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違法解除勞動(dòng)合同范文第1篇

違法解除勞動(dòng)合同有以下后果：

《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

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違法解除勞動(dòng)合同范文第2篇

1998年9月1日王某與中煤五公司某處簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，即2000年9月30日合同到期，王某隨后被安排在掘進(jìn)崗位工作。1999年12月9日王某的哥哥出工傷，單位便安排王某專門負(fù)責(zé)其哥哥的護(hù)理工作，每月發(fā)給工資678元，一直持續(xù)到2001年4月。2001年5月，單位以王某的勞動(dòng)合同已到期為由，在未書面通知王某終止勞動(dòng)合同的情況下，停發(fā)了王某的工資，但每月支付王某的哥哥護(hù)理費(fèi)350元，王某前去詢問(wèn)，單位稱他的工資已經(jīng)和他哥哥的工資做在一起了，王某便將這350元護(hù)理費(fèi)當(dāng)作了單位給自己發(fā)的工資，然后繼續(xù)負(fù)責(zé)哥哥的護(hù)理工作。

2003年10月30日，王某以單位應(yīng)該每月為其發(fā)678元工資為由向徐州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求原單位支付其拖欠的工資和經(jīng)濟(jì)賠償金，徐州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)指定九里區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)處理此案，2003年12月18日九里區(qū)仲裁委以王某的申請(qǐng)無(wú)證據(jù)證實(shí)為由，駁回了王某的仲裁申請(qǐng)。王某不服，遂于2003年12月29日將原單位中煤五公司某處告上法庭，要求法院撤銷仲裁裁決書，責(zé)令被告補(bǔ)發(fā)拖欠的工資9600元，支付經(jīng)濟(jì)賠償金2400元。

審判

庭審中被告辯稱，原被告之間的勞動(dòng)合同已經(jīng)于2000年9月30日到期，由于工作疏忽合同到期后又給原告多發(fā)了幾個(gè)月工資，勞資科發(fā)現(xiàn)后口頭通知了原告，并于2001年5月停發(fā)了原告的工資，單位發(fā)給王某哥哥的350元是其護(hù)理費(fèi)，不是王某的工資。另外，被告認(rèn)為原告的主張已超過(guò)訴訟時(shí)效，故請(qǐng)求法院駁回其訴訟請(qǐng)求。

徐州市九里區(qū)法院審理后認(rèn)為，原告王某在勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)按被告的要求從事護(hù)理工作，雙方已經(jīng)形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，被告應(yīng)按照雙方約定支付給原告勞動(dòng)報(bào)酬，且原告的訴訟請(qǐng)求也沒(méi)有超過(guò)訴訟時(shí)效，因此法院于2004年3月24日判決被告中煤五公司某處一次性補(bǔ)發(fā)原告王某勞動(dòng)報(bào)酬9600元，駁回原告的其它訴訟請(qǐng)求。

違法解除勞動(dòng)合同范文第3篇

錢某于2003年6月入職某公司，擔(dān)任外貿(mào)部經(jīng)理一職。該公司規(guī)章制度明確規(guī)定，外貿(mào)部經(jīng)理若需要以低于正常訂單的價(jià)格與客戶交易，必須經(jīng)會(huì)計(jì)部審批，否則給予記大過(guò)處理。2011年7月，錢某未經(jīng)會(huì)計(jì)部審批，擅自低價(jià)交易，導(dǎo)致公司損失17萬(wàn)元。同年9月，公司向錢某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，以錢某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。2012年2月，錢某不服提起仲裁，仲裁委裁決該公司違法解除勞動(dòng)合同。公司不服，至法院，法院最終駁回了錢某的訴訟請(qǐng)求。

“表述瑕疵”不應(yīng)構(gòu)成“違法解除”

本案中，錢某的行為在性質(zhì)上已經(jīng)構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)規(guī)定的“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”，但該公司在《解除勞動(dòng)合同通知書》上注明的解除理由卻是“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。因此，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同是否違法？

圍繞爭(zhēng)議焦點(diǎn)，仲裁委認(rèn)為，既然該公司的規(guī)章制度已明確錢某的行為應(yīng)當(dāng)記大過(guò)，那么公司就不能直接解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，裁決該公司違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)依法向錢某支付賠償金。而法院則認(rèn)為，錢某的行為既違反了公司規(guī)章制度，同時(shí)也符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)規(guī)定的情形，構(gòu)成“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”，雖然該公司對(duì)這種行為只規(guī)定了記大過(guò)，但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條，用人單位有權(quán)直接依法解除勞動(dòng)合同。

筆者認(rèn)為，該公司在解除錢某勞動(dòng)合同的過(guò)程中的確存在“表述瑕疵”，但是不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同，理由如下：

