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[內容提要]：本文從勞動爭議的概念出發(fā)，結合審判實踐，通過對勞動爭議案件的種類、受理條件及其審理規(guī)則、法律適用的闡述，針對存在的問題，提出了自己的幾點建議。全文共8660個字。

[關鍵詞]：勞動爭議勞動爭議種類受理

在社會主義市場經濟體制下，在勞動用工上，體現(xiàn)的是雙向選擇，勞動者作為自身勞動力的所有者進入市場謀求和選擇職業(yè)，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現(xiàn)價值的最大化，而用人單位作為生產要素的所有者進入市場，尋求獲得素質好且廉價的勞動力，以保障低成本、高效益，追求的是利潤的最大化。勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上產生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協(xié)調不好就會發(fā)生勞動爭議。因此，隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前現(xiàn)實問題，在審判實踐中，會遇到這樣那樣的問題，筆者就目前已頒布的有關法律法規(guī)，結合實踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認識。

一、勞動爭議概念。

所謂勞動爭議，是指勞動關系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動關系發(fā)生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。勞動爭議在世界各國都普遍存在，且只要勞動領域中存在利益的不同，這種因不同利益要求而引起的沖突便將繼續(xù)存在下去。在我國，隨著改革的日趨深入，勞動者與用人單位之間因勞動問題引發(fā)的糾紛也越來越多。二十世紀九十年代以來，我國先后頒布施行了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）、《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國仲裁法》（以下簡稱《仲裁法》）等法律法規(guī)，國務院勞動行政部門根據(jù)法律法規(guī)的授權制定了有關規(guī)章，最高人民法院根據(jù)審判實踐的需要出臺了一系列司法解釋。這些法律法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，對勞動爭議的妥善解決，平息勞動爭議當事人之間的糾紛，保護勞動者和用人單位的合法權益，規(guī)范勞動力市場秩序，維護社會穩(wěn)定具有重要的意義。

二、勞動爭議的種類。

由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，特別是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們認識和重視。為此，最高人民法院審判委員會于2001年3月22日第1165次會議通過了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《解釋》），專門對勞動爭議案件的立案審查、受案范圍、適用法律等問題作了明確的規(guī)定，為人民法院受理和審理勞動爭議案件提供了依據(jù)。勞動爭議案件的內容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；二是管理糾紛，指用人者（單位）行使對企業(yè)和勞動者的管理權時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛；三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關工資、保險、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費、培訓及勞動保護等規(guī)定發(fā)生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關于女工和未成年人特殊保護而發(fā)生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。

三、人民法院對勞動爭議案件的受理。

勞動爭議案件的受理，涉及多方面的政策、法律關系，處理是否得當直接影響當事人訴權的保護，對這類案件正確及時的審理，也直接影響司法審判社會效果的實現(xiàn)，因此勞動爭議案件的立案受理顯得尤其重要。根據(jù)有關法律、法規(guī)規(guī)定，筆者認為對勞動爭議案件受理應注意以下六點：

（一）確定管轄法院。

《條例》第十七條第一款規(guī)定：縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會負責本行政區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議；第十八條規(guī)定：發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)的，由職工工資關系所在地的仲裁委員會處理。這與《民訴法》規(guī)定相近，也即是說，勞動爭議案件應由向職工發(fā)放工資的單位所在地人民法院管轄。這是地域管轄所遵循的原則，而在級別管轄上，《條例》第十七條規(guī)定的應由基層人民法院作一審受理；對當事人不服省、市勞動爭議仲裁裁決而提起訴訟的，或人數(shù)眾多、主體特殊如集體勞動爭議、三資企業(yè)、有涉外因素等，或法律關系復雜、有重大社會影響的案件，一般由中級人民法院作一審受理為宜，其依據(jù)為最高人民法院《關于當事人對仲裁協(xié)議的效力提出異議由哪一級人民法院管理問題的批復》（法釋[2000]25號）中答復，該答復規(guī)定：“……當事人協(xié)議選擇國內仲裁機構仲裁后，一方對仲裁協(xié)議的效力有異議請求人民法院作出裁定的，由該仲裁委員會所在地的中級人民法院管轄。當事人對仲裁委員會沒有約定或約定不明的，由被告所在地的中級人民法院管轄”。

