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中層管理論文范文第1篇

（一）理論分析

現(xiàn)有的文獻表明，公司高管和投資者之間因問題產生的信息不對稱會影響企業(yè)利潤的實現(xiàn)，而股權激勵是一種有效協(xié)調高管與投資者權責不對稱的“”措施。國外學者認為，公司高管有各種動機諸如在職消費對會計盈余進行“惡意”操縱，使會計盈余偏離真實的經(jīng)營成果；也有大股東之間的導致的“信息不對稱”使控股股東也會進行相應的利潤操縱，降低會計信息質量。一般認為，第三方監(jiān)督機制可以克服因問題導致的信息不對稱，而將管理層股權的綁定機制也是防止惡意盈余管理的有效預防措施。

（二）假設研究

對于股權集中度與盈余管理的關系，主要基于股權集中度指標與體現(xiàn)企業(yè)綜合管理績效指標資產收益率之間的經(jīng)驗分析，因為只要證實了股權集中與管理績效之間存在正相關關系，則從側面說明了高管股權激勵會促使高管傾向于盈余管理，一方面證實其自身的管理能力，另一方面證實了綁定機制的有效性，即促使高管通過提高賬面盈余提高企業(yè)價值。應該看到，僅從股權集中角度來看，代表企業(yè)盈余的會計利潤與其成一定的關系是既定的結論，但存在何種關系，經(jīng)驗結論卻有所不同。我國學者認為股權集中度與企業(yè)績效之間是適度關聯(lián)，即規(guī)模適度的股權集中，如管理層股權集中會以管理層決策目的旨在“雙贏”而使其與企業(yè)績效呈正向相關，但規(guī)模過度集中會產生股東之間的問題而導致企業(yè)盈余受到刻意的操縱。因此，本文的經(jīng)驗研究將假設設定為管理層股權激勵程度與盈余管理程度呈正相關關系。即管理層股權集中度越高，對企業(yè)的盈余管理程度越大。同時，本文設立的經(jīng)驗假設建立在盈余管理與綜合利潤之間的正相關關系，即通過管理層股權激勵程度與企業(yè)綜合績效指標之間的關系，說明管理層進行盈余管理的內在驅動。通過建立管理層股權集中度指標與企業(yè)盈余管理程度指標的經(jīng)驗研究，實現(xiàn)對管理層股權規(guī)模與盈余管理程度之間的關系分析。

二、實證研究

（一）變量的選取與定義

1.管理層股權集中度指標的選擇。

管理層股權集中度，在股權集中度指標基礎上通過管理層持股與股權集中指標對上市公司進行篩選，即通過CR_5,CR_10篩選出前五大或前十大股東中有管理層持股的上市公司，就完成了管理層股權集中度指標的篩選。

2.盈余管理程度指標的選擇（綜合利潤指標）。

凈資產收益率ROE=凈利潤/平均股東權益，表明公司賬面盈利能力。因為建立在管理者與股權的綁定以協(xié)調高管對企業(yè)經(jīng)營的“忠誠度”，管理層股權集中對企業(yè)賬面盈余之間的正相關關系足以說明管理層股權集中對盈余管理程度的正相關關系。由此，直接選擇最具有綜合性的盈余管理賬面指標作為被解釋變量。

（二）回歸分析

將2013年150家有管理層股權集中持股的上市公司為樣本，選取管理層股權集中度與企業(yè)賬面盈余指標建立截面回歸方程。上述指標回歸分析，可以看出兩個主要方面的內容。一是若高管股權集中度過高，會造成大股東與其他股東之間的問題，由此造成對企業(yè)利潤的負面影響，這表現(xiàn)于上述的CR5，H5和Z指標對企業(yè)綜合賬面盈余指標的負相關關系；二是高管股權集中度規(guī)模適中，對企業(yè)盈余的影響是正向的，這表現(xiàn)于上表中CR10，H10指標對企業(yè)凈資產收益率績效指標的正相關關系。

三、結論

中層管理論文范文第2篇

隨著素質教育的實施，培養(yǎng)全面發(fā)展的合格人才的呼聲越來越高。中學教育是基礎教育，中學階段所學的知識也屬于基礎知識，因此，要求學生掌握中學階段的內容顯得極為重要。在我國現(xiàn)有的國情下，既要實施素質教育，同時又不能回避學生的升學問題，這是擺在廣大教育工作者面前的一個尖銳的矛盾。在高中數(shù)學學習中，兩級分化的問題極為突出，要改變這種狀況，因材施教顯得極為必要。然而，因材施教一直是一個喊得很時髦的口號，鑒于各種主觀及客觀的原因，不少教師的因材施教只是停留在口頭上，并沒有落到實處。對學生進行分層教學，是使全體學生共同進步的一個有效措施，也是使因材施教落到實處的一種有效的方式。

2．分層教學的實施

根據(jù)學生的個性差異及接受能力不同的特點，筆者近年來在教學中采用了分層教學的教改實驗，收到了較好的教學效果。要對學生進行分層教學，必須做好以下幾個方面的工作。

