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技能評估范文第1篇

一、企業(yè)調(diào)研分析

本次企業(yè)調(diào)研，首先通過行業(yè)分析，從宏觀上把握行業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)發(fā)展趨勢以及從業(yè)人員的數(shù)量與分布結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，選擇有代表性的單位進(jìn)行企業(yè)調(diào)研，了解本專業(yè)的人才需求情況，了解面向具體崗位應(yīng)具備的工作職責(zé)和職業(yè)結(jié)構(gòu)能力構(gòu)成，并具體分析與專業(yè)相對應(yīng)的具有較高社會(huì)認(rèn)可度的幾個(gè)核心崗位。(1)調(diào)查時(shí)間:2014年5月－2014年9月。(2)調(diào)查對象:選取西安及周邊的10家典型資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)。(3)調(diào)查人員:資產(chǎn)評估與管理專業(yè)教師及部分學(xué)生。(4)調(diào)查目的:資產(chǎn)評估行業(yè)人才需求的狀況是專業(yè)培養(yǎng)模式中課程設(shè)置和教學(xué)組織的重要依據(jù)。本次調(diào)研，通過問卷調(diào)查、企業(yè)走訪等形式，綜合分析企業(yè)的人才需求特點(diǎn)，研究合乎當(dāng)前形勢的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，明確高職院校資產(chǎn)評估與管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)，并依此來構(gòu)建基于工作過程系統(tǒng)化的資產(chǎn)評估專業(yè)新型實(shí)踐技能培養(yǎng)模式，為本行業(yè)輸送符合社會(huì)發(fā)展需要的高素質(zhì)技能型人才。(5)調(diào)查方法:調(diào)查主要通過實(shí)地參觀、考察和與資產(chǎn)評估事務(wù)所的主要負(fù)責(zé)人面談的方式進(jìn)行，并輔之以調(diào)查問卷的形式調(diào)研。此外，我們也通過本次2012級(jí)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的實(shí)際表現(xiàn)，獲取了評估機(jī)構(gòu)對我校資產(chǎn)評估與管理專業(yè)學(xué)生的總體評價(jià)與期望要求。(6)調(diào)查方案設(shè)計(jì):①企業(yè)可為高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)畢業(yè)生提供的崗位;②企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)人才的專業(yè)知識(shí)需求;③企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)畢業(yè)生的能力要求;④企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)人才的素質(zhì)要求;⑤企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)的畢業(yè)生的職業(yè)資格證書要求;⑥企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的態(tài)度、知識(shí)與能力的期望及現(xiàn)實(shí)感受;⑦企業(yè)對高職資產(chǎn)評估與管理專業(yè)實(shí)踐技能培養(yǎng)模式的評價(jià)與期望。

(一)人才需求素養(yǎng)分析隨著我國經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，資產(chǎn)評估行業(yè)也有了進(jìn)一步的細(xì)致分工與發(fā)展，專業(yè)評估人才缺乏的問題日益突出，各評估事務(wù)所的人才缺口相對很大。另外，相當(dāng)一部分從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)普遍較低，學(xué)歷層次有待提高。通過這10家評估機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，未來幾年內(nèi)各企業(yè)及評估機(jī)構(gòu)對資產(chǎn)評估人才的需求量較大，考慮到學(xué)生的綜合素質(zhì)，28%的企業(yè)認(rèn)為本地高職高專畢業(yè)生能滿足該企業(yè)的要求;72%的企業(yè)則認(rèn)為不能滿足要求，不能滿足的原因集中在以下幾個(gè)方面:技能不達(dá)標(biāo)(占問卷比例58%)，職業(yè)道德素質(zhì)差(20%);專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不完善(11%);專業(yè)不對口(8%);綜合素質(zhì)差(3%)。要改善現(xiàn)狀，我們應(yīng)該從傳授專業(yè)知識(shí)、培養(yǎng)職業(yè)道德、提高操作技能這幾方面著手，尤其是提高操作技能方面。由于技能不達(dá)標(biāo)占比最大，這極大地影響了學(xué)生的上崗時(shí)間，在教學(xué)模式中，應(yīng)當(dāng)將專業(yè)實(shí)踐技能培養(yǎng)作為教學(xué)中的重要環(huán)節(jié)。這也是職業(yè)教育與學(xué)科教育培養(yǎng)的主要區(qū)別。

(二)崗位類型分析通過與這10家評估機(jī)構(gòu)的深度訪談、調(diào)查問卷與資料搜集，我們整理出高職高專資產(chǎn)評估與管理專業(yè)學(xué)生可以參與的專業(yè)崗位，大體上分為這幾類:會(huì)計(jì)、資產(chǎn)管理員、資產(chǎn)評估師助理、房地產(chǎn)估價(jià)師助理等。每種就業(yè)崗位都對應(yīng)著匹配的職業(yè)資格證書，在我們高職專業(yè)教育中，完全可以根據(jù)此次調(diào)研結(jié)果進(jìn)行專業(yè)建設(shè)和專業(yè)實(shí)踐技能改革。另外，通過調(diào)查顯示，高職教育培養(yǎng)的畢業(yè)生，主要是用于實(shí)踐操作，所以學(xué)校對于學(xué)生專業(yè)實(shí)踐技能的培養(yǎng)，應(yīng)當(dāng)作為教學(xué)的關(guān)鍵點(diǎn)，并將實(shí)踐技能的培養(yǎng)作為專業(yè)人才培養(yǎng)方案中的重點(diǎn)內(nèi)容。專業(yè)實(shí)踐技能的培養(yǎng)模式一旦建立并完善，專業(yè)人才的培養(yǎng)問題就會(huì)迎刃而解。