（二）訴訟主體資格合格和明確。

勞動爭議案件的主體即勞動爭議訴訟的當事人，即因勞動實體權利義務產生糾紛以自己的名義進行訴訟，并受人民法院判決約束的利害關系人。因此，勞動爭議案的訴訟不同于一般的民事訴訟，在審判實踐中，對訴訟主體的確定，應具備三個條件：（1）以自己的名義進行訴訟；（2）案情有直接的利害關系；（3）受人民法院判決約束。針對訴訟主體的確定，主要有以下幾種情況：

第一，勞動爭議的雙方當事人均對勞動仲裁委員會作出的仲裁不服的，依法向同一法院起訴的訴訟主體如何確定的，對此法律界有兩種不同觀點：一是雙方當事人可互為原告和被告，如果被告以訴訟請求與原告訴訟請求形成反訴，就列為反訴原告和反訴被告，另一種是當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一種裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決，前者，如將雙方當事人的互相列為原、被告或將先行起訴的一方當事人列為原告，后起訴的一方當事人列為被告，這既不利于訴訟，也不利于保護被告一方當事人的訴訟權利和實體權利。但若要對此情況下的訴訟主體作出明確具體規(guī)定，僅靠有限的條文是難以窮盡實踐中的種種情況的，而且難免有掛一漏萬之弊，而后者旨在充分保護勞動爭議案件雙方當事人合法權利，因此，《解釋》依照民事訴訟法的規(guī)定，作出上述明確規(guī)定，但至于在每個具體案件中如何列訴訟主體，可視具體情況來確定。

第二，勞動者因用人單位與其他單位合并或分立而發(fā)生的勞動爭議案件，訴訟主體如何確定的問題。按照《民法通則》第44條之規(guī)定，企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔，根據(jù)民事權利義務相一致的原則，《解釋》第十條規(guī)定，有人單位與其他單位合并的，合并前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位和勞動者為訴訟當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動者發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位和勞動者為訴訟當事人。但在勞動者因用人單位分立為若干單位，而使其承受勞動合同權利義務的單位不明確的情況下，即勞動者因用人單位分立為若干單位，而沒有了實際用人單位時，以分立后的各個單位和勞動者為勞動爭議案件的訴訟當事人。

第三，因用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，而使得與原用人單位及勞動者發(fā)生訴訟時，訴訟當事人的確定問題，針對審判實踐中發(fā)現(xiàn)的不同情況，依照《民法通則》和民事訴訟法的有關規(guī)定，對此訴訟主體問題有三種情況，一是對用人單位因招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，根據(jù)勞動法的規(guī)定，原用人單位與勞動者應為勞動爭議案件的當事人，新的用人單位與原用人單位因不具有任何法律關系，所以原則上不列為當事人。為便于訴訟和勞動爭議案件的審理，法院可以視具體情況將新的用人單位列為第三人；二是原用人單位以新用人單位侵權為由而向人民法院起訴的，原用人單位和新用人單位為當事人，但因該侵權之訴是因新的用人單位招用與原用人單位尚未解除勞動關系的勞動者而引起的，勞動者為前侵權訴訟的訴因，法院為便于案件的審理，可以列勞動者為第三人；三是原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴，根據(jù)民法通則和民事訴訟法的規(guī)定，新用人單位和勞動者列為共同被告。

