一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么："本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。"本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費?。∫苍S他們是為了長久之計吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。

我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？

假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

會計畢業(yè)論文

一，人力資源會計研究目前存在的問題

知識經(jīng)濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學(xué)者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發(fā)展緩慢，至今未形成較為完善的科學(xué)體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸于實踐。究其原因，在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：

第一從人力資源成本的內(nèi)涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，有個重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問題，與財務(wù)會計的結(jié)合問題也沒有很好解決。

第二由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務(wù)會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。

第三勞動者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得，開發(fā)和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，從投資者立場看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。勞動者權(quán)益和確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經(jīng)濟的內(nèi)在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。

畢業(yè)論文

所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著“知識經(jīng)濟”時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，這是競爭加劇的結(jié)果。無論是管理領(lǐng)域的擴大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。

企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問題，困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每個員工的潛能，打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。

一、選人。

好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。

1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

行政管理畢業(yè)論文

摘要：在當(dāng)今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。關(guān)鍵字：分析招聘使用

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么："本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。"本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費??！也許他們是為了長久之計吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

隨著中國社會主義新時代的發(fā)展，高等教育也面臨新的發(fā)展形勢，如何提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，讓學(xué)生有更大的獲得感，是深化教育教學(xué)改革和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的重要命題。教學(xué)理念是在理論認識基礎(chǔ)上所形成的基本觀念，是教學(xué)創(chuàng)新與改革的底層邏輯和根本形態(tài)，唯有不斷更新和引入新的理念，才能實現(xiàn)從以教師為中心、單純傳授知識和技能的教學(xué)思想和實踐，向以學(xué)生為中心、既傳授知識與技能更培養(yǎng)大學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力和實踐應(yīng)用能力的轉(zhuǎn)變。近年來，OBE、金課、CBI、CDIO、課程思政等一系列教育理念層出不窮，也對人才培養(yǎng)模式的改革與發(fā)展起到了很大的促進作用。本文將采用一種更加整體和統(tǒng)合的視角，研究OBE理念如何更好地嵌入人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，通過Citespace文獻計量軟件，將現(xiàn)有的OBE理念以及人力資源管理的研究熱點和發(fā)展趨勢可視化呈現(xiàn)出來，以便于提出更加切實的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)理念和改革創(chuàng)新路徑。

一、OBE理念的內(nèi)涵和外延

OBE理念，全稱為Outcomes-basedEducation，由美國學(xué)者Spady最早提出，指的是以學(xué)生學(xué)習(xí)成果為導(dǎo)向的理念，與傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)相比，OBE理念以學(xué)生為中心，而不是以教師或者教學(xué)為中心，更加注重“學(xué)會了什么”，而不是“教會了什么”。因此，基于OBE理念下的人才培養(yǎng)更需要對課程的學(xué)習(xí)任務(wù)、學(xué)習(xí)目標(biāo)、能力培養(yǎng)和實踐應(yīng)用進行重塑和升華。遵從OBE理念的高校，尤其是應(yīng)用型高校，往往首先要開展專業(yè)崗位人才的需求調(diào)研，了解企業(yè)對專業(yè)人才有哪些用人需求或要求、在履職方面存在的問題和有待提升的知識技能。根據(jù)需求調(diào)研的結(jié)果，專業(yè)或課程開始編制培養(yǎng)方案或培養(yǎng)目標(biāo)，包括但不限于畢業(yè)后的職業(yè)能力、人才特色、就業(yè)領(lǐng)域、發(fā)展定位和行業(yè)選擇等。

二、人力資源管理發(fā)展演進與研究熱點

根據(jù)人力資源為主題的文獻計量分析，顯示公平性、勞動關(guān)系、護理、人工智能、農(nóng)村、戰(zhàn)略、肺炎、實體經(jīng)濟、人口老齡化和醫(yī)院是當(dāng)下核心期刊人力資源研究的熱點關(guān)聯(lián)詞匯。從關(guān)鍵詞共線圖譜來看，人力資源管理的研究相對較為泛化。同時值得注意的是，在分項關(guān)鍵熱點詞匯下，以企業(yè)大學(xué)、大數(shù)據(jù)分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勝任力等人力資源管理縱深領(lǐng)域的創(chuàng)新實踐研究層出不窮，尤其是實務(wù)界人力資源管理的日新月異，表明人力資源管理的最終導(dǎo)向可能是實務(wù)性人才培養(yǎng)，這對應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)和發(fā)展定位起到了一定的啟示性作用，也即為更需注重實務(wù)性、實操性人力資源管理者的培養(yǎng)。

三、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)理念與改革創(chuàng)新