2.1對學生進行分組

要對學生進行分層教學，教師首先必須對每個學生的學習現(xiàn)狀了然于胸，這樣才能在教學中有的放矢。我在接手一個新班的時候，便用一套難易適中的題目對所教班級進行測驗，然后按照學生的測驗成績將各班的學生按照學習成績分為A、B、C三個學習小組，其中A組為最基礎的小組，B組為中等成績組，C組為成績優(yōu)秀組。為保護學生的自尊心，在分組的過程中一定要避免使用差生這樣的詞語，我在分組時便是這樣對學生講的，A組為基礎組，B組為提高組，C組為競賽組，同時我還用了另一種說法，就是A組為銅牌組，B組為銀牌組，C組為金牌組。這樣學生即使分在了A組也不會有什么自卑感。同時我對學生說，我們的分組只是暫時的，每一次測驗我們都會對學生進行重新分組，并且在學習中途學生可以按照自己的情況參加高一級小組的學習。

2.2分層備課

對學生進行分組后，教師在備課時便應根據(jù)學生的實際情況進行分層備課，在備課的過程中，對A、B、C組的同學分別提出不同的要求，這必須在備課時體現(xiàn)出來。這樣在實際的教學中才能做到有的放矢，不至于使分層教學留于形式。哪些內容對各個組是必須掌握的，哪些內容是只作了解的，對不同小組在作業(yè)上有些什么不同的要求等，這些都必須在備課時充分考慮。

2.3分層授課

進行分層教學中極為重要的一個環(huán)節(jié)便是對學生實行分層授課。在實際的操作過程中，有點象復式教學。限于客觀條件，不可能在同一堂課里將不同組的學生在不同的課室上課，因此，課堂教學時如何進行便是一個問題。以高二代數(shù)《指數(shù)不等式和對數(shù)不等式的解法》為例，我在課堂教學中是這樣處理教材的：在給全班學生復習了指數(shù)函數(shù)和對數(shù)函數(shù)的單調性之后，我便給學生講解指數(shù)不等式和對數(shù)不等式的解題策略，便是將不等式進行轉化，然后用通過具體的例子進行講解，這時，我對不同小組的同學提出了如下不同的要求。

我對全班同學說，在今天的例子中，例1和例2是教材中的例題，對A組的同學必須作出要求，用另外的話說，也就是A組的同學對例1和例2必須切實掌握：

例1解不等式（見數(shù)學教材P23例3）。

例2解不等式（見教材P23例4）。

通過對例1和例2的解答，我給A組的學生指出，對于指數(shù)不等式，我們首先要看能否將它們化為底數(shù)相同的不等式，然后由指數(shù)函數(shù)的單調性得出指數(shù)間的關系。對于對數(shù)不等式，特別地給學生強調，對數(shù)的真數(shù)為正數(shù)這一條件，然后再根據(jù)對數(shù)函數(shù)的單調性將其轉化。

對于B組的同學，我除要求它們掌握A組的例題外，還要求它們掌握例3這種較為復雜一點的指數(shù)不等式問題。

例3解不等式。

我首先引導B組的同學分析例3中數(shù)字間的關系，9=32，4=22，6=2×3，這有利于培養(yǎng)學生對數(shù)字的敏感性。在講例3的過程中，引導學生先將其變形為，然后可以假定A=用換元法將解出，最后由指數(shù)函數(shù)的單調性得出原不等式的解集為。

對C組的同學我除了要求他們掌握B組的問題外，對C組學生的綜合能力我提出了更高的要求，于是我講了例4，要求C組的同學切實掌握例4的解題思路及能力要求。

例4解不等式。

在解這個不等式的過程中，用到了指數(shù)函數(shù)和對數(shù)函數(shù)的單調性，還用到了數(shù)學方法中的換元法，更為重要的是，例4中含有參數(shù)a，在解題的過程中必須對參數(shù)進行分類討論，例4是培養(yǎng)優(yōu)秀學生綜合能力的一個好例題。

由于我在教學過程中強調了對各組同學的具體要求，因此學生在學習的過程中便根據(jù)自己的基礎掌握不同的內容，學生便不會出現(xiàn)因聽不懂例題的內容而在課課上睡覺現(xiàn)象。

2.4分層作業(yè)

為了使學生學有所獲，我在對學生實施分層上課后對作業(yè)的要求也是不同的，還是以《解指數(shù)不等式和對數(shù)不等式》為例，我是這樣對學生布置作業(yè)的：

A組作業(yè)：解下列不等式:

(1)

(2).

(3)

(4).

B組作業(yè)：

1.解下列不等式:

(1)

(2).

(3).

(4)

2.求不等式在(0,1)上的解集.

3.求函數(shù)的定義域.

C組作業(yè)：

1.同B組1(1);

2.同B組2題;

3.同B組3題;

4.解不等式

5.解不等式

2.5分層輔導

在教學中對學生的學習輔導是學生鞏固和掌握知識的一個重要環(huán)節(jié)。在課堂上我對學生實行分層授課后，在課外的輔導方面我采用了讓學生之間相互輔導的辦法進行學習輔導，即通過對口扶貧的方式進行輔導，收到了較好的效果。我的辦法是，我課外直接對C組的同學進行輔導，B組的同學由C組的同學進行輔導，A組的同學由B組的同學進行輔導，這樣，將全體同學的積極性都調動了起來。我對學生說，自己會做題還不表示你真正弄懂了一道題，只有你能講解后別人能聽懂則說明你自己真正懂了。另外，我給學生說，你們都是老師的助手，你們之間的相互輔導實際上也是在減輕教師的負擔，因為兩個班有一百多名學生，全靠老師一個人是照顧不過來的，更何況我在學校行政事務方面的工作無很多。作為辦公室主任，我在學校還擔任了學校行政辦公室的全部工作，此外我還擔任了學校的會計工作。事情之多是可想而知的，給學生講明了這樣道理，學生都極為配合我和支持我的工作。