第四，勞動者在用人單位與其他平等主體的承包經營期間，與發(fā)包方或承包方發(fā)生勞動爭議后訴訟當事人的確定問題。在實踐中，因企業(yè)承包形成的勞動合同關系有三種情況，一是勞動者與發(fā)包方有勞動合同關系，與承包沒有，勞動者與承包者和發(fā)包方一方或雙方發(fā)生的勞動爭議，發(fā)包方作為勞動合同的相對人，列為當事人，而承包方雖未與勞動者訂立勞動合同，但其作為實際用工主體和受益人也應列為案件當事人；二是勞動者與發(fā)包方和承包方都有勞動合同關系，無論發(fā)包方是否為實際用人單位，承包方與發(fā)包方均要作為當事人參加訴訟。三是勞動者與發(fā)包方解除了勞動合同，而與承包方單獨重新訂立勞動合同發(fā)生的勞動爭議，承包方與勞動者為當事人，發(fā)包方不再列為當事人。

除上述四種應注意情況外，還有與勞動者訂立勞動合同單位與實際用人單位不一致，或用人單位難以確定，或訂立合同的單位與作出處理的單位不一致的具有利害關系的單位均應列為當事人；在訴訟過程中，原用人單位名稱變更，以變更后的單位為用人單位停薪留職下崗待業(yè)，企業(yè)內離退休人員被其他單位聘用發(fā)生爭議的，以聘用人單位為一方當事人，與原用人單位有利害關系的，應通知原單位為第三人參加訴訟；勞動者死亡的由其法定繼承人參加訴訟，掛靠企業(yè)的職工發(fā)生勞動爭議，應將被掛靠企業(yè)和掛靠企業(yè)列為共同當事人。

（三）時效審查。

《勞動法》第八十三條和《條例》第三十條規(guī)定：勞動爭議當事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可向法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力，另一方當事人可申請法院強制執(zhí)行。也就是說，勞動爭議案件的起訴時效規(guī)定不同于《中華人民共和國民法通則》第七章“訴訟時效”的規(guī)定，當事人應在15日內作出是否起訴的決定，但是筆者認為如果確有不可抗拒的事由，也應適用民事案件“時效中止”的規(guī)定，當事人在障礙消除后申請順延期限的，應當予以考慮，否則不利于對當事人合法權益的保護，也有悖于法與理。

（四）裁決的勞動爭議糾紛屬于勞動權利義務的爭議。勞動爭議的內容在前文已闡述，在此不再累述。

（五）法院受理勞動爭議案件應以勞動仲裁為前置程序。

《勞動法》第七十九條和《條例》第六條規(guī)定：爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決，不愿或協(xié)商不成的，可向本企業(yè)調解委員會申請調解，調解不成的，可向仲裁委員會申請仲裁，當事人也可直接申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。即是說，勞動爭議遵循調解自愿原則，但調解不是必經程序，仲裁程序則是必經程序，不服裁決的，方可進入訴訟程序。但對是否必須要經過勞動仲裁委員會作出實質性處理的問題，理論界與司法界認識不盡一致，一種意見認為是必經程序，另一種意見認為不是必經程序，根據(jù)《勞動法》第79條和最高院（98）24號批復的規(guī)定精神，對若干問題進行的規(guī)定，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序或前置程序。為此，《解釋》針對實踐中勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請作出的不予受理的書面裁定，決定或者通知等情況分別作出了相應的規(guī)定，同時還特別強調的是，不屬于勞動爭議案件的幾種情況：（1）雇主與雇員之間因勞務報酬、人身損害賠償?shù)劝l(fā)生糾紛，屬于一般民事糾紛，不應按勞動爭議案件處理。（2）某一事項雖在勞動合同中有約定，但該事項與勞動權利義務沒有關系，因該事項發(fā)生的爭議不屬勞動爭議。（3）某一事項雖在勞動合同中有約定，該事項與勞動權利義務也有一定聯(lián)系，但另有單行法調整；（4）企業(yè)與職工出售住房發(fā)生的爭議不屬勞動爭議；（5）雖然屬于勞動爭議，但另有單行法專門調整的應由專門法院受理。如船員勞務合同糾紛；（6）因留用察看處分發(fā)生的爭議不屬勞動爭議；（7）職工違反計劃生育政策、被企業(yè)給予一般行政處分，如警告、記過、降級、撤職等發(fā)生爭議的法院不予受理，但引起開除和辭退的除外。