(三)企業(yè)對高職資產(chǎn)評估專業(yè)學(xué)生的要求1．注重理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合企業(yè)對于高職學(xué)生的要求是希望學(xué)生系統(tǒng)掌握資產(chǎn)評估知識(shí)，并具有一定的操作經(jīng)驗(yàn)。因此，扎實(shí)的理論知識(shí)功底是必不可少的。對于實(shí)踐，應(yīng)當(dāng)從延長實(shí)習(xí)時(shí)間，增加實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)入手，不斷增強(qiáng)學(xué)生動(dòng)手操作能力。2．加強(qiáng)學(xué)生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)學(xué)生具有一定的溝通和協(xié)調(diào)能力，有良好的團(tuán)隊(duì)合作和自主創(chuàng)新意識(shí)，有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，面對競爭要善于學(xué)習(xí)理論知識(shí)、總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有虛心向他人請教的正確態(tài)度。3．應(yīng)具備與市場接軌的專業(yè)知識(shí)高職教育要緊跟迅速發(fā)展的資產(chǎn)評估形勢，根據(jù)社會(huì)和企業(yè)的需要培養(yǎng)人才，通過與評估機(jī)構(gòu)溝通，有針對性地設(shè)置專業(yè)課程，選擇教學(xué)內(nèi)容和確定教學(xué)重點(diǎn)。4．優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提高教學(xué)水平應(yīng)當(dāng)聘請校企合作的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，加入到學(xué)校的教學(xué)隊(duì)伍，對于補(bǔ)充學(xué)生的實(shí)習(xí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，補(bǔ)充適應(yīng)市場要求的專業(yè)知識(shí)，會(huì)起到積極的教育作用。另外，讓學(xué)生定期進(jìn)入企業(yè)現(xiàn)場實(shí)習(xí)，不斷更新他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)，對于畢業(yè)后及時(shí)上崗，擔(dān)當(dāng)重要崗位，非常必要。5．學(xué)院與企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)，實(shí)現(xiàn)共贏利用學(xué)校資源提升企業(yè)員工技能水平，利用企業(yè)平臺(tái)豐富教師和學(xué)生的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。采取聯(lián)合辦學(xué)可以使學(xué)生在校期間就能和實(shí)踐接觸，將所學(xué)的理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐，可以使學(xué)生對實(shí)際操作有感性認(rèn)識(shí)，有利于學(xué)生在校期間的成長和發(fā)展，邀請企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的干部、職工為學(xué)生講課，傳授工作經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)，使學(xué)生能更快的了解企業(yè)，畢業(yè)后能很快適應(yīng)企業(yè)。

二、學(xué)校調(diào)研分析

(一)調(diào)研概況對于資產(chǎn)評估與管理專業(yè)的實(shí)踐技能培養(yǎng)模式，我們做出了學(xué)校調(diào)研，選取開設(shè)此專業(yè)的高職院校、本科院校，就資產(chǎn)評估與管理專業(yè)的招生與就業(yè)狀況、人才培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)情況、專業(yè)教學(xué)水平、專業(yè)教學(xué)條件、專業(yè)實(shí)踐技能的培養(yǎng)模式等情況展開調(diào)研。為了全面了解高校開設(shè)此專業(yè)的實(shí)踐技能課程的開展情況，我們在調(diào)研過程中首先研究了調(diào)研對象的人才培養(yǎng)方案。調(diào)查資料表明，每個(gè)院校的資產(chǎn)評估與管理專業(yè)都是根據(jù)一定的社會(huì)調(diào)研來確定人才培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格的。在人才培養(yǎng)方案的制定方面，均充分考慮了資產(chǎn)評估工作過程的完整性、任務(wù)的難易程度、學(xué)時(shí)分配的合理性、教學(xué)組織的可操作性，根據(jù)認(rèn)知規(guī)律及職業(yè)能力的形成，按行動(dòng)領(lǐng)域所承載的知識(shí)、能力之間的內(nèi)在聯(lián)系和能力培養(yǎng)的遞進(jìn)關(guān)系，進(jìn)而確定與其相對應(yīng)的支撐課程，通過課程之間的整合，構(gòu)建本專業(yè)的課程體系，特別是實(shí)踐課程體系。在實(shí)踐課程體系建立的過程中，均能夠以職業(yè)能力培養(yǎng)為中心，實(shí)踐的內(nèi)容包括基礎(chǔ)會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模擬實(shí)訓(xùn)、房地產(chǎn)評估實(shí)訓(xùn)、資產(chǎn)評估模擬實(shí)訓(xùn)、頂崗實(shí)習(xí)、資產(chǎn)評估報(bào)告等。鑒于各高校開設(shè)課程的差異性，這些實(shí)訓(xùn)內(nèi)容在時(shí)間安排上有所差異，但是重要的是，每個(gè)學(xué)校都能夠依托自身辦學(xué)特色著重于強(qiáng)調(diào)資產(chǎn)評估的某個(gè)方面。對于實(shí)踐性教學(xué)的考核，基本有課程內(nèi)實(shí)踐技能訓(xùn)練考核、專業(yè)模擬實(shí)訓(xùn)實(shí)踐技能考核和實(shí)習(xí)鑒定三種方式。