錢某客觀行為屬“嚴(yán)重失職”

本案中，錢某未經(jīng)許可，私自低價(jià)交易，導(dǎo)致公司損失17萬(wàn)元。該行為明顯違反了公司的規(guī)章制度，屬于嚴(yán)重失職。同時(shí)，根據(jù)一般理解，“損失17萬(wàn)元”足以構(gòu)成“重大損害”。因此，錢某的行為在客

觀上已經(jīng)達(dá)到了可以依法解除勞動(dòng)合同的程度。

基于客觀行為作出的主觀決定

該公司解除勞動(dòng)合同的根本理由是錢某未經(jīng)許可，私自低價(jià)交易，而嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度只不過(guò)是上述行為導(dǎo)致的一種結(jié)果?？梢?jiàn)，在解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題上，該公司的主觀依據(jù)和客觀行為是相互統(tǒng)一的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付賠償金，這對(duì)用人單位而言，是一種非常嚴(yán)厲的懲罰性賠償措施。因此，在實(shí)務(wù)中必須嚴(yán)格適用，否則，會(huì)變相加重用人單位的責(zé)任。

雖然在《勞動(dòng)合同法》中的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”特指該法第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定的可以立即解除勞動(dòng)合同的情形，與該法第三十九條第三項(xiàng)規(guī)定的“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”并不相同，但是，在管理實(shí)務(wù)中，嚴(yán)重失職行為無(wú)疑也是一種嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

因此，對(duì)用人單位而言，將嚴(yán)重失職行為表述為嚴(yán)重違紀(jì)行為，雖然在處理過(guò)程中存在瑕疵，但在實(shí)踐操作上是可以理解的。

本案中，客觀上錢某的行為在性質(zhì)上已經(jīng)嚴(yán)重到可以解除勞動(dòng)合同的程度，主觀上公司也是基于錢某的嚴(yán)重失職行為作出的解除決定，如果只是因?yàn)樵诮獬罁?jù)的表述上存在一些瑕疵，就直接認(rèn)定用人單位構(gòu)成違法解除，并要求用人單位承擔(dān)嚴(yán)厲的懲罰性賠償，這對(duì)用人單位而言是非常不公平的。

怎樣避免表述瑕疵

從法律角度而言，解除勞動(dòng)合同的理由和依據(jù)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，如果勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位就應(yīng)當(dāng)援引《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同;如果勞動(dòng)者出現(xiàn)“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位解除勞動(dòng)合同的依據(jù)就應(yīng)當(dāng)是《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)的規(guī)定。盡管本案中法院最終支持了用人單位的主張，但是該公司的操作方式并不規(guī)范，也存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

建議各用人單位規(guī)范《解除勞動(dòng)合同通知書》的表述。具體而言，如果對(duì)勞動(dòng)者的行為定性準(zhǔn)確、證據(jù)準(zhǔn)備充分，法律適用也非常明確，當(dāng)然可以明確注明解除的理由和依據(jù)。但是，如果以上事項(xiàng)均未表述清晰，則建議對(duì)解除理由和依據(jù)模糊處理，如可以表述為“現(xiàn)公司根據(jù)法律法規(guī)以及規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，依法與你解除勞動(dòng)合同”，這樣可以有效避免適用解除依據(jù)和理由錯(cuò)誤的尷尬和法律風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。但是，如果用人單位在規(guī)章制度中將“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”的處罰措施規(guī)定為“記大過(guò)”，則無(wú)疑是在自我設(shè)限，此時(shí)用人單位直接解除勞動(dòng)合同將存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。建議用人單位系統(tǒng)梳理規(guī)章制度，避免出現(xiàn)制度規(guī)定比法律規(guī)定更加嚴(yán)格的情況，給自身管理帶來(lái)不必要的麻煩。

雖然《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同，但是對(duì)于什么叫“重大損害”，仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智，不同的單位有不同的標(biāo)準(zhǔn)，法律沒(méi)有明確規(guī)定，也無(wú)法明確規(guī)定。此時(shí)，遵照規(guī)章制度就顯得非常重要。

本案中，雖然該公司的規(guī)章制度并未明確規(guī)定“重大損害”的具體標(biāo)準(zhǔn)，但是由于損失金額高達(dá)17萬(wàn)，根據(jù)一般理解，對(duì)任何單位都足以構(gòu)成“重大損害”，因此法院才支持了公司的主張。

但是，如果損失金額只有5000元呢？在規(guī)章制度沒(méi)有明確規(guī)定的情況下，是否構(gòu)成“重大損害”將存在較大爭(zhēng)議。在司法實(shí)踐中，對(duì)于存在爭(zhēng)議的事項(xiàng)，仲裁委和法院一般都是按照有利于勞動(dòng)者的原則進(jìn)行裁判。

違法解除勞動(dòng)合同范文第4篇

問(wèn):2008年,本人與一家合資公司簽訂了一年的勞動(dòng)合同,合同期滿后公司未以任何形式通知本人續(xù)簽合同。目前,公司在沒(méi)有任何理由的情況下以通知的形式克扣我的工資。請(qǐng)問(wèn),我該怎么辦?