（六）起訴書及有關材料齊備并符合要求。起訴書應依照《民訴法》第一百一十條的規(guī)定記明有關事項，且應附有勞動合同、仲裁裁決書等證據(jù)材料。特別是庭審改革后，當事人舉證責任的加強，原告更應提高對舉證的認識，其主張什么權利就應提供相關證據(jù)材料予以證實，才符合《民訴法》第六章和最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第一、二條的有關要求。

四、人民法院對勞動爭議案件的審理。

（一）審理勞動爭議案件的實體法適用范圍。

人民法院在審理不服勞動仲裁而引發(fā)的勞動爭議案件時，首先應適用勞動法和有關勞動法律、法規(guī)，并且可以參照有關的勞動政策、規(guī)章等規(guī)范性文件。由于勞動法調整范圍過于狹窄，勞動法配套的法規(guī)不健全，政策和規(guī)章互相沖突，在實踐中勞動法規(guī)的立法滯后于現(xiàn)行形勢，在具體操作上比較模糊和混亂。所以，用人單位制定的規(guī)章制度也可以作為審理勞動爭議案件的適用證據(jù)。

最高法院副院長李國光在《全國民事審判工作會議上的講話》指出：“用人單位制定的規(guī)章制度，如不違反國家法律、法規(guī)及有關政策規(guī)定，并已告知勞動者的，也可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)”。由此可見，用人單位制定的規(guī)章制度可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，但是值得注意的是，適用用人單位的法規(guī)依據(jù)必須具備三個條件：一是由用人單位作為行政管理機關依法制定，內容必須符合勞動法及有關法律法規(guī)。二是必須經過職工代表大會和股東大會、董事會等權力機構或其他相應的民事程序通過。三是必須要明確告知勞動者。

（二）對勞動爭議訴訟案件的裁判原則。

由于勞動者與用人單位之間存在著實質上的不平等，而這種不平等一方面是因為勞動力供需狀況決定了實質上的不平等。在勞動力嚴重供大于求的情況下，勞動者寧愿放棄休息、健康、福利等基本的權利出賣勞動力，并且這一切都以一種自愿、自由的平等外衣并以合同的形式在進行著，這種平等只能是形式上的平等，而不是實質上的平等。另一方面勞動力的人身特性決定了實質上的不平等，在排除供需狀況的情況下，勞動者和用人單位在勞動力交易過程中也很難平等。在勞動關系建立前，其有權利選擇交付勞動力的對象，建立后，這種平等即因勞動力及勞動力附著的人身被支配而改變，雙方從形式上的平等走向了實質上的不平等。

由于勞動法律關系的社會屬性，對涉訟勞動爭議案件，不僅要注意其法律效果，還應注重其社會效果，因此在審理中應遵循：首先優(yōu)先適用傾斜保護勞動者的裁判規(guī)范。國家勞動法、勞動行政法規(guī)、勞動地方性法規(guī)、勞動規(guī)章及規(guī)范性文件均是基于保護勞動者的宗旨制定的，在處理勞動爭議案件時應當優(yōu)先適用上述規(guī)定。其次，當缺乏上述規(guī)定時，則可適用民事法規(guī)，如民法通則和合同法的相關規(guī)定。再次，在審理中還可適用集體合同的約定，集體合同是工會或職工代表人單位簽訂的勞動合同，單個的勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的權益低于集體合同的約定時，則應按集體合同確定勞動者權益。

五、在實踐中存在的缺陷。

1994年7月通過的《勞動法》，是我國頒布的第一部規(guī)范勞動關系的基本法律，對規(guī)范勞動關系、約束勞動關系雙方當事人的行為、保護勞動者的合法權益和促進經濟發(fā)展和社會進步具有十分重要的意義，但隨著社會的不斷發(fā)展，特別是市場經濟的快速發(fā)展，我國的勞動關系發(fā)生了顯著的變化，勞動法中的許多規(guī)范性規(guī)定已很難適應當前的需要。具體表現(xiàn)為：

