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摘要：社會(huì)的發(fā)展，利益驅(qū)使人的價(jià)值觀產(chǎn)生巨大的變化，從而會(huì)使個(gè)人的積極性下降，本文從現(xiàn)代的社會(huì)的發(fā)展出發(fā)，分別對(duì)利益消極影響進(jìn)行了闡述，并說(shuō)明產(chǎn)生的原因，最后說(shuō)明怎樣做和具體做法。

關(guān)鍵詞：利益，價(jià)值，積極性

在現(xiàn)代的現(xiàn)代化發(fā)展的社會(huì)中，現(xiàn)代化成了我們社會(huì)一個(gè)重要目的。期中現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是人的部分機(jī)能被機(jī)器取代的程度。電腦使得人的記憶失去優(yōu)勢(shì)，行走因?yàn)闄C(jī)器的快速而變得不可忍受，身體因?yàn)榭照{(diào)和暖氣而對(duì)溫度變得更加敏感和脆弱。現(xiàn)代化給人類帶來(lái)了很多的福音，卻也帶來(lái)了前所未有的傷害，如在現(xiàn)代的社會(huì)中，利益問(wèn)題成為了一個(gè)很尖銳的問(wèn)題。人們努力工作就是為了利益，這變得現(xiàn)實(shí)合理。其中我們都知道，個(gè)人利益分配、個(gè)人價(jià)值和工作積極性是直接聯(lián)系在一起的。個(gè)人價(jià)值是通過(guò)個(gè)人利益的分配體現(xiàn)出來(lái)的，同時(shí)工作的積極性也受個(gè)人價(jià)值觀和利益的影響。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，我們都知道教師社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)表現(xiàn)為對(duì)社會(huì)物質(zhì)文明的促進(jìn)，教師通過(guò)自身的勞動(dòng)，傳遞著人類物質(zhì)財(cái)富和創(chuàng)造物質(zhì)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，幫助社會(huì)培養(yǎng)和訓(xùn)練人們進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的能力和技能，使人力資本有著創(chuàng)造發(fā)展物質(zhì)文明的無(wú)限潛力，從而促進(jìn)社會(huì)物質(zhì)文明的發(fā)展。其次表現(xiàn)為對(duì)社會(huì)精神文明的促進(jìn)與促進(jìn)精神文明的過(guò)程中維護(hù)傳統(tǒng)美德的價(jià)值。傳承著我們中國(guó)幾千年的文化與傳統(tǒng)禮儀和信仰。對(duì)于教師的在我們整個(gè)社會(huì)的價(jià)值，我們是無(wú)可厚非的。然而對(duì)于一個(gè)社會(huì)的個(gè)體，我們都會(huì)為自己的利益做些努力，在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)中，我們都是用利益來(lái)體現(xiàn)的。這也直接影響到工作的積極性問(wèn)題。那么對(duì)于教育系統(tǒng)的老師的利益分配、個(gè)人價(jià)值和工作積極性三者的關(guān)系，我們?cè)撛鯓犹幚砗媚兀?/p>

一．教師利益分配傾向

在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)于教師的利益分配問(wèn)題，很多管理者都是存在著這兩個(gè)傾向：

（1）一種傾向是只看“勤奮”，忽視工作實(shí)績(jī)，只管缺席執(zhí)行的情況，不關(guān)心教育效果的好環(huán)。

（2）另一種傾向是只以教師工作最終結(jié)果（如期末考試的成績(jī)等到）作為衡量教師利益分配的標(biāo)準(zhǔn)。

二．消極影響：

（1）對(duì)于這兩種教師利益分配，都會(huì)造成教師對(duì)作為教師的價(jià)值觀走向偏差。使他們所理解的偉大的職業(yè)帶來(lái)誤差，這會(huì)嚴(yán)重影響他們對(duì)教師這份工作的熱情和動(dòng)力。甚至?xí)?yán)重影響教師的人生觀，什么都是從利益出發(fā)。

（2）對(duì)于只看“勤勞”傾向的政策是一種做法極易產(chǎn)生形式主義，而且常常不能獲得實(shí)效得做法。它會(huì)嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量，影響教師的工作積極性與熱情，從而導(dǎo)致學(xué)生沒學(xué)到知識(shí)，文化的火炬沒有傳承下來(lái)。致使家長(zhǎng)失望，嚴(yán)重的會(huì)影響國(guó)家的未來(lái)。因?yàn)橐粋€(gè)國(guó)家的發(fā)展很大程度來(lái)說(shuō)的人才的發(fā)展。