答:你的情況屬于固定期限勞動(dòng)合同到期后,沒(méi)有續(xù)簽勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條及實(shí)施條例第六條,扣除一個(gè)月的緩沖期后,你可以要求單位支付未簽書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。至于單位克扣工資,舉證責(zé)任由單位承擔(dān),如單位不能證明扣發(fā)工資有合法依據(jù),其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)敗訴后果。

勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)

問(wèn):我以前在一家廣告公司上班,走之后,保險(xiǎn)金也退了?，F(xiàn)在,我進(jìn)的這家公司說(shuō)我還有合同沒(méi)有解除,我該怎么辦?

答:《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這就是現(xiàn)用人單位的顧慮所在了,你要讓用人單位消除此顧慮,可以依照該法第五十條關(guān)于“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”的規(guī)定,要求原用人單位出具解除或終止勞動(dòng)合同證明書并向現(xiàn)用人單位提交由其保存作為證據(jù)。

這樣算是自動(dòng)離職嗎?

問(wèn):公司因?yàn)槊媾R困境裁員,領(lǐng)導(dǎo)安排我和幾個(gè)同事去分公司,我們沒(méi)有去。此后,公司以我們違反了合同中關(guān)于“甲方根據(jù)工作需要可選送乙方參加境內(nèi)外各項(xiàng)職業(yè)培訓(xùn)或工作”的規(guī)定而說(shuō)我們這是自動(dòng)離職。這樣合法嗎?

答:勞動(dòng)合同法第三十九條二項(xiàng)規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此,考察單位是否有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同,首先看,你是否違反用人單位的規(guī)章制度,并且是否達(dá)到嚴(yán)重的程度。其次,要考察用人單位的該規(guī)章制度是否符合勞動(dòng)合同法第四條要求的程序和條件。如果單位不能證明其與你單方解除勞動(dòng)合同符合上述兩個(gè)條件,則屬于違法解除勞動(dòng)合同,你可以要求單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者要求單位支付雙倍的解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

除工傷保險(xiǎn)賠償金之外還可獲得其他賠償嗎?

問(wèn):我一個(gè)朋友在一個(gè)生產(chǎn)電鍍線的廠里干了6年,長(zhǎng)期接觸硝酸等相關(guān)化學(xué)品。今年年初,他去醫(yī)院檢查,發(fā)現(xiàn)自己雙腿關(guān)節(jié)已經(jīng)萎縮。除工傷保險(xiǎn)外,他還能獲得其他賠償嗎?

答:先到勞動(dòng)行政主管部門去申請(qǐng)工傷認(rèn)定,等確定為工傷后,再申請(qǐng)做勞動(dòng)能力鑒定。如果確實(shí)是工傷,相關(guān)費(fèi)用從工傷保險(xiǎn)基金賬戶當(dāng)中提取。另外,職業(yè)病病人除依法享有工傷社會(huì)保險(xiǎn)外,依照有關(guān)民事法律,尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的,有權(quán)向用人單位提出賠償要求。

工傷之后解除勞動(dòng)合同,需支付經(jīng)濟(jì)賠償金嗎?

問(wèn):我在一家玩具廠上班,發(fā)生工傷后,單位支付工傷賠償后與我解除合同,我可以要求廠里支付經(jīng)濟(jì)賠償金嗎?

答:根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例及勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定,職工因工傷喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的,用人單位不能單方解除勞動(dòng)合同。用人單位違法解除的,勞動(dòng)者可以要求單位賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外,根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定,1-6級(jí)傷殘的,用人單位在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí),應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和工傷醫(yī)療補(bǔ)助金。

這樣解除勞動(dòng)關(guān)系,合法嗎?