1、我國勞動法存在不少缺漏，操作性不強。勞動法共有13章107條，許多方面只是一些原則性、綱領性的規(guī)定，難以實施和操作。例如，對于促進就業(yè)和工資的調控、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓以及社會保險等等都只是提出了一些原則，而缺乏相應的具體實施規(guī)范；又如，缺少對企業(yè)規(guī)章制度與勞動法關系的規(guī)范，使企業(yè)自己制定的規(guī)章制度產生了不少問題；還有勞動法第25條關于用人者（單位）解除勞動合同時既無需提前通知勞動者，也不用支付經濟補償金的規(guī)定中，有兩項用了“嚴重違反”、“嚴重失職”，但何為“嚴重”沒做規(guī)定，對勞動者的不利不言自明；再如勞動法規(guī)定了就業(yè)平等的原則，但相關的法律責任、救濟方式、勞動者的補救等都找不到法律依據(jù)，勞動者權益的保護狀況當然就不可能令人滿意。

2、工傷認定不利于保護勞動者。世界各國對工傷認定都實行無過錯責任原則，而我國勞動法對此卻沒有規(guī)定，工傷認定主要憑據(jù)是1996年勞動部的《企業(yè)職工工作保險試行辦法》，早已與社會發(fā)展不相適應。它規(guī)定將十種負傷、致死或死亡的情形認定為工傷，同時也規(guī)定了六種情形不屬于工傷范圍，其中的“蓄意違章”就在實踐中多次引起認定的麻煩，成了用人者（單位）逃避責任的一大理由。

3、勞動爭議仲裁體制不完善。勞動法對勞動爭議仲裁委員會的性質和法律地位、設立和運作的規(guī)定都存在著缺陷。勞動法規(guī)定，勞動仲裁委員會由企業(yè)代表、工會代表、勞動局代表組成，本來是很具代表性，但事實上很多地方的仲裁委員會實際上就是勞動部門“獨裁”；勞動法對勞動爭議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明確的規(guī)定，不利于保障處于弱者地位的勞動者的合法權益；勞動法規(guī)定提請仲裁期限為六十日，而勞動者由于不諳法律或者對企業(yè)仍存幻想，再加上有些勞動仲裁機構因與當?shù)仄髽I(yè)的密切關系，對勞動者尤其是外來打工者的仲裁申請壓而不理或久拖不決，六十天的期限稍縱即逝。由此，由于仲裁是提起訴訟的必經程序，勞動者就無法行使起訴權，而法律也沒有規(guī)定在這種情況下，當事人如何采取救濟措施。這就造成本是為保護職工的合法權益、發(fā)展良好的勞動關系而設置的勞動仲裁，卻成了某些用人者（單位）逃避法律責任的武器。對仲裁裁決不服，當事人還可以起訴，這也造成勞動仲裁法律效力比較差，加大了當事人權利救濟的成本。

4、勞動法調整范圍過于狹窄。各行各業(yè)的人士都是勞動者，但勞動法只調整企業(yè)中勞動關系雙方當事人的爭議，這就使得事業(yè)單位中具有干部身份的勞動者及公務員產生了勞動爭議無法可依的后果。另外，勞動法只受理開除、除名、辭退這三種因涉及解除勞動合同的爭議，而八十年代國務院出臺的職工獎懲條例中還包含警告、記過、留用察看等幾種行政處分，勞動者如果對這幾種處分不服，或對職稱評定不服，就無以駁斥、無處伸冤。隨著市場經濟的發(fā)展，勞動關系雙方當事人的沖突將越來越多，勞動法如此狹窄的調整范圍實在是無法調整，對規(guī)范勞動關系起著阻礙作用。

