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職務(wù)說明書范文第1篇

文件編號_____________擬制_____________

核準_____________生效日期_____________

一、基本資料

1.職務(wù)名稱:總經(jīng)理2.直接上級職位董事長

3.轄員人數(shù)4人4.定員人數(shù)1

二、工作概要

1、工作摘要

擬訂公司的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營目標，主持日常經(jīng)營管理，實施董事會決議，簽定合同，任免高級經(jīng)理

2、職務(wù)說明

編號工作任務(wù)的內(nèi)容權(quán)限管制基準工作規(guī)范號

1擬訂公司的發(fā)展規(guī)劃

和經(jīng)營目標需報審后承辦

2主持日常經(jīng)營管理承辦

3實施董事會決議承辦

4簽定合同承辦

5任免高級經(jīng)理承辦

6研究經(jīng)營法規(guī)，協(xié)調(diào)外部關(guān)系承辦

7塑造企業(yè)形象，確立企業(yè)文化承辦

三、任職資格

1、學(xué)歷要求

所需最低學(xué)歷專業(yè)

大學(xué)本科管理

2、所需技能培訓(xùn)

培訓(xùn)科目培訓(xùn)期限

人力資源管理，戰(zhàn)略管理，市場營銷，財務(wù)管理，公共關(guān)系，生產(chǎn)管理，質(zhì)量管理，管理心理學(xué)2年

國家薪資、福利政策、勞動政策半年

3、工作經(jīng)驗要求

從事管理工作三年以上。

職務(wù)說明書范文第2篇

一、上年度財務(wù)預(yù)算工作情況總結(jié)

(一)對上年度預(yù)算工作情況進行總結(jié)，回顧上年度預(yù)算工作中存在的問題，結(jié)合各部門對上年度預(yù)算的反饋意見，總結(jié)工作經(jīng)驗及本年擬采取的相關(guān)整改措施及辦法。

(二)對上年度預(yù)算調(diào)整情況進行說明，其中至少應(yīng)包括主要財務(wù)及生產(chǎn)經(jīng)營指標調(diào)整情況、預(yù)算調(diào)整的原因等。

(三)對上年度預(yù)算完成情況進行簡要總結(jié)，并對重要財務(wù)指標的實際完成數(shù)與調(diào)整后的預(yù)算數(shù)差異原因進行說明，其中至少應(yīng)包括主營業(yè)務(wù)收入、主營業(yè)務(wù)成本、期間費用、利潤總額等。

二、本年度預(yù)算工作組織情況

預(yù)算工作組織情況主要包括企業(yè)預(yù)算管理機構(gòu)設(shè)置、管理機構(gòu)主要成員構(gòu)成、內(nèi)部組織分工、年度預(yù)算工作具體組織過程，以及預(yù)算審核情況等。

三、本年度預(yù)算編制基礎(chǔ)

預(yù)算編制基礎(chǔ)主要包括：

(一)企業(yè)編制年度財務(wù)預(yù)算的基本編制依據(jù)、所采用的基本假設(shè)及其論證依據(jù)。

(二)企業(yè)編制年度財務(wù)預(yù)算所選用的會計制度與政策，例如，對于《企業(yè)會計準則》允許以公允價值計量的資產(chǎn)或負債，需說明是否考慮公允價值變動影響。凡是考慮公允價值變動影響的企業(yè)，應(yīng)按資產(chǎn)及負債的類別逐項說明影響的金額及原因。凡是不考慮公允價值變動影響的，應(yīng)說明理由。

(三)年度財務(wù)預(yù)算報表的合并范圍說明，未納入及新納入年度財務(wù)預(yù)算報表編制范圍的子企業(yè)名單、級次、原因以及對預(yù)算的影響等情況。

四、預(yù)算年度生產(chǎn)經(jīng)營情況說明

企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營情況預(yù)測是財務(wù)預(yù)算指標的基礎(chǔ)，各企業(yè)應(yīng)認真分析宏觀及微觀經(jīng)濟形勢，詳細說明各業(yè)務(wù)板塊的生產(chǎn)經(jīng)營情況，以及對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的生產(chǎn)經(jīng)營決策。至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：