違法解除勞動(dòng)合同范文第5篇

(1)人權(quán)保護(hù)方面

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第37條雖僅為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單項(xiàng)規(guī)定，卻使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動(dòng)者的獨(dú)立地位，也是對(duì)弱者地位的有利救濟(jì)，可以說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障．更使勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。

(2)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面

此條規(guī)定有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。最優(yōu)配置勞動(dòng)力的最佳手段是市場(chǎng)，是勞動(dòng)力流動(dòng)的最佳方式，勞動(dòng)臺(tái)同法是建立維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動(dòng)者個(gè)人需要與社會(huì)需要相結(jié)合，激勵(lì)勞動(dòng)者的創(chuàng)造性與積極性。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的種類

(一)預(yù)告解除

我國(guó)勞動(dòng)臺(tái)同法第37條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位．可以解除勞動(dòng)合同。從立法精神和立法意圖上來(lái)看，這一條是遵循了民法中“保護(hù)弱者權(quán)利”的慣例和勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則，從目前我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，勞動(dòng)力資源相對(duì)過(guò)剩，供過(guò)于求。相對(duì)于用人單位而言，勞動(dòng)者屬于弱勢(shì)群體。從立法上對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特殊的保護(hù)是絕對(duì)必要的。

(二)即時(shí)解除

我國(guó)勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

1　未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。勞動(dòng)者的生命健康權(quán)，是人類最基本權(quán)利。因此保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的生命健康安全是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)。所有國(guó)家都無(wú)例外地要求用人單位無(wú)條件地提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件，這是勞動(dòng)合同履行的必備條款。

2　未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。由于用人單位無(wú)故克扣和拖欠勞動(dòng)者工資而導(dǎo)致勞動(dòng)者的過(guò)澈行為的問(wèn)題受到了全社會(huì)的關(guān)注。本款特別運(yùn)用了“及時(shí)足額”這樣的措辭，體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者強(qiáng)有力的保護(hù)，這對(duì)經(jīng)常無(wú)故克扣和拖欠工資的用人單位來(lái)說(shuō)有很大的警醒作用。

3　未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。我國(guó)《憲法》第45條賦予了我國(guó)公民有從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的基本權(quán)利。就勞動(dòng)者而言，主要是通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)拒不繳納或延遲繳納保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令其限期繳納?！吨腥A人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第16條規(guī)定：國(guó)家建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度，依法確保失業(yè)人員的基本生活，并促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)就業(yè)。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，北京、江蘇、安徽等省市就已將此作為勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形列八其地方的勞動(dòng)合同規(guī)定。

4　用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。該款包含了兩層含義，第一，規(guī)章制度違法；第二，損害勞動(dòng)者權(quán)益。其中規(guī)章制度違法，又分為內(nèi)容違法和程序違法o《勞動(dòng)合同法》對(duì)一直被忽視的程序問(wèn)題給予了較大的關(guān)注，如該法第4條對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定程序做了較為明確的規(guī)定。

5　因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的?！秳趧?dòng)合同法》在此對(duì)無(wú)效合同采用了解除之說(shuō)，旨在將勞動(dòng)合同無(wú)效的情形納入到對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)體系中來(lái)，使勞動(dòng)者能更積極地運(yùn)用法律武器維護(hù)自身權(quán)益。

6　法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。這樣使該法和其他法律及以后頒布的新法相銜接?！秳趧?dòng)合同法)第38條第2款還規(guī)定，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位”。第46條規(guī)定了應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，并把即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形列為第一項(xiàng)；第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式．第85條規(guī)定了加付賠償金的情形和賠償金數(shù)額的計(jì)算方法：第88條除規(guī)定了賠償責(zé)任以外，還規(guī)定了可以依法給予行政處罰和追究刑事責(zé)任的情形。

三、單方解除勞動(dòng)合同的立法不足

我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)(不包括試用期的情形)統(tǒng)一規(guī)定了30日的預(yù)告期，這是不合理的。一個(gè)普通勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，但是對(duì)于一個(gè)重要崗位上的勞動(dòng)者辭職，卻很難在30日內(nèi)找到替代者，而現(xiàn)代企業(yè)中一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失。實(shí)踐中，一些普通勞動(dòng)者等不及30日便“自動(dòng)離職”，而一些專門技術(shù)或管理人才卻苦于用人單位的不合理限制沒(méi)法行使單方解除權(quán)，近兩年飛行員辭職事件既是如此，飛行員理應(yīng)享有單方解除權(quán)，但由于此種人才的稀缺性，竟然出現(xiàn)了絕食請(qǐng)辭。因此，對(duì)預(yù)告期加以區(qū)分十分必要。

四、完善《勞動(dòng)合同法》第37條立法思考

(一)區(qū)分不同的勞動(dòng)合同類型，規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件

對(duì)于定期合同來(lái)說(shuō)，期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預(yù)見(jiàn)的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定，明確了雙方當(dāng)事人在此期間內(nèi)必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價(jià)值，但勞動(dòng)者享有了毫無(wú)限制的單方解除權(quán)后必然會(huì)影響其投入，這對(duì)企業(yè)無(wú)疑是不公平的。同時(shí)勞資雙方互相猜疑，各懷心思，勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)架失去了臺(tái)理信譽(yù)支撐，發(fā)展必然無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此．有必要對(duì)有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權(quán)加以限制。