2.6分層測驗

為了檢查學生學習的效果，測驗是用得最多的一種方式。我自從采用分層教學后，對學生的測驗采用A、B、C三套不同的試卷，以使不同的學生在考試的過程中都能將自己的水平發(fā)揮出來。在測驗的過程中，學生可以根據(jù)自己的實際情況自己選擇不同的試卷，即A組的同學可以選擇B組的試卷，同樣，B組的同學也可以選擇C組的試卷。每次測驗后各個組進步較大的同學可以上升一個小組，而退步的同學則的降到下一個小組。

3．收獲與體會

我們學校是一個有近1500名學生，100多名教師，31個教學班的大校，我是學校辦公室副主任，擔任學校辦公室的全部工作，同時擔任高中兩個班的數(shù)學教學工作,此外還擔任學校會計的工作。工作之多可想而知，自從我采用分層教學之后，我教得極為輕松，學生也學得愉快，教學效果在全年級的六個教學班中名列前茅。我是在高一上學期中期考試后由于原數(shù)學教師的工作原因而接手的，我接手的是高一(3)、(4)班兩個班的數(shù)學課。當時年級學生在學校中期考試中的情況如下表所示（考試由學校交叉命題，交叉閱卷，任課教師在學生分數(shù)出來前均不接觸本級學生的試卷）：

班級一二三四五六

平均分52.248.545.748.350.253.9

及格率55%50%47%49.5%52%58%

優(yōu)秀率19%15%10%12%17%20%

綜合名次246531

從上表可以看出，在我接手前學生的成績分別為年級的第四名及第六名。

之后又通過半年多的教學，在高一學年結束時由市教委教研室統(tǒng)一命題，全市統(tǒng)一考試及閱卷，學生的考試成績?yōu)椋?/p>

班級一二三四五六

平均分54.150.055.258.447.449.7

及格率52%48%54%60%40%42%

優(yōu)秀率30%29%33%40%20%23%

綜合名次342165

通過以上的統(tǒng)計不難看出，盡管我采用分層教學的時間還不到一年，但是學生的進步是顯著的,此外,在全國希望杯數(shù)學邀請賽中,我所教班級有一個學生獲全年級唯一一個全國三等獎。我在學校擔任的工作相當于三個人的工作量(并沒有多拿一分錢的工資和獎金），有老師和我開玩笑說我是能者多勞，其實真正使我受益的是我對學生采用了分層教學，并且很多工作都由學生幫我完成了。

總結分層教學中的一些得失，我有如下一些體會：

(1)因為對學生進行了分組，并對不同的學生實行不同的要求，真正使因材實教落到了實處。

(2)對不同的學生提出不同的要求，這樣能使每個學生都在課堂上學有所獲，兼顧了低差生，學生在課堂上學得懂，聽得明，作業(yè)做得會，這便是學習上的一種良性循環(huán)。

(3)在分組的過程中以A、B、C組出現(xiàn)，而不出現(xiàn)差生等詞語，保護了學生的自尊心。此外，在課堂上，某些A組的同學能聽懂一些B組的內容，B組的一些同學能聽懂一些C組的內容，這增強了學生的自信心。

(4)在輔導的過程中，讓C組的同學輔導B組同學，B組同學輔導A組同學，既培養(yǎng)了學生的參與意識，提高了學生學習的主動性，同時又減輕了教師的負責，使教師有更多的時間和精力做其它教學方面的工作。

(5)使用分層教學，在測驗時學生可以自主選擇試卷，學生不會因為自己的測驗成績過低而抬不起頭，不少同學都愿意選擇上一個小組的試題以顯示自己在學習上的進步，這增強了學生學習的主動性。

中層管理論文范文第3篇

本文介紹了馬斯洛的需要層次理論的基本觀點和內容，探討了在企業(yè)人力資源管理工作中如何正確運用需要層次理論指導工作，著重分析了實際工作中需要注意的一些問題，對企業(yè)完善人力資源管理體系、增強核心競爭力具有一定的借鑒意義。

【關鍵詞】

需要層次理論；人力資源管理；激勵

現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是人本管理，認為每一個員工都是有獨立思想的個體，強調以人為本。它要求企業(yè)管理者能夠了解和尊重人性，采取針對性的有效人力資源措施去激勵員工，最大限度地挖掘員工的潛能，引導和控制員工的行為，實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。

需求層次理論從人的需要動機出發(fā)，反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律，對企業(yè)管理者如何有效地激勵員工、調動人的主動能動性有很好的指導作用。

1 需要層次理論

馬斯洛是美國著名的社會心理學家，他對人性的看法非常積極，極富人道主義精神。需要層次理論是馬斯洛于1943年提出的，他把人類的需要分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。五個層次的需要從低到高依次分布，呈金字塔形狀排列。

生理的需要是人類維持自身生存的最基本的需要，包括衣、食、住、性等方面。生理需要優(yōu)先于其他任何需要，是需要層次金字塔的基礎。

安全的需要是指能滿足個體追求保障、穩(wěn)定、有序，免于身體與精神遭受痛苦、威脅的需要。它包括人們對人身安全、勞動安全、職業(yè)安全的要求，希望生活穩(wěn)定、社會有序、未來有保障，以及免受災難、威脅與疾病的折磨等。