(二)本專業(yè)實(shí)踐技能培養(yǎng)模式的建立基于調(diào)研結(jié)果，我們對目前我校資產(chǎn)評估與管理專業(yè)現(xiàn)行的實(shí)踐技能培養(yǎng)模式做了一定的調(diào)整，后期的課題研究也將圍繞這個(gè)模式做進(jìn)一步的論證和修正。新的實(shí)踐技能培養(yǎng)模式按照“以能力為本位，以企業(yè)需求為主導(dǎo)，以職業(yè)實(shí)踐為根本”的總體設(shè)計(jì)要求，以校內(nèi)外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地為依托，突出實(shí)習(xí)與理論知識(shí)的緊密聯(lián)系，增強(qiáng)實(shí)訓(xùn)內(nèi)容與職業(yè)崗位能力要求的相關(guān)性，通過安排集中實(shí)踐教學(xué)周的辦法，進(jìn)行教學(xué)實(shí)習(xí)和專業(yè)實(shí)習(xí)。尤其是第5、6學(xué)期，為集中實(shí)習(xí)學(xué)期，主要是頂崗實(shí)習(xí)。對于學(xué)生的實(shí)踐技能培養(yǎng)，教學(xué)主要方式考慮采用仿真實(shí)訓(xùn)與輪換制頂崗相結(jié)合的方式進(jìn)行。

三、結(jié)論

技能評估范文第2篇

1實(shí)施方法

1.1教師的準(zhǔn)備工作

1.1.1選定2013級(jí)參加"情景模擬法健康評估技能培訓(xùn)第二課堂"的人員，將其進(jìn)行班內(nèi)

分組（4～5人/組）。

1.1.2創(chuàng)建情景模擬的環(huán)境，將實(shí)訓(xùn)室設(shè)置成模擬病房和護(hù)士站，并準(zhǔn)備好情景模擬健康評估技能評估所用的所有物品，包括身體評估所用器械、病號(hào)服和輪椅等。

1.1.3采集臨床典型病例（如：大葉型肺炎、COPD、高血壓心臟病及急性闌尾炎等），提前2w發(fā)給各小組學(xué)生，并提出相應(yīng)的要求：①根據(jù)所給的病例內(nèi)容整理、搜集相關(guān)的資料；②各小組采用"情景模擬法"對此病例的患者進(jìn)行護(hù)理評估，包括健康史的采集和身體評估及心理社會(huì)方面的評估，提出相應(yīng)的護(hù)理診斷和護(hù)理計(jì)劃；③各小組進(jìn)行角色分工，圍繞病例內(nèi)容每組完成一份完整的情景模擬過程中角色扮演的腳本設(shè)計(jì)。

1.2實(shí)施過程

1.2.1組織學(xué)生觀看健康資料收集和身體評估錄像，讓學(xué)生掌握正確的收集資料的方法和技能評估的操作手法。教師對其重點(diǎn)、難點(diǎn)、易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)加以強(qiáng)調(diào)。

1.2.2定期開放健康評估實(shí)訓(xùn)室（模擬病房），2～3次/w。各組學(xué)生根據(jù)所給的典型的病例資料和自己查閱的資料以及準(zhǔn)備好的情景模擬過程中的角色扮演（護(hù)士、患者、家屬等）的腳本進(jìn)行對患者健康資料的收集和身體、心理社會(huì)評估的技能操作。學(xué)生進(jìn)行患者和護(hù)士的角色扮演，扮演患者的人回憶自己生病的過程，扮演護(hù)士的人運(yùn)用溝通和交流技巧，用通俗易懂的語言進(jìn)行護(hù)患交流，同時(shí)互為患者和護(hù)士進(jìn)行身體評估技能操作練習(xí)。讓學(xué)生用心體會(huì)疾病，體會(huì)患者，理解患者，關(guān)愛患者，并成為學(xué)習(xí)的主體。教師進(jìn)行巡回指導(dǎo)，解答疑難問題，同時(shí)規(guī)范學(xué)生操作技能，對于重點(diǎn)、難點(diǎn)進(jìn)行邊示教、邊講解。

1.2.3最后以小組為單位，應(yīng)用"情景模擬法"進(jìn)行完整的健康評估評估技能操作考核比賽。當(dāng)場以抽簽的形式?jīng)Q定各小組考核的先后順序，并進(jìn)行現(xiàn)場視頻錄制，其余小組均作為評委按相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)分別對該小組進(jìn)行考核并給出總成績，當(dāng)場評出一、二、三等獎(jiǎng)。

