)成本之和。

根據(jù)人力資源的壽命周期對人力資源成本進(jìn)行劃分。第一部分：研究成本C1，主要是對人力資源調(diào)研、信息搜集、規(guī)劃論證的費(fèi)用；第二部分：引入成本C2，是指在招募、錄用人力資源的過程中發(fā)生的成本，包括招聘成本、選拔成本和安置成本（含配偶安置及子女入學(xué)等）；第三部分：使用成本C3，是指人力資源使用過程中發(fā)生的成本，包括工資、獎金、福利和各種保險(xiǎn)金等；第四部分：開發(fā)成本C4，指企業(yè)或單位為了有效發(fā)揮利用其所擁有的人力資源，而對他們進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的成本，包括崗位培訓(xùn)成本和后續(xù)教育成本等；第五部分：離職成本C5，指由于人力資源的離開所產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職低效成本和空職成本等；人力資源成本大體就是由這五部分構(gòu)成，可表示為：人力資源成本C=研究成本C1+引入成本C2+使用成本C3+開發(fā)成本C4+離職成本C5

（三）人力資源的價值分析

人力資源價值V=人力資源功能F/人力資源成本C，根據(jù)上面進(jìn)行的人力資源的功能和成本分析將它們量化，代入人力資源價值公式即為該項(xiàng)人力資源的價值Vi。為了爭取公平，可以將人力資源的價值均值作為一個基準(zhǔn)值Va，用各人力資源的價值與基準(zhǔn)值比較，即得各人力資源的相對價值數(shù)Li，即Li=Vi/Va

當(dāng)Li=1時表明該人力資源的價值適中，屬于理想情況；當(dāng)Li>1時表明該人力資源的價值較高，需要提高其成本，否則有員工損失的危險(xiǎn)；當(dāng)Li<1時表明該人力資源的價值較低，屬于人力資源管理的重點(diǎn)，需要努力提高其功能。

提高人力資源價值的途徑

對高校中的人力資源進(jìn)行價值分析，主要目的是為了找出他們在高校的利用程度，找出對于高校價值低的人員，并針對他們的具體問題，努力通過一定的方法來提高他們的價值。成本的投入就是為了獲得他們的功能，為了避免造成引入人才之后的人才和學(xué)校資金的浪費(fèi)，以及由此而引起的其他員工的不公平心理，所以盡力提高Li<1的人員的功能，基于此，本文提出了一些相關(guān)建議：構(gòu)建合理的人力資源引進(jìn)、使用及管理體系，有計(jì)劃的引入人才，并為各個工作崗位做好工作計(jì)劃，明確各崗位的使用功能，不能盲目引入；探索新的管理模式和降低引進(jìn)成本的辦法。比如“不求為我所有，但求為我所用”，建立“我出費(fèi)用，你交成果”的聘任關(guān)系。把經(jīng)費(fèi)更多地投入到用于滿足引進(jìn)人才的直接需要，盡量減少不必要的間接投入。實(shí)施激勵機(jī)制、感情留學(xué)生機(jī)制，降低高層次人才離職流動率。西部高校，因?yàn)樘囟ǖ牡赜颦h(huán)境及經(jīng)濟(jì)因素，引進(jìn)高層次人才相當(dāng)困難，無論是引入成本、使用成本還是開發(fā)成本，相對沿海及內(nèi)地高校要付出得更多；同樣的原因，高層次人才“孔雀東飛”更嚴(yán)重，其離職時特別是約期未滿離職時所要承擔(dān)的違約金等因感情因素會大打折扣，加之形成的空職成本，無疑使離職成本加大。

工作過程中做好引導(dǎo)，使其能保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)；要做好績效考評，發(fā)現(xiàn)工作中的問題及時解決。在工作的過程中，應(yīng)及時地做好中期績效測評，將各人力資源的具體工作情況和人力資源使用計(jì)劃比較，出現(xiàn)偏差及時糾正。

結(jié)論

人力資源的價值在人力資源的具體應(yīng)用中不是一成不變的，為了提高人力資源價值，我們應(yīng)做好事先的人力資源使用計(jì)劃，使用中的不斷引導(dǎo)使其滿足使用要求并不斷提高價值，最后還要做好年度和中期的績效考評，做好工作總結(jié)，以便于人力資源價值的進(jìn)一步提高。

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