績效管理系統(tǒng)范文精選

1系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1.1功能模塊設(shè)計(jì)

績效管理系統(tǒng)分為客戶端和服務(wù)器端，其中客戶端供用戶一般功能操作，服務(wù)器端供管理人員設(shè)置基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和維護(hù)數(shù)據(jù)庫?？蛻舳税己速Y料管理、考核管理、考核統(tǒng)計(jì)分析和系統(tǒng)幫助4個(gè)模塊。服務(wù)器端包含組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員資料管理、數(shù)據(jù)備份及還原、數(shù)據(jù)初始化和用戶管理5個(gè)模塊。

1.2數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)

根據(jù)中小型公司績效管理工作數(shù)據(jù)流程圖和E-R圖分析，績效管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫包含23張數(shù)據(jù)表。

1）員工基本信息表包括員工編號(hào)、員工姓名、性別、出生日期、民族、政治面貌、學(xué)歷、戶口所在地、籍貫、證件類型、證件號(hào)碼、來公司時(shí)間、辦公電話、手機(jī)、E-mail、婚姻狀況、健康狀況、血型、身高、計(jì)算機(jī)能力、外語能力、家庭住址、特長、備注、所屬部門、所屬崗位、照片、是否為本機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人共28個(gè)字段；

用戶友好是軟件界面設(shè)計(jì)中一個(gè)非常重要的原則。用戶友好的軟件可以增強(qiáng)用戶滿意度并提高用戶的工作效率。本系統(tǒng)采用標(biāo)準(zhǔn)化、模板化的頁面,給出豐富多樣的提示信息,能夠幫助用戶快速掌握系統(tǒng)功能。針對(duì)本系統(tǒng)有大量信息輸入的特點(diǎn),系統(tǒng)提供聯(lián)想輸入、智能查詢等交互方式,有效地減輕用戶負(fù)擔(dān)。智能查詢方便導(dǎo)出。本系統(tǒng)對(duì)考核結(jié)果采用圖形化的展示方式,給用戶提供直觀感受,同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)模糊查詢、組合查詢及歷史查詢等功能,并且能夠?qū)Σ樵兘Y(jié)果以EXCEL的形式定制、導(dǎo)出。

績效管理體系設(shè)計(jì)

1績效管理指標(biāo)體系。指標(biāo)體系(IndicationSystem-IS)的建立是進(jìn)行評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ),它是將抽象的研究對(duì)象(本系統(tǒng)中為績效)按照其本質(zhì)屬性和特征某一方面的標(biāo)識(shí)分解成為具有行為化、可操作化的結(jié)構(gòu),并對(duì)指標(biāo)體系中每一構(gòu)成元素(即指標(biāo))賦予相應(yīng)權(quán)重的過程。指標(biāo)體系建立的是否科學(xué)合理是績效管理能否取得良好成效的重要基礎(chǔ),也是能否充分調(diào)動(dòng)干部、員工參與績效管理的直接動(dòng)力。制定指標(biāo)的過程也是績效管理體系不斷完善的過程,管理者必須和員工共同參與,在不斷交流和反饋中制定科學(xué)、全面、合理的績效管理指標(biāo)體系。無論是制定部門績效指標(biāo)、還是員工的績效指標(biāo)都必須遵循SMART原則：SMART原則(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Real-istic、T=Time-based)主要包括以下五個(gè)方面:a.績效指標(biāo)必須是具體的(Specific)b.績效指標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)c.績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)d.績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察(Realistic)e.績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)績效管理指標(biāo)按其重要性可分為:關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和一般績效指標(biāo)(CPI)。

1.1部門績效管理指標(biāo)體系。部門績效管理指標(biāo)體系包括經(jīng)營和管理、安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定四類指標(biāo)。其中經(jīng)營和管理類指標(biāo)包括:(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI),在突出部門重點(diǎn)工作及公司重點(diǎn)工作協(xié)調(diào)推進(jìn)的基礎(chǔ)上,要求部門圍繞公司年度重點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)和公司階段性重點(diǎn)工作,將省公司下達(dá)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核指標(biāo)分解到指定責(zé)任部門,再從指定責(zé)任部門分解到基層單位。(2)一般績效指標(biāo)(CPI),根據(jù)公司自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)提出部門及基層單位的階段性重點(diǎn)工作任務(wù)。其中,安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定三類指標(biāo),為指定責(zé)任部門考核指標(biāo),均為關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。大多數(shù)指標(biāo)按照公司-部門-基層單位三級(jí)設(shè)置,有些指標(biāo)可以分解到班組及崗位,形成五級(jí)績效指標(biāo),例如安全方面關(guān)鍵績效指標(biāo)可以延伸至班組、崗位,形成五級(jí)指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)制定流程,如圖1。根據(jù)部門及基層單位重點(diǎn)工作任務(wù)及工作特點(diǎn)設(shè)立指標(biāo)權(quán)重,見表1。