(一)對預(yù)算年度行業(yè)經(jīng)濟形勢進行預(yù)測分析，說明對本企業(yè)所處市場環(huán)境的影響，如：國家金融利率和匯率政策、能源、原材料及主要產(chǎn)品價格、市場供求關(guān)系等。

(二)根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢，按業(yè)務(wù)板塊進行合理的市場形勢分析預(yù)測，結(jié)合本企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、所處行業(yè)地位及市場供求關(guān)系及價格變動等情況，選取占企業(yè)主營業(yè)務(wù)較大比重的幾個業(yè)務(wù)板塊生產(chǎn)經(jīng)營指標增減變動情況和比率;企業(yè)擬采取的重大生產(chǎn)經(jīng)營舉措對各業(yè)務(wù)板塊的影響，如擬簽訂的重大合同、擬進行的資產(chǎn)及業(yè)務(wù)重組、擬整體上市、擬開展的新業(yè)務(wù)等。

(三)說明企業(yè)預(yù)算年度內(nèi)擬安排的重大固定資產(chǎn)投資項目的目的、總規(guī)模、資金來源與構(gòu)成、預(yù)期收益及預(yù)計實施年限等情況，其中對非主業(yè)投資占總投資的比重超過10%、自有資金占總投資的比重低于30%的固定資產(chǎn)投資予以詳細分項說明。

(四)說明企業(yè)預(yù)算年度內(nèi)擬安排的重大籌資項目的、長、短期籌資規(guī)模以及結(jié)構(gòu)安排、相關(guān)籌資費用等情況。

(五)分項說明企業(yè)預(yù)算年度擬計劃實施的重大長期股權(quán)投資情況，包括：投資目的、預(yù)計投資規(guī)模、持股比例，以及預(yù)計收益等情況。

(六)分項目說明企業(yè)預(yù)算年度內(nèi)擬安排的債券、股票、基金等金融工具投資目的、資金占用規(guī)模、資金來源和預(yù)計投資回報率等情況。

五、預(yù)算年度主要財務(wù)指標說明

財務(wù)預(yù)算指標說明主要根據(jù)企業(yè)年度業(yè)務(wù)預(yù)算，具體分析說明主要財務(wù)指標的預(yù)算目標，對比分析年度間指標變動情況。至少應(yīng)包括：

(一)預(yù)算年度營業(yè)收入及成本發(fā)生情況，以及增減變動金額和原因，其中：主營業(yè)務(wù)收入及成本應(yīng)分業(yè)務(wù)板塊逐項說明增減變動情況及原因;其他業(yè)務(wù)收入及成本應(yīng)按項目逐項列示說明增減變動情況及原因。

(二)預(yù)算年度期間費用發(fā)生情況，具體包括：分項說明銷售費用、管理費用和財務(wù)費用預(yù)計發(fā)生金額，以及年度增減變動情況。其中，占銷售費用、管理費用和財務(wù)費用比重較大，以及其增減變動對期間費用產(chǎn)生較大影響的明細費用項目需單獨說明。

(三)預(yù)算年度企業(yè)職工薪酬情況，具體包括：

1、職工薪酬規(guī)模以及與上年度增減變動情況及原因分析;

2、職工薪酬占營業(yè)收入比重以及變動情況;

3、職工薪酬占成本費用比重以及變動情況;

4、職工、全職職工人員的變化情況及原因。

(四)預(yù)算年度預(yù)計可實現(xiàn)的利潤、凈利潤和凈資產(chǎn)收益率，以及與上年的增減變動情況及原因。

(五)預(yù)算年度企業(yè)資產(chǎn)和負債規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及上年變動情況及原因。

(六)其他需要說明的財務(wù)指標。

六、可能影響預(yù)算指標的事項說明

可能影響預(yù)算指標的事項說明是企業(yè)對預(yù)算年度可能對現(xiàn)有預(yù)算產(chǎn)生重大不確定影響事項的說明，如國家宏觀經(jīng)濟形勢和政策的變化、國際政治經(jīng)濟形勢的變化、企業(yè)決策中的重大不確定事項等。企業(yè)應(yīng)當充分說明各種不確定性因素的原因，分析可能對主要財務(wù)指標預(yù)算的預(yù)計影響程度，以及年度預(yù)算調(diào)整標準等。