社交的需要也被稱為歸屬與愛的需要，它包括兩個方面：一是愛的需要，即人們都需要家人之間相互關懷，朋友、同事之間的關系融洽，彼此保持友誼和忠誠，都希望愛別人，也希望得到別人的愛；二是歸屬的需要，即人們渴望被團體的其他成員接納，成為其中的一員，獲得歸屬感。

尊重的需要是指人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認，得到別人的高度評價。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。

自我實現(xiàn)的需要是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是是實現(xiàn)生命價值的需要。

一般說來，在滿足較高層次的需要之前，必須首先滿足較低層次的需要。當一種需要得到相對滿足后，本身推動的力量就被減弱，追求更高一層次的需要就成為個體新的動力。通常情況下，個體的需要都是逐層向上發(fā)展的；但由于客觀條件的變化，會使需要層次產生跳躍性的變化，也即特殊情況下，低級需要部分的滿足時會有高級需要產生。

人的需求是一個不斷動態(tài)變化的過程。大多數(shù)人的需要結構很復雜，無論何時都同時存在多種需要，但同一時期總有一種需要占據(jù)主導地位，對行為起決定作用。高層次的需要發(fā)展之后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的比重減輕而已。對于同一個人而言，在不同的時期占主導地位的需求可能不同。

2 運用需要層次理論需要注意的幾個問題

馬斯洛的需要層次理論從人的需要出發(fā)，探索人的心理動機和研究人的行為，抓住了問題的關鍵，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理有重大的指導意義。企業(yè)在人力資源管理實踐中，要從整體戰(zhàn)略出發(fā)，充分考慮員工的需求包含的五個不同層次，有針對性地制訂符合實際的各種人力資源管理措施，充分挖掘員工潛能，將人力資源轉化為人力資本，更好地促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

在運用需要層次理論指導企業(yè)的人力資源管理實際工作時，企業(yè)管理者需要注意以下幾個方面的問題：

2.1 首先要做好員工的實際需求調查

員工需求是多樣化的，存在著較大的差異。不同員工有不同的需求，同一員工不同時期的需求也是不一樣的。在企業(yè)制定人力資源管理措施之前，企業(yè)管理者第一步要進行的工作就是員工需求調查，了解實際情況，弄清楚員工的實際需要的現(xiàn)狀。只有這樣，才能真正從實際出發(fā)，達到預期的效果。

2.2 針對不同層次的需要制定對應的人力資源管理政策

需要層次理論指出，人們的需要分為五個層次。我們要尊重員工需求多層次化的現(xiàn)實，任何一個層次的需求我們都是不能忽略的，對企業(yè)的長期健康發(fā)展都具有不可替代的意義。在具體的操作中，企業(yè)管理者應該有針對性地制定與各個層次相適應的人力資源管理措施，不能無視客觀規(guī)律的存在，搞一刀切，片面追求一致性。

2.3 必須充分考慮到高低各個層次的需要，做到統(tǒng)籌兼顧

低層次的需要是要求最強烈的，必須首先得到滿足，高層次需要的產生有賴于低層次需要的滿足。只有滿足較低層次的需要，高層次需要才能發(fā)揮激勵作用。同時，高層次的需要是員工進一步發(fā)展方向的要求，關系著企業(yè)的未來。人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。企業(yè)管理者制定和實施人力資源管理政策時，必須統(tǒng)籌兼顧，充分考慮到高低各個層次的需要，使企業(yè)保持長久的活力。

2.4 有針對性地根據(jù)個體的主導需要進行激勵

需要層次理論指出，人在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其他需要處于從屬地位。每個人都有自己獨特的需要，某一需要未被滿足的程度越大，就越可能成為一種重要的激勵手段。

在一個企業(yè)內部，員工的年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、個人能力各不相同，這就決定了企業(yè)員工的需要不會處在同一個層次上。對新員工來說，生理需要、安全需要、社交需要往往占據(jù)主導地位。對有經(jīng)驗的老員工來說，受到重視和尊重，能夠充分發(fā)揮自身的潛能進行自我實現(xiàn)，往往是更重要的方面。對于即將退休的員工來說，可能更關注未來的保障問題，尋求穩(wěn)定的依賴，安全的需要又占據(jù)了上風。

作為企業(yè)的人力資源管理人員，要充分掌握每位員工的主導需要，正視個體差異，因人而異有針對性地實施人力資源激勵措施。只有這樣，才能抓住問題的關鍵，既能滿足員工的需要，又能實現(xiàn)企業(yè)的預定目標，實現(xiàn)雙贏。

2.5 人力資源設計時要注意中高層人員與基層人員需要的差異

在企業(yè)內部，當管理者的地位在組織中得到提升的時候，其低層次需要的重要性會越來越小，而高層次需要的重要性會越來越大。高層管理人員經(jīng)常面臨著有挑戰(zhàn)性的工作，有較多的機會展示自己的能力，滿足自身高層次需要的程度途徑會更多一些。與此同時，基層員工較多地從事常規(guī)性質的工作，滿足較高層次需求就相對困難一些。企業(yè)在進行人力資源設計時，尤其是中高層崗位的設置時，一定要考慮到高級管理人員自我實現(xiàn)的需要，賦予其與能力匹配的挑戰(zhàn)性任務。