1.2員工績效管理指標(biāo)體系。員工績效管理指標(biāo)體系涵蓋關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)兩大類。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對(duì)企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)、上級(jí)下達(dá)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和本單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解。從工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度、技術(shù)含量、工作質(zhì)量等多維度對(duì)每個(gè)崗位,每項(xiàng)工作設(shè)置量化分值,做到一崗一表、標(biāo)準(zhǔn)清晰、指標(biāo)量化。根據(jù)SMART原則,該體系主要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三方面提煉。主要以工作業(yè)績指標(biāo)為主,權(quán)重占70%,工作能力和工作態(tài)度是職工績效考核的共性指標(biāo),各占15%。(1)工作業(yè)績。工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度,包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對(duì)部門目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。工作業(yè)績是職工考核的特性指標(biāo),根據(jù)部門工作目標(biāo),工作任務(wù)以及職工的崗位職責(zé)確定,主要包括崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PCI)。a.崗位關(guān)鍵績效指標(biāo):與部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)存在一定的關(guān)聯(lián)性,體現(xiàn)部門績效目標(biāo)到個(gè)人的分解。b.崗位職責(zé)指標(biāo)(PCI):是根據(jù)崗位的關(guān)鍵職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評(píng)價(jià)指標(biāo)。(2)工作能力。工作能力是指勝任本職工作必備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等主觀條件。(3)工作態(tài)度。工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識(shí)、敬業(yè)精神、職業(yè)道德、服務(wù)意識(shí)等。

2績效管理評(píng)價(jià)體系。評(píng)價(jià)體系是構(gòu)成績效管理系統(tǒng)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果的理論依據(jù)。評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的是否合理關(guān)系到評(píng)價(jià)結(jié)果是否科學(xué),如果評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)不合理,不僅不能科學(xué)的評(píng)價(jià)員工的績效業(yè)績,而且會(huì)有損員工使用系統(tǒng)的積極性。更深層的說,整個(gè)供電企業(yè)的績效水平可能還會(huì)因?yàn)樵u(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的失誤而下降。在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系的過程中,要考慮到同一指標(biāo)對(duì)不同責(zé)任主體的相對(duì)重要程度不同,所以進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)績效評(píng)價(jià)主體的具體要求,同時(shí)也應(yīng)客觀考慮到供電企業(yè)不同戰(zhàn)線對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率之間的差別;績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)線、部門(單位)、員工,組織特征的不同給出相應(yīng)的權(quán)重設(shè)置。所以,績效管理評(píng)價(jià)體系是對(duì)實(shí)現(xiàn)指標(biāo)體系目標(biāo)任務(wù)的相關(guān)單位關(guān)聯(lián)度的設(shè)計(jì)和為實(shí)現(xiàn)上述指標(biāo)分解的任務(wù)所確立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的集合。其標(biāo)準(zhǔn)多源于企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)。通過量化、細(xì)化、規(guī)范、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使評(píng)價(jià)結(jié)果科學(xué)化、可視化。

設(shè)定人事管理權(quán)重專業(yè)組長、參加醫(yī)院各種競賽活動(dòng)、獲得科研獎(jiǎng)項(xiàng)、發(fā)表著作及論文、滿意度調(diào)查前3名優(yōu)秀人員等，分別給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

設(shè)定質(zhì)量控制權(quán)重根據(jù)杜絕差錯(cuò)事故的性質(zhì)及嚴(yán)重程度獎(jiǎng)勵(lì)5～10分；發(fā)生差錯(cuò)事故依性質(zhì)及嚴(yán)重程度處罰5～10分；凡被病人投訴或被手術(shù)醫(yī)師、麻醉醫(yī)師點(diǎn)名批評(píng)者，根據(jù)具體情況處罰5～10分等。

數(shù)據(jù)管理模塊主要為各項(xiàng)數(shù)據(jù)輸入及統(tǒng)計(jì)窗口，例如，管理者只需輸入護(hù)士姓名、年資崗位系數(shù)、能級(jí)系數(shù)、承擔(dān)的崗位，系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算出崗位折合分。

績效考核信息化管理體系的評(píng)價(jià)方法考核具體方法（1）實(shí)行績效考核前后各年度護(hù)士總請(qǐng)假天數(shù)；（2）采用自行設(shè)計(jì)的滿意度調(diào)查問卷，分別由麻醉醫(yī)師、手術(shù)醫(yī)師、手術(shù)病人或病人家屬填寫，調(diào)查滿意度。