（3）對(duì)于只看“最終結(jié)果”傾向的政策從表面看，似乎合理，但這種做法忽視了教師所面臨工作（學(xué)生）的原基礎(chǔ)，忽視了教師工作績(jī)效顯現(xiàn)的長(zhǎng)期性。這極易挫傷那些盡了最大努力卻因客觀條件不佳或效果不明顯而暫時(shí)落后的教師群體。甚至?xí)?yán)重導(dǎo)致教師的教學(xué)行為走向極端。假如一個(gè)利益性極高的老師，他會(huì)不會(huì)為了利益而做出一些極端的事呢？這些沒有考慮學(xué)生的現(xiàn)實(shí)情況的做法有可能會(huì)提高學(xué)生的質(zhì)量嗎？這些行為甚至?xí)?dǎo)致學(xué)生的思想偏差，帶來(lái)學(xué)生心理上更嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)。

（4）許多教師十分關(guān)心自己的利益，希望自己的付出能取得相應(yīng)的報(bào)酬，但在橫向比較后，由于有較濃的個(gè)人色彩，傾向于過(guò)低評(píng)估他人的績(jī)能和過(guò)高評(píng)估自身的成果，“利益分配不公”的想法隨之而來(lái)，并越發(fā)強(qiáng)烈。使得自身的憤怒情緒越來(lái)越膨脹，不理性心理使得他自己變得不可理喻。

（5）因客觀或主觀因素導(dǎo)致的“不公平”，利益分配引發(fā)的矛盾沖突。常常會(huì)使一些教師產(chǎn)生消極情緒，影響上課情緒，更影響教學(xué)質(zhì)量。除外當(dāng)一些教師自感利益受損時(shí)，極易產(chǎn)生沖突局面，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)產(chǎn)生一些不安心工作的現(xiàn)象，如怠課、“病假”等。

（6）一些教師對(duì)“公平”理解的主觀性、片面性會(huì)使得他們產(chǎn)生對(duì)其他一些教師和管理者的不滿，甚至?xí)龀鲇袚p其他教師利益的事，導(dǎo)致整個(gè)教學(xué)隊(duì)伍混亂，人與人之間不信任，相互競(jìng)爭(zhēng)。甚至出現(xiàn)明爭(zhēng)暗斗的不良事件，使得學(xué)校的名譽(yù)掃地和教學(xué)質(zhì)量無(wú)法保證。

三．帶來(lái)這些影響的原因

（1）教師的在工作中，無(wú)可厚非的要受到學(xué)校地規(guī)章制度制約，除外在我們國(guó)家有句老話“人不為己，天誅地滅”，那么在現(xiàn)代現(xiàn)實(shí)生活中很多人都在為自己著想，對(duì)于教師，這只想法也是理所當(dāng)然的，人總要維持自己生活需要的要求。除外有些性格極端的教師不愿意自己在同樣的工作下，但卻不天淵之別的待遇，甚至是自尊心的不平衡。

（2）學(xué)校管理者都非常重視工作目標(biāo)的設(shè)置，但是，實(shí)行目標(biāo)管理、產(chǎn)生目標(biāo)激勵(lì)作用是有一定條件的，再則同樣的目標(biāo)對(duì)不同教師個(gè)體而言，激勵(lì)作用的大小也是不盡相同的，因?yàn)槟繕?biāo)是由人的某種需求產(chǎn)生的，而人的需求又具有明顯的差異性、多元性，只有當(dāng)人把某種需求作為一種目標(biāo)時(shí)，才能在心理上產(chǎn)生達(dá)到目標(biāo)的愿望，激勵(lì)的作用就由此而產(chǎn)生。所以筆者認(rèn)為出現(xiàn)這些情況最大的原因是管理者的管理政策出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題。

（3）由情意因素引發(fā)的。這主要是由于管理者與教師在認(rèn)知、情感、個(gè)性等方面的差異而產(chǎn)生。對(duì)于一些管理者，他可能會(huì)因?yàn)閭€(gè)人因素對(duì)一些教師的情感的問(wèn)題，從而使得他在對(duì)這些教師的利益分配時(shí)做些不公平的事。這些一般發(fā)生在任務(wù)選擇、職務(wù)晉升、福利待遇、考核獎(jiǎng)懲、進(jìn)修機(jī)會(huì)等方面。因?yàn)樵趯W(xué)校組織中，對(duì)教師利益分配的決定權(quán)并非在教師，而在學(xué)校的管理者。