2.6 要注意尊重員工，引入員工參與對企業(yè)的管理

需要層次理論指出，人受到尊重與重視越多，就越愿意在工作學習中發(fā)揮個人的主觀能動性。所以企業(yè)管理者應該學會要尊重員工，在企業(yè)進行重要決策時引入員工參與管理，征求員工的意見，重視員工提出的各種合理要求，并虛心采納其中的合理建議。這樣做具有以下好處：一方面，使企業(yè)的管理政策從實際出發(fā)，增強了政策制定的合理性和實施的可操作性；另一方面，使員工在參與管理的過程中感到自己被人尊重，得到企業(yè)的認可，增強了員工的主人翁意識和歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情。

2.7 人力資源的管理是一個動態(tài)的過程，而不是一成不變的

人的需要充滿了差異，在不同的企業(yè)、不同的時間段、同一企業(yè)的不同員工，會有不同的主體需求。同時，人的需求滿足也是一個彈性的過程，一種需要基本滿足以后，立即會產生另一種或多種需要，而且隨著條件的不斷變化，這種需要的滿足感也不斷下降，甚至變成不滿足。這就要求企業(yè)對員工的人力資源管理必須是動態(tài)的和持續(xù)的，要做到按照“了解需求、制定人力資源管理政策、實施激勵、效果評估”的路徑不斷進行循環(huán)。企業(yè)在激勵和留住人才的時候，應當做到及時跟蹤調查，注意他們需求的動態(tài)變化，及時調整人力資源管理措施，這樣才能真正留住想要的人才。

2.8 要注意把企業(yè)的總體發(fā)展目標與員工的個人發(fā)展目標結合起來

企業(yè)與員工的關系是相輔相成、榮辱與共的，企業(yè)總體發(fā)展的目標與員工個人發(fā)展的目標在本質上是一致的。企業(yè)是由一個個的員工組成的，從某種意義上說，企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)是所有員工個人發(fā)展目標實現(xiàn)之和。個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎，員工得不到到充分發(fā)展，企業(yè)不可能實現(xiàn)全面的發(fā)展。同時，企業(yè)又為每個員工提供了展示自我的空間和舞臺，為員工的發(fā)展提供強大的支持，是員工個人發(fā)展的堅強后盾。員工把個人的目標附著在企業(yè)的總體目標之上，通過企業(yè)可以更方便、更輕松地實現(xiàn)個人的抱負，完成自我實現(xiàn)。

但是，每個員工又都是獨立的個體，有其特殊的需要。在某一時期，員工的個人發(fā)展目標會或多或少地偏離企業(yè)的總體發(fā)展目標，游離于企業(yè)的大框架之外。在現(xiàn)實工作中，這種不一致的情況也是經(jīng)常存在的。這就要求企業(yè)做好人力資源管理，采取有效的措施把員工的不同的思想引導到到企業(yè)的總體目標之下，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，充分發(fā)揮每個員工的主觀能動性，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。

3 結束語

總之，人力資源管理的成功與否，已經(jīng)成為決定現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的關鍵因素。建立以人為本的的現(xiàn)代人力資源管理體系，要求企業(yè)管理者從員工的不同需要層次出發(fā)，尊重員工的合理化建議，有效激發(fā)員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能，在各項工作中達到卓越的境界，把個人的目標與企業(yè)的總體目標真正結合起來，持續(xù)不斷地推動企業(yè)的長期健康發(fā)展。

【參考文獻】

[1]許燕.《人格心理學》，北京師范大學出版社2009年第1版，第310-316頁。

中層管理論文范文第4篇

1  H公司項目管理文化現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)項目管理文化的特點與作用

企業(yè)項目管理是采用項目管理方法及工具對企業(yè)的項目進行管理，是企業(yè)管理的重要組成部分，而項目管理需要相應文化或價值觀的支撐。另外，有歐洲業(yè)界專家還公開，我們在走出經(jīng)濟衰退時需要尋求生產力的逐步提升，而這只有靠真正接受項目管理文化才能實現(xiàn)(As we emerge from recession we need tobe  looking for step changes in productivity andthis will only be possible if we truly embrace aproject management culture)。

企業(yè)項目管理文化是企業(yè)項目管理與企業(yè)文化結合的產物，只有項目管理在企業(yè)經(jīng)過長期實踐和發(fā)展才能形成的文化，它具有以下特點:

1.1.1 獨特性

但凡成功的管理都山三個層次來支撐:技術、制度和文化。技術和制度也許因為行業(yè)的相同存在等同或相似性，技術具有專業(yè)性，制度具有職業(yè)性，二者從企業(yè)角度而言都不可違背。而文化的核心是人，企業(yè)文化對項目成員產生的影響，以及山此而構建的項目管理文化，使其具有和項目相同的獨特不可復制性。

1.1.2 臨時性與持續(xù)性的統(tǒng)一

除獨特性外，項目還以結果為導向，具有臨時性和漸漸明晰的特性。項目管理文化在企業(yè)中的建立時需要持續(xù)跟隨企業(yè)的戰(zhàn)略變化，并隨著需求層次的不同呈現(xiàn)出臨時調整的需求。