要求各組在規(guī)定的時(shí)間（15min內(nèi)）完成患者的整體評估過程，要求資料采集完整，語言流暢、評估技能熟練、手法正確，提出護(hù)理問題明確。在采集健康史的過程中，同組的其他學(xué)生可以適當(dāng)作必要的補(bǔ)充與更正。

1.3教師總結(jié) 教師對每組學(xué)生整體評估的表現(xiàn)給予詳細(xì)的點(diǎn)評，最后進(jìn)行課堂的歸納和總結(jié)，并對學(xué)生們利用情景模擬教學(xué)法進(jìn)行健康評估評估技能的過程中出現(xiàn)的問題和不足提出指導(dǎo)性的意見，對于技能操作上存在的問題及時(shí)給予糾正，為學(xué)生后續(xù)臨床專業(yè)課程的學(xué)習(xí)和今后的臨床見習(xí)、實(shí)習(xí)及臨床護(hù)理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2教學(xué)效果評價(jià)

通過問卷法調(diào)查和學(xué)習(xí)心得，在加深對理論知識(shí)理解和記憶、激發(fā)學(xué)習(xí)興趣、提高自主學(xué)習(xí)能力和溝通合作能力及臨床思維能力、增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感、尊重患者、關(guān)愛患者等方面進(jìn)行量化觀察，96%以上的學(xué)生認(rèn)為與單純的理論授課相比較，情景模擬教學(xué)法在上述方面的教學(xué)效果都更為顯著。

3應(yīng)用體會(huì)

3.1有助于提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)和溝通合作能力。情景模擬教學(xué)法以學(xué)生為中心，給學(xué)生發(fā)揮主動(dòng)性創(chuàng)設(shè)條件；模擬真實(shí)的護(hù)理工作情境并引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)入情景；為學(xué)生提供多種信息資源，讓其自主學(xué)習(xí)；組織學(xué)生之間進(jìn)行協(xié)商，開展合作學(xué)習(xí)，共同探究問題；采用這種模式培養(yǎng)的學(xué)生不僅可以更快地適應(yīng)臨床護(hù)理工作，而且還具備了自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)能力。

3.2增加學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)習(xí)積極主動(dòng)性。興趣是最好的老師，只有學(xué)生愿意學(xué)習(xí)，才可能掌握更多的知識(shí)，明顯提高學(xué)習(xí)成績。情景模擬教學(xué)法讓學(xué)生扮演病例中的角色，使學(xué)生從被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)。教師根據(jù)教學(xué)目的及要求，通過提供一個(gè)模擬的具體病例情景，讓學(xué)生置身于該情景中，從而激發(fā)起學(xué)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣。學(xué)生愿意參與其中并嚴(yán)肅、認(rèn)真地對待她們所扮演的角色，運(yùn)用其所掌握的一些基本理論和資料，以"護(hù)士"的身份去分析、研究，從而鼓勵(lì)學(xué)生積極參與角色間的溝通、進(jìn)行護(hù)理進(jìn)技能操作。

3.3提高學(xué)生護(hù)理操作技能水平和臨床思維能力。情景模擬教學(xué)法通過設(shè)立護(hù)理工作情景，使學(xué)生進(jìn)入"護(hù)士"角色，對"患者"不但要進(jìn)行身體評估，還要注意心理、社會(huì)評估。讓學(xué)生能夠及早接觸臨床，進(jìn)行熟練的技能操作，體驗(yàn)到護(hù)士應(yīng)具備的基本素質(zhì)；使學(xué)生在這個(gè)環(huán)境中培養(yǎng)實(shí)施系統(tǒng)化整體護(hù)理所必需的觀察、收集、分析解決患者問題的能力。

3.4增強(qiáng)學(xué)生職業(yè)認(rèn)同感，尊重、關(guān)愛患者。由學(xué)生扮演"患者"角色，使學(xué)生有機(jī)會(huì)站在患者的角度思考問題，能夠從患者的觀點(diǎn)出發(fā)，理解并滿足患者的實(shí)際需求。同時(shí)，扮演"護(hù)士"角色及模擬場景會(huì)給學(xué)生身臨其境的感覺，縮短課堂與臨床之間的距離，使學(xué)生對醫(yī)院及臨床護(hù)理工作有較真實(shí)的了解和認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)了職業(yè)認(rèn)同感。

總之，情景模擬教學(xué)法是適應(yīng)高等職業(yè)教育健康評估的一種教學(xué)方法，在教學(xué)中能夠培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、交流溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和實(shí)踐能力[2]。情景模擬法在健康評估技能操作教學(xué)中的應(yīng)用適應(yīng)了醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)了健康史采集、身體技能評估和社會(huì)心理評估從單純的課本理論到臨床實(shí)踐的過渡，給學(xué)生創(chuàng)設(shè)了一個(gè)逼真的臨床氛圍，使學(xué)生有一種真實(shí)感，縮短了課堂臨床的距離，使學(xué)生在這個(gè)環(huán)境中培養(yǎng)實(shí)施系統(tǒng)化整體護(hù)理所必需的觀察、收集、分析解決患者問題的能力，促使學(xué)生更早、更好地從課堂走向臨床。運(yùn)用這種教學(xué)方法，使學(xué)生掌握更多的臨床知識(shí)和技能，以便在今后的工作中能夠很好地適應(yīng)社會(huì)和患者的需要。