七、預(yù)算執(zhí)行的保障和監(jiān)督措施

職務(wù)說明書范文第3篇

崗位要求

1.能力

a)具備語言表達、溝通及應(yīng)變能力;

b)具備吃苦耐勞的能力;

c)具備良好的禮貌。

2.經(jīng)驗

a)熟悉宴會服務(wù)員的操作和服務(wù)流程;

b)熟悉宴會器材的使用知識;

c)熟悉宴會飲食知識。

3.操守

a)維護集團和酒店聲譽或利益。不得以任何語言或行為直接或間接對集團和酒店進行誹謗以損害集團和酒店的聲譽或利益;

b)執(zhí)行集團、酒店和部門的政策和制度;

c)未經(jīng)許可不得擅自使用、復(fù)印或以任何形式復(fù)制或?qū)ν庑孤┘瘓F和酒店的資料;

d)忠實、可靠、有責(zé)任心。

各項工作描述

1.為每個宴會作一切準備。

2.準備工作范圍內(nèi)的用品和擺設(shè)。

3.在提供宴會服務(wù)前整理好用具和擺設(shè)好座位。

4.接待宴會的客人。

5.根據(jù)訂單從廚房出食物。

6.準備宴會用的汁醬。

7.將預(yù)多而剩下的食物交回廚房處理，同時把臟的用具送去管事部。

8.根據(jù)宴會訂單核實大型宴會客人的人數(shù)。

9.做好宴會后的清理工作。

10.清潔儲物室及宴會場地。

職務(wù)說明書范文第4篇

關(guān)鍵詞：崗位說明書 編制方法 探討

0 引言

崗位說明書又稱為職務(wù)說明書，是通過工作分析過程，用規(guī)范的文件形式對組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。

1 崗位說明書編制工作流程

企業(yè)崗位說明書編制一般應(yīng)包括以下幾個環(huán)節(jié)。

2 崗位說明書編制方法探討

2.1 崗位說明書模板設(shè)計 ①崗位說明書一般包括崗位關(guān)系、崗位職責(zé)、任職資格條件三大部分，模板設(shè)計時應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際用途進行合理取舍，避免重復(fù)和交叉要素設(shè)計，不能盲目追求全面，要考慮注重指標的使用性。②為提高編制質(zhì)量，應(yīng)對模板中設(shè)計的每項要素進行規(guī)范，對通用要素分類編制樣板供編制人員選擇，保證編制的一致性。③模板應(yīng)經(jīng)過標準化部門的審核，符合企業(yè)標準要求。

2.2 工作分析 為了客觀地認識每一個崗位，編制崗位說明書前應(yīng)進行工作分析。

工作分析時應(yīng)注意的問題：①準確界定工作職責(zé)、權(quán)限。②將工作置于企業(yè)戰(zhàn)略分解體系與業(yè)務(wù)流程中考慮定位。③教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能與能力等任職條件要合理界定，避免盲目拔高和因人而定。④合理確定各項任職資格的具體等級或水平。⑤滿足國家或行業(yè)對崗位的特殊從業(yè)資格要求。

2.3 崗位梳理 編制崗位說明書前，要對崗位進行梳理。

①要根據(jù)崗位目的、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限、職責(zé)履行程序的調(diào)整，對崗位設(shè)置進行調(diào)整。②對崗位工作負荷分布不均勻，專業(yè)性質(zhì)、職責(zé)、任職要求、崗位價值等非常接近的崗位進行并崗處理，避免出現(xiàn)崗位設(shè)置過細。③根據(jù)國家職業(yè)大典和行業(yè)工種（職務(wù)）目錄變化調(diào)整企業(yè)崗位目錄，力求規(guī)范。