企業(yè)文化對于企業(yè)管理的重要作用不言而喻，同理說企業(yè)項目管理文化是項目管理的中樞神經(jīng)系統(tǒng)也不為過。華為作為中國新興的科技型公司，提出的“管理運作要從‘以功能為中心’向‘以項目為中心’轉變”，借鑒良好的項目管理文化的實踐，成功成為一家國際上算得上偉大的公司。

1.2  H公司的項目管理及項目管理文化現(xiàn)狀

1.2.1  H公司項目管理現(xiàn)狀

H公司屬于集團運作式公司，其項目主要分為三類:產品研發(fā)、技術改造和改進型項目。H公司的項目組織形式介于職能式與弱矩陣式之間，以職能式為主，大型和重要項目執(zhí)行矩陣式管理;機構上也設立了專門的PMO (Project ManagementOffice，簡稱PMO)，來組織和引導集團中專職或兼職的項目管理人員進行項目管理運作，但其PMO本身的能力并不夠強大，不對集團中的項目管理進行推進，只強調在研發(fā)項目的管理上，各公司需要盡可能的按照項目管理的手法進行管理，具體如何實施，沒有明確的培訓和指導。

從上述狀況可以看出，H公司的企業(yè)項目管理根基不扎實。

1.2.2  H公司項目管理文化建設情況

因為H公司的企業(yè)項目管理不夠扎實，折射出H公司的項目管理文化建設的情況:H公司的PMO只致力于基礎項目制度的建設、把項目群管理起來、向高層匯報、識別公司共性問題，但往往起不到好的效果;甚至項目制度建設不完善，沒有形成項目管理能力標準，專有的項目管理課程與培訓平臺、項目管理經(jīng)理認證程序與平臺。

2   H公司項目管理文化建設策略

企業(yè)中應山PMO來造就項目管理文化。而要在H公司建立企業(yè)項目管理文化，可從三個方面培育:理念和認識層面提升、職能部門中項目管理的推行、以項目為中心的文化。實施辦法如下:

2.1 項目管理理念和認識層面提升

2.1.1 項目管理知識體系培訓

培訓是讓員工學習最常用的方式。通過組織外部培訓參加PMP考試認證，擴展參與項目人員的知識?；蛑亟Y合企業(yè)技術項目開發(fā)流程，打造企業(yè)的項目管理課程，系統(tǒng)梳理項目管理知識;并根據(jù)授課對象不同，分為系列花2-5天的專業(yè)授課和僅為半天的方法論授課。

2.1.2 項目管理沙龍

每個季度舉辦1期項目管理沙龍，課題通過征集而來，根據(jù)關注度最高的主題來挑選參加沙龍的人員，包括項目管理、產品設計、職能經(jīng)理、企劃調度等;學習結束后，在企業(yè)內部學習的過程、沙龍討論的新思路和學習效果。

2.1.3 項目管理競技賽

項目管理競技賽可分文斗和武斗兩部分。

文斗為年度項目管理論文評選，除評出優(yōu)秀等級的論文外，凡是參與評審的項目管理實戰(zhàn)論文，會山PMO裝訂成冊形為年度論文集，贈予企業(yè)中、高層和優(yōu)秀的項目經(jīng)理。注意類似研發(fā)、項目管理類的中層干部不參與優(yōu)秀論文評選，但需應邀撰寫項目管理論文，這就是直接從高層促成對項目管理的重視，便于項目管理技能學習推廣。

因H公司項目的管理主體還是以研發(fā)類項目為主，武斗的項目管理技能大賽的戰(zhàn)場，可設在研發(fā)部門間，活動是全年持續(xù)性的，年頭開局，年尾評選。這樣年度內獲得好評的單位會更加重視項目管理技能的傳承，會促使未獲得好名次的部門去學習項目管理技能來提高自己。

2.1.4 統(tǒng)一述語

統(tǒng)一的語言有助于達成共識，便于深入的交流和溝通。PMO應組織把晦澀難懂的PMBOK的術語，整理翻譯為自己的內部項目管理術語，并在相應的地方備注一兩句簡單的實戰(zhàn)總結方法，與術語相呼應，然后運用現(xiàn)代化的信息手段，在企業(yè)內部發(fā)放和傳播。

2.2 職能部門中項目管理的推行

H公司是職能式組織，因此職能部門對于項目管理的認同和支持對項目管理有極大的推進作用，尤其是研發(fā)部門，沒有這些人對項目管理的支持，很難塑造形成相應的項目管理文化:

2.2.1  PMO成員作為項目經(jīng)理管理核心項目

H公司在年度規(guī)劃過程中，有定義相關的核心項目，即為企業(yè)重要戰(zhàn)略方向的項目，且是老板關注、職能單位最關注的。而總部PMO成員，就可以直接擔任這些項目的項目經(jīng)理，與項目共進退，把項目管理的思路和理念，借機滲透到項目和企業(yè)的職能部門中去。

2.2.2 建立項目管理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

PMO要和人力資源職能部門一起，做好項目管理專員從助理項目管理、項目專員、項目負責人、項目經(jīng)理高級項目經(jīng)理、組織級項目經(jīng)理等的職業(yè)發(fā)展。用這樣的利益驅動使他們認同項目管理，清楚知道自己崗位職責，掌握項目管理技能。