參考文獻(xiàn)：

技能評估范文第3篇

關(guān)鍵詞：皮艇；運(yùn)動(dòng)學(xué)；動(dòng)力學(xué)；競技能力

中圖分類號(hào)：G861.43文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1007-3612(2007)08-1122-04

1實(shí)船測試系統(tǒng)

實(shí)船測試系統(tǒng)的核心是多功能中央處理器，完成船體三軸加速度測量、多維槳力信號(hào)采集、多種信號(hào)的測量時(shí)序同步、信號(hào)本地存儲(chǔ)、USB數(shù)據(jù)通信等功能，采用密封防水處理，便于船載安裝。測試系統(tǒng)總重量小于0.6 kg，結(jié)構(gòu)緊湊，對運(yùn)動(dòng)員的訓(xùn)練感覺影響很小。其硬件結(jié)構(gòu)如圖1所示。

1.1槳力傳感器常見的工業(yè)傳感器，要求應(yīng)變計(jì)緊密粘貼在彈性材料表面。專業(yè)的皮艇槳桿采用高強(qiáng)度碳纖維制成，在槳力作用下會(huì)產(chǎn)生應(yīng)變，因此槳桿可以看作工業(yè)傳感器中的彈性材料。遺憾的是，不論從技術(shù)角度，還是從實(shí)際操作可行性角度，都不可能在每個(gè)槳桿表面貼上應(yīng)變計(jì)。因此我們采用傳動(dòng)機(jī)構(gòu)，將槳桿的應(yīng)變傳遞至另外一個(gè)彈性材料（應(yīng)變梁）。在應(yīng)變梁上貼電阻應(yīng)變計(jì)檢測梁的應(yīng)變，從而獲得對槳力的間接測量。槳力傳感器實(shí)物照片如圖2所示。

這種偏置型槳力傳感器不需要破壞槳體結(jié)構(gòu)，可快速安裝到槳桿上，實(shí)現(xiàn)了在多個(gè)槳桿之間的輪換使用。整個(gè)傳感器重量低于80 g，結(jié)構(gòu)緊湊，對運(yùn)動(dòng)員正常訓(xùn)練的感覺影響很小。目前，國家皮艇隊(duì)的實(shí)船測試系統(tǒng)均裝備了偏置型傳感器，經(jīng)過長期實(shí)船測試，其測力原理的有效性和可靠性得到了驗(yàn)證。

1.2艇速測量在測試系統(tǒng)中，加速度傳感器除了反映船體加速度信息外，更為重要的是需要利用加速度的時(shí)域積分，獲得船體速度。

目前皮艇速度的測量主要可分為接觸式和非接觸式兩種，其中接觸式測速裝置檢測船體相對于水流的速度，由于傳感器只能置于船體的某一個(gè)部位，因此實(shí)際上測定的是流速場某點(diǎn)的流速，所以傳感器在水中的深度、離艇的距離和安裝在艇上的位置都影響速度的測量精度。非接觸式測速裝置多采用GPS（Global positioning system）或者高速攝影方法。高精度差分GPS定位誤差可控制在10 cm以內(nèi)，但是其數(shù)據(jù)刷新頻率較低，只能反映一段時(shí)間內(nèi)的宏觀速度，無法測量每一時(shí)刻的實(shí)時(shí)速度。高速攝影方法受攝像機(jī)視野的限制，只能測量出很短距離艇的運(yùn)動(dòng)速度，而且需要大量的事后處理工作［8］。

利用加速度信號(hào)的時(shí)域積分計(jì)算速度是一個(gè)非常直觀的思路，可避免上述接觸式、非接觸式速度測量存在的問題。但傳統(tǒng)的加速度測量中，動(dòng)態(tài)加速度信號(hào)和重力加速度信號(hào)交叉干擾，容易產(chǎn)生較大的測量誤差。針對這一問題，我們利用磁傾角輸出作為補(bǔ)償數(shù)據(jù)源，取得了理想的測量精度，并在實(shí)際測量應(yīng)用中得到成功驗(yàn)證。

1.3測試指標(biāo)測試系統(tǒng)可以提供任何時(shí)刻的船體加速度、槳力信息、船體姿態(tài)信息，在此基礎(chǔ)上，可以導(dǎo)出的參數(shù)主要包括：1) 動(dòng)力學(xué)信息：每槳最大力量，每槳平均力量，每槳沖量，每槳做功，每槳功率，以及上述參數(shù)在任意時(shí)間或距離內(nèi)的統(tǒng)計(jì)信息。2) 運(yùn)動(dòng)學(xué)信息：船速，船體加速度，位移，槳頻，拉槳時(shí)間，有效拉槳時(shí)間，回槳時(shí)間，單槳位移，單槳最大最小和平均船速，以及上述參數(shù)在任意時(shí)間或距離內(nèi)的統(tǒng)計(jì)信息。3) 船體姿態(tài)信息：船體上下顛簸、左右搖擺的速度和幅度，以及上述參數(shù)在任意時(shí)間或距離內(nèi)的統(tǒng)計(jì)信息。