2.4 編制人員的選拔和培訓(xùn) ①企業(yè)崗位說明書首次時，編制工作量大，參與人員多，編制人員水平直接影響編制質(zhì)量，應(yīng)選擇對崗位熟悉的專家進行編制。②企業(yè)應(yīng)組織對編制人員進行編制規(guī)范培訓(xùn)，保證編制質(zhì)量。

2.5 編制組織

崗位說明書的編制組織過程中應(yīng)注意的問題：①合理分工：通用崗位說明書可分給業(yè)務(wù)主管部門編寫，例如分廠分公司的生產(chǎn)調(diào)度崗位由生產(chǎn)運行部編制、中層經(jīng)營管理者崗位由組織部門編制。②對編制人員做好技術(shù)輔導(dǎo)。③對于同一個標準多家使用的，要逐一進行會簽，保證各崗位適用。

2.6 專家審核 崗位說明書編制完成后，應(yīng)分專業(yè)組織專家進行審核。審核時應(yīng)注意：①崗位職責(zé)界定是否合理？是否有交叉、遺漏？②各業(yè)務(wù)流程職責(zé)是否全部得到落實？③任職資格條件要求是否合理？橫向是否平衡？是否符合相關(guān)規(guī)定？

2.7 執(zhí)行 專家審核通過后上報總經(jīng)理辦公會審核通過執(zhí)行。

2.8 動態(tài)維護 執(zhí)行過程中應(yīng)根據(jù)企業(yè)職能、業(yè)務(wù)流程變化及時對崗位說明書進行修改，做好崗位說明書的維護工作。

3 崗位說明書編制的難點及對策

崗位說明書編制的難點是崗位職責(zé)和工作任務(wù)的界定，企業(yè)的戰(zhàn)略和職能也要通過崗位職責(zé)分解落地，在編制過程中應(yīng)通過對企業(yè)、部門職能逐級分解和業(yè)務(wù)流程梳理，合理界定崗位職責(zé)。

4 結(jié)束語

崗位說明書的編制是一項重要的人力資源工作，崗位說明書在企業(yè)人員招聘和員工上崗培訓(xùn)中發(fā)揮著重要作用，也是企業(yè)質(zhì)保體系和生產(chǎn)資格審核時，人力資源重要的審核內(nèi)容。

參考文獻：

[1]劉輝，雷音.企業(yè)崗位說明書設(shè)計方法的探討[J].陜西電力，2008（12）：113-114.

[2]何夢婷.企業(yè)崗位說明書編制實施方案的探討[J].經(jīng)營管理者，2012（16）：274.

[3]李星宇.崗位說明書編制方法的探討[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2010（21）：13-15+17.

[4]賀翔.企業(yè)在編制崗位說明書中存在問題探析[J].企業(yè)活力，2006（11）：90-91

職務(wù)說明書范文第5篇

本文分別對職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述 人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題地集中在人與組織的結(jié)合點??工作及崗位上。職務(wù)是由工作基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點在于人的工作，而非工作中的人。

職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有、準確的職務(wù)分析才能準確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：

一． 職務(wù)分析的作用：

職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：

l 組織設(shè)計和職務(wù)設(shè)計；

l 人員錄用與調(diào)配；

l 員工教育與培訓(xùn)；

l 職務(wù)價值確定，從而決定薪酬；

l 考核的依據(jù)／標準；

l 工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計。

二． 職務(wù)分析流程：

職務(wù)分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： 1． 組織的任務(wù)、職位的目標：分析所考察職務(wù)在組織價值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標，這是組織所賦予的任務(wù)；

2． 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3． 完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當者。職務(wù)擔(dān)當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質(zhì)量。

通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評定職務(wù)價值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：

二、職務(wù)分析 根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為對象，進行示例分析：

一、組織的任務(wù)：

1．公司戰(zhàn)略與目標：（略）。

2．組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）

3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：

a．以規(guī)劃、吸引、保留、、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。

根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進行日常人事管理，具體有：

a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配； b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；

d．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動合同、文檔、有關(guān)證明等。

二、職務(wù)調(diào)查：

1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時還可用于培訓(xùn)、考核等。

2．職務(wù)調(diào)查的：通常有實地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進行調(diào)查。 3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。