2.2.3 感受外界的項目管理文化氛圍

PMO應組織職能單位一起參加外部的項目管理交流和論壇，比如年度PM工項目管理大會。然后回來內部的沙龍討論交流項目管理的感受，讓諸如研發(fā)、工藝、質量的部門切實地感受外部管理管理動態(tài)，項目管理的發(fā)展程度，對研發(fā)效率提升的影響等。外部其他企業(yè)在項目管理實踐中取得的效果，會促使參加的人員主動走進項目管理，愿意接受項目管理文化。

2.2.4 項目預算和項目激勵制度

建立項目預算機制可幫助企業(yè)把項目融入企業(yè)的戰(zhàn)略和組織級管理中，這點符合職能部門的成本控制的要求;而項目激勵制度，類似創(chuàng)新激勵制度、項目獎金，更能得到職能部門員工的認可，參與項目的積極度更高。

2.3 以項目為中心的文化

企業(yè)的項目管理文化中，完善的制度+激勵+人，還需要高層的支持，項目管理才能趨于成熟，以項目為中心意味著:

2.3.1 在公司內建立一個組織級的項目管理體系

以項目為中心不能拘泥于形式，而是包括為項目提供全面支持的管理支撐系統(tǒng)，涉及人、流程、知識和戰(zhàn)略等很多方面，也就是業(yè)界所稱的組織級的項目管理體系。它意味著通過成熟的組織級項目管理方法、流程和最佳實踐，使項目活動標準化、流程化、數(shù)據(jù)化、信息化，從而間接符合戰(zhàn)略并提升運營效率和盈利能力。

2.3.2 三個層次的項目管理

以項目為中心是指應包含項目組合、項目集和項目三個層次的項目管理體系。在H公司中，如何更好地對這三個層次進行明晰的劃分，還沒有具體的定義。只有解決這三個層次的劃分，資源的調配性才能在H公司中發(fā)揮更大的效用。

2.3.3 組織運作的目標是實現(xiàn)強矩陣式項目管理

前面詳述過H公司的項目組織形式是職能式的，也就是說職能組織對項目的影響非常大，項目經(jīng)理對項目的控制很弱，要建設完成的項目管理文化，需要通過3-5年甚至更多年的努力，逐步過渡到以項目為主、功能為輔的強矩陣結構。

中層管理論文范文第5篇

16年來，我不但從校長崗位的“門外漢”擠進了校長行列，而且“居然”成了寧波市第一批骨干校長，從普通教師逐漸成長為奉化、寧波的兩級勞動模范，我所在的學校先后被評為市級文明單位、市先進集體，浙江省首批“100所文明學?！?、省城鎮(zhèn)示范初中，寧波市現(xiàn)代化學校等等。回顧自己的成長經(jīng)歷，有成功的喜悅，有不斷進取的夢想，有一步一個腳印孜孜以求努力拼搏所留下的痕跡，更有失敗的痛苦和教訓，還有許多說不清道不明的迷茫和困惑。從小學到大學，我參加正規(guī)學習16年，在校長崗位上邊工作、邊培訓，“縫縫補補”又是16載。曾記得在寧波教育學院參加培訓時有人就戲稱我為校長培訓的“博士后”，說我是教育學院“一輩子”都難以畢業(yè)的“留級生”?；仡櫾谛ｉL崗位上所走過的路，我發(fā)自內心地感覺到，校長培訓確實是我的“終身大學”。

“專業(yè)引領”扶進門

1989年我剛好30歲，參加教育教學工作已經(jīng)有十多個年頭了，平時除了與書為伴外，再也沒有其他的任何嗜好，讀書、教書、思考、鉆研教材教法、和學生談心交友是我當時的主要工作。因而在教育教學崗位上算不上“很優(yōu)秀”，但自我感覺還算不錯，因為學生愛聽我的課，喜歡我所教的學科，樂意與我交朋友，而且當時我還把教學的所思所想所悟所得及時進行總結整理，撰寫的近十篇論文分別發(fā)表在《中學物理》、《教學月刊》等刊物上。正在我夢想如何使自己的專業(yè)能再躍上一個新臺階的時候，上級領導安排我擔任農村初中的校長，這對當時的我來說是始料不及的。教師的信任、領導的重托，把我這個“鴨子趕上了架”，正在我為如何當好校長發(fā)愁時，校長培訓開始了。在第一輪的校長培訓班里，我系統(tǒng)地學習了校長學、學校管理學、管理心理學、教師學、教育法學等基礎理論知識，同時，我利用各種機會，虛心向專家學者請教，進一步用心鉆研教科書上所沒有的“校長管理理論”。2003年寧波市教育局組織大市內的骨干校長到北師大進行短期脫產培訓，使我有機會聆聽北師大的陳孝彬、諸宏啟、勞凱生等教授的講座，所有這些，使我的學校管理理論水平發(fā)生了“質”的飛躍。

“同伴互助”長見識

朱熹說：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！毙ｉL培訓其實是一門實踐性很強的管理科學，所以，在經(jīng)過“八五”的任職培訓、“九五”的分崗培訓以后，進入了“十五”的專題培訓。我感受最深的是，寧波市的校長培訓確確實實是為幫助校長“解惑”的，是為進一步拓寬校長的知識面和促進校長崗位的專業(yè)水平再發(fā)展的培訓。