四．我們?cè)鯓痈倪M(jìn)現(xiàn)代的教師的利益分配問(wèn)題

顯而易見，對(duì)于上述兩種做法都有各己的利弊，那么我們?nèi)绾蝸?lái)改進(jìn)呢？筆者認(rèn)為要改進(jìn)這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要尋找到一種既能反映教師努力程度，又能反映教師工作成就的評(píng)價(jià)體系，做到兩者兼顧，從而消除利益分配不公帶來(lái)的沖突。由于教育工作的特殊性，這種理想的教師評(píng)價(jià)體系目前尚未形成，但作為管理者應(yīng)在此方面多思考，盡可能避免教師考核評(píng)價(jià)的片面性。

五.具體做法

（1）絕不能單獨(dú)的，簡(jiǎn)單的以只看“勤奮”或只以教師工作最終結(jié)果（如期末考試的成績(jī)等到）作為衡量教師利益分配的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槟遣荒芴岣呓處煹墓ぷ鞣e極性反而會(huì)導(dǎo)致團(tuán)體的不和，教學(xué)質(zhì)量下降的問(wèn)題的出現(xiàn)。

（2）對(duì)于教師利益問(wèn)題，我們可以通過(guò)小組的調(diào)查、同事間的反應(yīng)、每季度對(duì)教師工作的檢查或期中期末學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)教師的利益分配做出相應(yīng)的處理。這也可以添加對(duì)教師工作的勤奮程度和學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)步程度的因素。因?yàn)樽鳛榻處煈?yīng)該更懂得人性化，理解人性需求。使得他們資源的熱情的為實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值而努力奮斗。

（3）作為管理者決不能簡(jiǎn)單的把任務(wù)選擇、職務(wù)晉升、福利待遇、考核獎(jiǎng)懲、進(jìn)修機(jī)會(huì)等事項(xiàng)簡(jiǎn)單的和教師表現(xiàn)或?qū)W生成績(jī)掛鉤。應(yīng)該按其所能選擇任務(wù)，有時(shí)也該安某個(gè)年份給某些有需要的教師換一些更人性的位置。對(duì)于職務(wù)的晉升，管理者應(yīng)該給適合年份的教師和工作表現(xiàn)好的教師進(jìn)行提升。對(duì)于福利待遇，應(yīng)該平等對(duì)待每個(gè)教師，該有的大家都有，沒有的大家都沒有。對(duì)于考核獎(jiǎng)懲可以給老教師稍微高一點(diǎn)，畢竟工作久了，工作經(jīng)驗(yàn)也高一些；還可以給評(píng)優(yōu)的教師高一點(diǎn)，形成公平合理競(jìng)爭(zhēng)，但不可讓獎(jiǎng)懲形成鮮明的對(duì)比或者相差甚遠(yuǎn)。對(duì)于進(jìn)修機(jī)會(huì)應(yīng)該公平公正，給有能力的教師們進(jìn)行再提升再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。畢竟人活到老也要學(xué)到老。當(dāng)你給他們的待遇的公平的，那么很多沖突就會(huì)消失在無(wú)聲無(wú)影之中。這樣教師們也會(huì)盡其所能的做好本分工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為社會(huì)貢獻(xiàn)出自己一生的所學(xué)。

（4）管理者在利益分配問(wèn)題上要努力追求公平，不能因?yàn)閭€(gè)人因素，而造成人為因素對(duì)教師利益分配的不公平。

（5）為教師提供一個(gè)和諧的環(huán)境，建造團(tuán)結(jié)的教育團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)人與人之間的和諧發(fā)展，促使教師與教師之間形成良好的關(guān)系和公平的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。從而促進(jìn)整個(gè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的工作積極性。

（6）對(duì)那些思想已經(jīng)出現(xiàn)偏差的教師進(jìn)行再教育，但這需要有一定的保密性，畢竟每個(gè)人都不想有“前科”的歷史，并卻要尊重這些教師的人格，體諒其的心理。給與他們的是更多的寬容而不是責(zé)備。使得他們重新在工作崗位中站起來(lái)，熱情的對(duì)待自己的工作；體改工作積極性