有了這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，可以從運(yùn)動(dòng)學(xué)和動(dòng)力學(xué)角度出發(fā)，對運(yùn)動(dòng)員專項(xiàng)競技能力進(jìn)行分析和評估。

1.4分析方法反映運(yùn)動(dòng)員競技能力的最直接指標(biāo)是測試成績，因此我們以船速為因變量，以測試所得的30余項(xiàng)動(dòng)力學(xué)、運(yùn)動(dòng)學(xué)指標(biāo)為自變量，采用多因素逐步回歸分析法，初步篩選出能夠有效反映運(yùn)動(dòng)員專項(xiàng)技能的主要因素。需要說明的是，限于篇幅本文沒有涉及船體姿態(tài)信息。

2專項(xiàng)競技能力評估方法

下面以我國某優(yōu)秀女子運(yùn)動(dòng)員在GAⅢ強(qiáng)度下，單人皮艇500 m的測試數(shù)據(jù)為例，從運(yùn)動(dòng)學(xué)和動(dòng)力學(xué)角度出發(fā)，進(jìn)行競技能力評估和分析。我們將該運(yùn)動(dòng)員關(guān)鍵的動(dòng)力學(xué)、運(yùn)動(dòng)學(xué)信息每50 m做一次平均，顯示在表1中，表2簡單介紹了各參數(shù)的基本含義。

圖3顯示的是在GAⅢ訓(xùn)練強(qiáng)度下，500 m測試過程中隨機(jī)抽取三次劃槳的槳力信號(hào)對比，結(jié)合表1和圖3可以得到以下結(jié)論：

1) 高水平運(yùn)動(dòng)員技術(shù)動(dòng)作定性，槳力信號(hào)具有很好的重復(fù)性。

2) 左側(cè)拉槳時(shí)間占左側(cè)動(dòng)作周期的比例約為65%，右側(cè)拉槳時(shí)間占右側(cè)動(dòng)作周期的比例約為68%，上述比例不隨槳頻的變化而產(chǎn)生明顯的差異，說明高槳頻并未犧牲拉槳時(shí)間。

3) 右側(cè)槳葉入水產(chǎn)生的瞬時(shí)力量峰值較左手小，說明右側(cè)入水更加柔和，槳葉包水效果更好。

4) 左右側(cè)槳力曲線前坡均很陡峭，說明槳葉推進(jìn)力作用迅速；左右側(cè)槳力曲線后坡均很陡峭，說明槳葉出水快速，無帶水現(xiàn)象［9］。

5) 左側(cè)槳力曲線達(dá)到頂峰后，衰減很快；相比較而言，右側(cè)槳力曲線則平坦、飽滿。

6) 總的來說，該運(yùn)動(dòng)員右手技術(shù)動(dòng)作好于左手，這一點(diǎn)與教練員的判斷是一致的。

2.2專項(xiàng)身體素質(zhì)分析

圖4顯示的是500 m全程中，船速、槳頻和左右側(cè)平均槳力的變化趨勢。結(jié)合表1和圖4，可以得到下面的結(jié)論。

1) 左側(cè)最大槳力平均為220 N，右側(cè)最大槳力平均為212 N，說明與左側(cè)拉槳?jiǎng)幼饔嘘P(guān)的肌群最大力量、最大速度力量優(yōu)于右側(cè)。

2) 訓(xùn)練過程中，左側(cè)最大力量衰減32.5%，右側(cè)最大力量衰減19.6%；左側(cè)平均力量衰減37.4%，右側(cè)平均力量衰減19.1%。說明與右側(cè)拉槳?jiǎng)幼饔嘘P(guān)的肌群速度耐力優(yōu)于左側(cè)。

3) 在國家女子皮艇隊(duì)中，該運(yùn)動(dòng)員左側(cè)拉槳最大力量居第3位，右側(cè)拉槳最大力量居第4位，左側(cè)拉槳平均力量居第2位，右側(cè)拉槳平均力量居第6位。

4) 該運(yùn)動(dòng)員左側(cè)拉槳?jiǎng)幼飨嚓P(guān)肌群的速度耐力是相對薄弱環(huán)節(jié)，在日常訓(xùn)練中應(yīng)加以重視。

2.3競速結(jié)構(gòu)分析

圖5顯示的是500 m全程速度圖，其中藍(lán)色線條反映了船速的動(dòng)態(tài)變化過程，結(jié)合圖4、圖5和表1可以得到以下結(jié)論：

1) 起航后，經(jīng)過5.9 s時(shí)間、17.3 m距離，一個(gè)動(dòng)作周期的平均船速即達(dá)到全程平均船速；起航階段共計(jì)9槳，起航平均槳頻為99.3。說明該運(yùn)動(dòng)員的起航是成功的。