為了提高校長培訓的實效性、針對性和科學性，在開展校長問卷調查的基礎上，先后開了不同層次的校長座談會，最后確定分層次的“新校長新辦法，老校長‘老’辦法”的培訓方案。對已經(jīng)完成兩輪培訓任務的校長，主要培訓目標是以提高校長實際崗位能力和進一步拓寬校長的管理理論水平為重點，由專題培訓轉為“同伴互助”?！巴榛ブ钡闹饕椒ㄊ菍獏⒓优嘤柕男ｉL按其工作性質不同進行分組(分普高、職高、初中、小學和幼兒園等層次)，進行同一組次內的易校蹲點調研解剖、開展學術沙龍交流、組織校長論壇、進行校長教學展示、組織外出學習考察活動，撰寫外出考察調研報告、參加以提高校長的管理水平為主的教育科研活動等等，應該說這樣的專題培訓“看得見，摸得著”、“實打實，用得上”，既有“兵教兵”的培訓，又有“官教兵、兵教官”的培訓，實現(xiàn)了培訓主體的多元化、培訓形式的立體化、培訓效果的實用化，做到了培訓“重心下移”。

以“易校蹲點”為例，我們不是去做看客，而是要對蹲點的學校進行集體“會診”和“個別診斷”，要根據(jù)自己的觀察、思考寫出“診斷書”，同時又要向蹲點學校中層以上的干部介紹所在學校的治校方略、教育管理思想。校長論壇活動更是校長們辦學思想、辦學理念的一次交鋒和觀念“碰撞”，是“真刀真槍”比武藝的“大會戰(zhàn)”。

“自我反思”升內涵

一個好校長除了要有明確的教育教學思想和先進的辦學理念，還必須有深厚的文化底蘊和理論積淀。尤其是在發(fā)展迅猛的今天，校長必須有有清醒的頭腦，認準辦學方向，不斷自我加壓，用自己的發(fā)展帶動教師的發(fā)展，用教師的發(fā)展贏得學生的發(fā)展，最終促進學校的真正發(fā)展。尤其是在基礎教育教學改革的“風口浪尖”上，校長更要自覺擔當起學校發(fā)展的設計師和促進學校可持續(xù)發(fā)展的“纖夫”角色，這就要求校長不能僅做一個學校管理的“看門人”，必須成為學校管理的“研究者”。

在最近一輪的校長培訓中，我們參加了提高培訓，培訓的主要內容是根據(jù)寧波教育行政干部培訓中心的總體要求，結合參訓校長的實際情況開展“自我反思”為中心的主題式培訓?！白晕曳此肌笔欠謱右蟮模紫仁恰俺潆姟睂W習，進行理論反思。近三年來，我們又系統(tǒng)地學習了《第五項修煉》、《教育——財富蘊藏其中》、《帕夫雷什中學》等有關的教育教學理論專著，摘錄了近千張學習卡片。我們還以寧波市教育局所開通的校長培訓網(wǎng)為平臺，在“寧波校長博客群”上“沖浪”。一大批優(yōu)秀校長聚集網(wǎng)上，把自己的學習心得、管理隨筆等貼上網(wǎng)，與市內外的校長一起分享。其次，結合各自學校實際開展課題研究，進行實踐反思。我們在教育行政培訓中心專家的指導下，從學校自身的實際問題出發(fā)，精心梳理出有研究價值的問題作為校長提高培訓的研究課題，以課題為載體，邊實踐邊研究邊整改邊提高，以學校管理的實踐為平臺引領校長專業(yè)水平的再發(fā)展，以課題研究為抓手促進學校辦學水平的滾動式發(fā)展。

在這方面我自己有深刻的體會。參加校長培訓十多年來，我把“我所思考的問題不一定對頭，但只要堅持反思，問題將會越來越清晰；我所寫的文章不一定能發(fā)表，但只要持續(xù)不斷地寫，發(fā)表就有希望；我所做的課題不一定能得獎，但只要持之以恒地去做，得獎就有可能；我所付出的努力不一定能成功，但只要永不放棄，離成功的彼岸將會越來越近”作為自己治校、治教和治學的座右銘，至今已小有成績，發(fā)表教育教學管理論文50余篇，主持的《研究型教師的理論探索和實踐研究》被立項為省級課題。

“迷?！甭飞媳娣较?/p>

在基礎教育教學不斷向縱深方向發(fā)展的今天，校長隊伍的整體素質和師資水平不容樂觀，已經(jīng)成為基礎教育教學改革和發(fā)展的“瓶頸”。隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化和城鎮(zhèn)化進程的不斷加快，農村學校的許多優(yōu)秀校長和教師恰似“一江春水向東流”，城鄉(xiāng)教育出現(xiàn)了十分嚴重的“馬太效應”，導致農村學校的教育教學改革步履更為艱難，很多校長仍然為辦學經(jīng)費所困惑，無心抓教育教學改革，也沒有心思參加高一層次的校長培訓，很多校長只滿足于做學校的“看門人”和“維持會長”，既沒有具有鮮明特色的辦學思想，也沒有辦學的遠景目標。從校長到教師，基本上是上級教育行政部門的“傳聲筒”，教師中的絕大多數(shù)都處在教育教學研究“無意識的狀態(tài)”下工作，所以，教育教學改革的重點在農村，校長培訓的難點也在農村。要提高農村學校的辦學水平，加快推進農村教育的均衡化進程，關鍵在于抓好農村學校的校長培訓。