評(píng)價(jià)方法（1）收集手術(shù)室未實(shí)行績效前（2010年）、績效實(shí)行半額（即總績效的50％，2011年）、績效全額推開（即總績效的100％，2012年），各年度護(hù)士總請(qǐng)假天數(shù)；（2）收集手術(shù)室2010年10月初次滿意度考評(píng)結(jié)果和2012年10月末次滿意度考評(píng)結(jié)果的原始資料，對(duì)兩次考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較。1．5統(tǒng)計(jì)學(xué)方法收集數(shù)據(jù)采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x珚±s），組件比較采用t檢驗(yàn)，P＜0．05為差異有顯著意義。

各年度護(hù)士總請(qǐng)假天數(shù)比較麻醉醫(yī)師、手術(shù)醫(yī)師初次考評(píng)與末次考評(píng)評(píng)分比較在8項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)中，除查對(duì)情況、手術(shù)配合兩項(xiàng)外，其余差異均有顯著意義（P＜0．05，P＜0．01）。初次考評(píng)與末次考評(píng)手術(shù)病人滿意度比較2010年10月初次考評(píng)手術(shù)病人滿意度為80．00％，2012年10月末次考評(píng)手術(shù)病人滿意度為98．67％，滿意度上升18．67％。

摘要：現(xiàn)如今的醫(yī)院發(fā)展速度不斷加快，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，能夠朝著全新的思路、方法來完成，尤其是在績效管理方面，正不斷的投入較多的努力，其目的在于更好改善固有的缺失和漏洞?？冃Ч芾淼膱?zhí)行過程中，應(yīng)考慮到醫(yī)院不同部門、不同崗位的影響，無論是基礎(chǔ)護(hù)士，還是安保人員，亦或者是主任醫(yī)師等，都要采用針對(duì)性的績效管理手段來操作，對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的能力給予肯定、激勵(lì)。文章就此展開討論，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；醫(yī)院；人力資源；系統(tǒng)；應(yīng)用

新時(shí)代來臨以后，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的健全，必須大幅度的提升，在各項(xiàng)工作的安排上，應(yīng)給予較多的支持與肯定，對(duì)系列不足的彌補(bǔ)，做出良好的調(diào)整。從客觀的角度來分析，績效管理的運(yùn)用，要循序漸進(jìn)的革新，尤其是當(dāng)代的人性化管理理念，必須良好的融入。而且，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的功能實(shí)現(xiàn)，以及日常操作、查詢、質(zhì)疑、更改等，都要快速的完成，減少嚴(yán)重的拖延現(xiàn)象，促使績效管理的時(shí)效性，得到大幅度的提升。

1績效管理的問題

1.1管理推脫問題嚴(yán)重

對(duì)于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)而言，績效管理是非常核心的組成部分，并且與所有人都存在密切的關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)代化的績效管理，表現(xiàn)出完整系統(tǒng)的特點(diǎn)，在績效管理的實(shí)施過程中，上到院長，下到所有的工作人員，都要進(jìn)行積極的參與，并提供足夠的信息。但是，有些醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，完全將績效管理，推脫給人力資源部門，這就導(dǎo)致績效管理本身，出現(xiàn)了一定的偏差，而且在部門和人員之間的聯(lián)系上，出現(xiàn)了些許的矛盾、沖突現(xiàn)象，如果沒有妥善的解決，勢(shì)必會(huì)影響到醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)運(yùn)營。

摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。本文從我國績效管理的環(huán)境入手，分析了我國績效管理中束縛人們思想的問題和績效管理中存在問題，提出解決這些問題的對(duì)策：首先應(yīng)該從認(rèn)識(shí)上提高對(duì)績效管理的重視，企業(yè)的各層管理人員以及員工都應(yīng)該對(duì)人力資源管理中的績效考核持支持的態(tài)度；其次應(yīng)該把績效管理當(dāng)作一個(gè)項(xiàng)目來做，逐層分解，逐步反饋，完成對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的建立。

關(guān)鍵詞：績效管理績效考核人力資源戰(zhàn)略管理

Abstract:PerformanceManagementisoneoftheimportanttoolsandmeasureofmodernBusinesshumanresourcemanagement.Thearticleanalysistheproblemsintheperformancemanagementandpeople’sthoughtfromourcountryperformancemanagement,andpointoutthecountermeasuresoftheseproblems:firstly,allofthesepeopleinthecompanymustenhancetheimportanceofperformancemanagementbyconsciousness,differenttiersmanagersandallthestaffshouldholdouttheperformanceassess;secondly,theenterpriseshouldtreatperformancemanagementasaitem,decomposetheadministrativelevelsonebyoneandfeedbackonebyone,bythesemeasurestheenterprisecanbuilduptheperformancemanagementsystem.

KeyWords:performancemanagementperformanceassesshumanresource

Strategymanagement

績效管理是人力資源管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視。