5、勞動法配套法規(guī)不健全。目前我國雖然制定了調整勞動關系的勞動法，但與之配套的法律法規(guī)卻幾乎空缺，許多涉及到勞動關系運行的重要領域尚無相應的法律予以規(guī)范。如勞動法規(guī)定的諸多權利需要通過社會保障法來具體實現(xiàn)，但迄今還沒有社會保障法和完善的社會保障體系，勞動法規(guī)關于勞動者勞動、生活保障的規(guī)定顯得蒼白無力。早在1994年勞動法頒布之際，勞動部就提出了擬相繼頒布安全衛(wèi)生法、社會保險法、職業(yè)技能開發(fā)法、促進就業(yè)法、勞動合同法、集體合同法、工資法、勞動保護法、勞動監(jiān)察法、勞動爭議處理法等十部配套法律的計劃，但迄今為止上述法律一部也未出臺。

6、規(guī)章與政策互相沖突。由于勞動法律不配套，為了適應調整勞動關系的需要，各級勞動部門不得不頒布大量的規(guī)章、政策，以彌補勞動法的不足。如《工資協(xié)商試行辦法》、《勞動力市場管理規(guī)定》、《失業(yè)保險條例》、《職工基本醫(yī)療保險制度》等，但這些規(guī)章制度龐雜無章，沒有一個統(tǒng)一的標準和運行機制，有種各唱各個調的味道，很不嚴肅，且效力不夠，某些規(guī)章還存在與勞動法沖突或互相矛盾之處，因此造成了執(zhí)行、司法審判中的一些混亂。

六、對如何完善我國勞動法律的幾點建議。

我國的勞動法已經不適應市場經濟的發(fā)展，無法與國際接軌，完善與修訂勞動法已成為廣大勞動者的熱切希望。那么，勞動法如何完善？要完善和健全勞動法，筆者認為有三方面的工作要做：

一是完善現(xiàn)有勞動法律法規(guī)的問題。最基本的，應增加能夠保護勞動者權益的強制性規(guī)定，增加法律制裁和查處勞動違法行為的措施。筆者建議，要完善勞動合同制度，增加有關事實勞動關系的規(guī)范，明確與勞動者簽訂勞動合同是用人者（單位）的義務，完善簽訂勞動合同的程序，對違約賠償作出必要限制和規(guī)范，增加用人者（單位）違法解除勞動合同行為的法律責任；要增加規(guī)定對用人者（單位）故意拖延不與勞動者訂立勞動合同、違法解除勞動合同、拖欠克扣工資、拖欠社會保險費等違法行為，實施行政處罰，情節(jié)嚴重的，要追究有關責任人的刑事責任；要完善向用人者（單位）收取就業(yè)保證金的制度；要明確勞動部門的責任，并賦予其強制執(zhí)行權。同時，勞動行政部門應對歷年來制定的有關規(guī)定進行全面清理，分類編纂，并盡快出臺配套的法律和法規(guī)，形成完善的勞動法律體系，切實提高勞動者的就業(yè)競爭力、彌補大部分勞動者的劣勢地位，消除勞動者的后顧之憂。

二是改革勞動爭議處理體制或制定獨立的勞動爭議處理法問題。勞動爭議仲裁機構應完全脫離行政機關，建立類似于仲裁機構的勞動仲裁機構；用類似于仲裁法的法律法規(guī)規(guī)范勞動爭議仲裁機構的行為，以保證勞動爭議仲裁機構的獨立性、公正性、權威性，或者將勞動爭議列為仲裁法所規(guī)定的仲裁范圍；當事人可以申請仲裁，也可以直接起訴；獨立的勞動爭議仲裁機構作出的裁決立即生效；允許當事人在勞動爭議仲裁機構不履行仲裁職責時享有起訴權等。

三是設立勞動法庭或勞動法院的問題。傳統(tǒng)上，勞動法屬民法范疇，而從實際情況看，勞動者在勞動關系中一般處于聽命服從狀態(tài)，在勞動爭議中又往往處于被動抗辯狀態(tài)，其弱勢特點尤為明顯。由此可見，勞動關系是一種兼有民事和行政管理特點的特殊法律關系，應受獨立的勞動法規(guī)范調整，同時受政府、用人者（單位）和勞動者三方協(xié)調機制所制約。處理勞動爭議應設立獨立體現(xiàn)國家、勞方和雇主三方原則的審理程序和方式。

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