4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。

三、工作分析：

1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險研究、福利政策、實務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系 (車房改革、期權(quán)、獎懲)的方案設(shè)計、實施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保?。?；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護；工資成本測算。

2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：

進出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；

工作分析、人力規(guī)劃模塊：進行工作分析，組織設(shè)計與職務(wù)系列確定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價值評價；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預(yù)算）；

雜項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護；

考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核；

薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明；

保險模塊：保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保；

福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；

戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護；

外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；

員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關(guān)系分析：

對上述十三個模塊之間進行工作分析，找出各個模塊之間的相互關(guān)系，將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。

4．工作的幾點說明：

a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；

b．工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實質(zhì)上是同一過程、按同一思路進行的；

c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關(guān)系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質(zhì)達不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應(yīng)的信息，就象現(xiàn)實情況一樣，這樣一來關(guān)系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對這一方案進行討論。

四、職務(wù)設(shè)計:

在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進行職務(wù)再設(shè)計。

1．職務(wù)設(shè)計的原則：

a．“因事設(shè)職”是總的原則，但在實踐中應(yīng)考慮人的因素；

b．系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計一定要與公司組織設(shè)計的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個有機的整體，發(fā)揮組織的最大效能； c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過、努力來適應(yīng)工作；

d．簡單化原則：在進行職務(wù)設(shè)定時，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；

e．匹配原則：職務(wù)設(shè)計中應(yīng)考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；

2．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況，經(jīng)討論后認為可設(shè)定以下職位:

a．人力資源主管：負責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對小組工作全面負責(zé)；

b．招聘與錄用專員：負責(zé)進出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；

c．績效與報酬管理專員：負責(zé)考核、薪酬前操作、保險、福利等；

d．人事信息管理專員：負責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；

e．外事專員：負責(zé)外事模塊。

五、職務(wù)說明書的形成：

1．職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監(jiān)督； 2．職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；

3．根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計，可形成五個職務(wù)的職務(wù)說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）

4．注意事項：

a．對于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標、要點、內(nèi)容、時間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當盡可能地具體、量化（參見附件4）；

b．區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、、職責(zé)等完全相同的職位（崗位）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說明書時應(yīng)注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用；

c．對工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標準確定，以免發(fā)生偏差。

六、關(guān)于職務(wù)價值的確定：

1．職務(wù)價值評價的基本任務(wù)是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價值的確定較為復(fù)雜；

2．職務(wù)價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；

3．職務(wù)價值評定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環(huán)境等。

4．職務(wù)評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。

（1）排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機構(gòu)，如職務(wù)評定委員會；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說明書做出簡潔的、易于對比的職務(wù)描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結(jié)果匯總，平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復(fù)評價三次取平均值來消除主觀誤差。 （2）因素計總法：組建評價機構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級標準和等級點數(shù)打分；匯總得分并計算總平均點數(shù)；確定職務(wù)等級，制定職務(wù)等級與平均點數(shù)范圍之間的對應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。

（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關(guān)鍵職位排序，并配給適當?shù)姆謹?shù)；將全部職位的各個因素與已評定完的關(guān)鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。 5．由于時間的關(guān)系，在深圳實習(xí)期間未能完成職務(wù)價值的評定工作。

七、職務(wù)分析結(jié)果的運用：

職務(wù)分析過程對于組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運用如下：

1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；

2．員工與培訓(xùn)：對于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說明書尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓(xùn)等提高員工能力；

3．工資確定：通過公司職務(wù)價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據(jù)各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設(shè)計為1～20級）；與每一職等、職級相對應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資?？捎煤瘮?shù)表述為：

職等＝f（職務(wù)價值排序）

職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）

薪金等級N＝N（職等，職級）

4．考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據(jù)；職務(wù)分析同時也給出了職務(wù)的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。

三、幾個需注意的 一、在職務(wù)分析過程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價值評價過程中，由于會關(guān)系到被調(diào)查者和評價者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時還可能受調(diào)查者和評價者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。

在職務(wù)說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。

二、動態(tài)組織的情況：通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對穩(wěn)定。但在全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們在進行職務(wù)分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進一步的。