2) 21 m處，槳頻達(dá)到最高峰120；此后槳頻呈馬鞍型分布，21～150 m區(qū)間內(nèi)槳頻逐步下降，150～380 m區(qū)間內(nèi)槳頻保持在112左右，380～500 m區(qū)間內(nèi)槳頻上升至114左右。根據(jù)張滬等人的研究，國際大賽中優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員絕大多數(shù)采用這種槳頻結(jié)構(gòu)［10］。

3) 起航后，經(jīng)過10.5 s時(shí)間、38 m的距離，船速達(dá)到高峰；船速高峰穩(wěn)定維持至35.6 s、160 m；自此以后，船速穩(wěn)步下降。

4) 該運(yùn)動(dòng)員在后120 m提高了槳頻進(jìn)行沖刺，但是由于槳力的穩(wěn)步衰減，尤其是左側(cè)槳力衰減嚴(yán)重，導(dǎo)致沖刺階段速度無法得到提升，反而呈現(xiàn)穩(wěn)步下降的趨勢。

2.4動(dòng)力保護(hù)問題流暢一直是水上運(yùn)動(dòng)所追求的目標(biāo)，所謂不流暢，指運(yùn)動(dòng)員完成劃船動(dòng)作時(shí)，表現(xiàn)為劃得緊、動(dòng)作僵、不連貫，給人感覺好像總是斷斷續(xù)續(xù)，流暢性不夠，實(shí)效性差［2］。這是基于多年現(xiàn)場工作經(jīng)驗(yàn)的一種很通俗的描述形式，從另外一個(gè)角度看，不流暢也就是每一個(gè)劃槳周期中，船速的波動(dòng)大，給人的視覺造成了一種斷斷續(xù)續(xù)的感覺。

單槳周期內(nèi)船速差（最高船速-最低船速）是衡量一個(gè)運(yùn)動(dòng)員動(dòng)力保護(hù)能力的重要指標(biāo)，用VDF表示?？梢韵胂?，船體的平均船速也會(huì)影響該指標(biāo)，平均船速越高，則VDF相應(yīng)越大。因此更為合理的指標(biāo)應(yīng)該是VDF/V_B，其中V_B表示平均船速。

在研究VDF和VDF/V_B的時(shí)候，需要排除起航階段，因?yàn)檫@時(shí)候船體自靜止開始加速，每一槳速度差不能反映真實(shí)的動(dòng)力保護(hù)水平。

通過比較，該運(yùn)動(dòng)員的VDF數(shù)值在國家女子皮艇隊(duì)中處于倒數(shù)第三位，VDF/V_B數(shù)值處于倒數(shù)第一位，這說明該運(yùn)動(dòng)員動(dòng)力保護(hù)做得好。

2.5槳力效率評估水流對槳葉的作用力（槳力）大部分成為推進(jìn)船體的動(dòng)力，少部分則用于維持船體的平衡。因此，我們定義槳力效率為：運(yùn)動(dòng)員槳力有多大程度轉(zhuǎn)化為對船體的有效推力。

基于上述分析，可以提出一種基于能量守恒定律的槳力效率評估方法，考察自至?xí)r間段內(nèi)，人船槳系統(tǒng)在阻力和槳力共同作用下的能量轉(zhuǎn)換情況：

劃船效果將動(dòng)力學(xué)信息（槳力）和運(yùn)動(dòng)學(xué)信息（船速）直接聯(lián)系起來，不僅表達(dá)了運(yùn)動(dòng)員技術(shù)動(dòng)作的完善程度，也表征了某個(gè)運(yùn)動(dòng)員是否適合皮艇項(xiàng)目。換句話說，體重大、力量大的運(yùn)動(dòng)員成績往往并不優(yōu)于體重輕、力量弱的運(yùn)動(dòng)員。

3結(jié)論

皮艇項(xiàng)目對于力量和技術(shù)都有很高的要求，結(jié)合實(shí)船運(yùn)動(dòng)學(xué)動(dòng)力學(xué)信息，對運(yùn)動(dòng)員競技能力進(jìn)行綜合分析評估，可發(fā)現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員的薄弱環(huán)節(jié)，對于教練員制定科學(xué)訓(xùn)練計(jì)劃具有重要意義。本文從槳力信號(hào)特征分析、專項(xiàng)身體素質(zhì)分析、競速結(jié)構(gòu)分析、動(dòng)力保護(hù)問題、槳力效率評估、劃船效果評估等幾個(gè)方面，介紹了皮艇競技能力評估的基本思路和方法。所論述的技術(shù)指標(biāo)和評估方法，對于劃艇項(xiàng)目和賽艇項(xiàng)目也具有參考價(jià)值。

在將來的工作中，擬綜合采用多種統(tǒng)計(jì)分析方法，對動(dòng)力學(xué)、運(yùn)動(dòng)學(xué)和船體姿態(tài)等指標(biāo)進(jìn)行分析，確定各代表性指標(biāo)及其權(quán)重，試圖建立皮艇專項(xiàng)競技能力的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，為日常訓(xùn)練和運(yùn)動(dòng)員選材提供科學(xué)依據(jù)。

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技能評估范文第4篇

摘要：以柯氏四級(jí)評估模型為指導(dǎo)，參考部分學(xué)者觀點(diǎn)，并結(jié)合億能集團(tuán)現(xiàn)存的主要培訓(xùn)評估問題，通過細(xì)分反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層等評估層級(jí)的評估維度和評估指標(biāo)，建立了億能集團(tuán)培訓(xùn)評估體系。

關(guān)鍵詞：柯氏模型；億能集團(tuán)；培訓(xùn)評估

1. 柯氏評估模型內(nèi)涵

柯氏評估模型由美國學(xué)者Donald.L.Kirkpatrick于20世紀(jì)50年代末提出，是培訓(xùn)評估領(lǐng)域運(yùn)用最為廣泛的培訓(xùn)評估工具。該模型包含四個(gè)層次，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，其中反應(yīng)層旨在評估學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意程度；學(xué)習(xí)層旨在評估學(xué)員通過培訓(xùn)項(xiàng)目對知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)掌握程度；行為層旨在評估學(xué)員對培訓(xùn)知識(shí)的運(yùn)用程度；結(jié)果層旨在評估培訓(xùn)項(xiàng)目創(chuàng)造的效益。不同層次包含了不同的評估內(nèi)容和問題，且評估過程應(yīng)按照順序依次進(jìn)行，不能出現(xiàn)隔層評估的現(xiàn)象。

2. 億能集團(tuán)培訓(xùn)評估存在的主要問題

億能集團(tuán)每年在培訓(xùn)項(xiàng)目的投入較大，以2011年針對營銷人員的培訓(xùn)為例，其直接成本在100萬左右，包括授課老師的課酬、差旅費(fèi)、各地辦事處前來培訓(xùn)人員的差旅費(fèi)、工資福利等，但培訓(xùn)結(jié)束后2012年的同期銷售額增幅并不明顯，多數(shù)銷售人員依然延用舊的銷售方式完成任務(wù)量?？傮w而言，億能集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)對各類培訓(xùn)項(xiàng)目還是保有足夠的重視，但在培訓(xùn)評估方面依然存在諸多亟待解決的問題。

2.1 培訓(xùn)評估目標(biāo)不明確

億能集團(tuán)在培訓(xùn)項(xiàng)目開展之前，雖然經(jīng)過了培訓(xùn)需求的調(diào)研工作，但對受訓(xùn)者培訓(xùn)需求的分析并不到位，且對培訓(xùn)過程的評估集中在參加培訓(xùn)的人數(shù)、培訓(xùn)資料的普適性、講課效果及課時(shí)完成率等概括性層面，對培訓(xùn)后預(yù)期和實(shí)際達(dá)到的改善程度缺乏相關(guān)衡量指標(biāo)，從而導(dǎo)致受訓(xùn)者被動(dòng)參加培訓(xùn)的可能性增加，難以將培訓(xùn)內(nèi)容與自身需求相匹配。因此，億能集團(tuán)應(yīng)在培訓(xùn)開展之前做好充分準(zhǔn)備，科學(xué)分析受訓(xùn)者培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，使培訓(xùn)項(xiàng)目更具針對性，一方面能夠有效降低培訓(xùn)成本，另一方面有助于更好地采取改善行為和提升受訓(xùn)者工作績效。

2.2 培訓(xùn)評估方法不科學(xué)

目前億能集團(tuán)管理層對建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系尚未形成共識(shí)，培訓(xùn)評估的工作重點(diǎn)主要集中在對現(xiàn)場效果的評估上，評估方法以問卷調(diào)查表和書面考試為主，如新員工上崗培訓(xùn)，單一的書面考試并不能有效反映受訓(xùn)者知識(shí)和技能水平。根據(jù)柯氏模型評估邏輯的層層遞進(jìn)，億能集團(tuán)現(xiàn)行的培訓(xùn)評估方法很難與高層次評估工作相適應(yīng)，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)評估方法和專業(yè)的培訓(xùn)評估工具，影響著公司對真實(shí)培訓(xùn)效果和培訓(xùn)價(jià)值的判斷。

2.3 培訓(xùn)評估流程不系統(tǒng)

目前億能集團(tuán)培訓(xùn)效果的評估主要對應(yīng)柯氏評估模型中的反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，而對柯氏模型中更高評估層次的行為層和結(jié)果層尚未涉及。因此，總體而言億能集團(tuán)目前的培訓(xùn)評估工作仍停留在初級(jí)階段，其培訓(xùn)評估流程的完整性和系統(tǒng)性均有待提高。

2.4 訓(xùn)后轉(zhuǎn)化機(jī)制不完善

檢驗(yàn)受訓(xùn)者訓(xùn)后知識(shí)和技能的提升是培訓(xùn)評估的目標(biāo)之一。然而，對于目前的億能集團(tuán)培訓(xùn)評估現(xiàn)狀而言，培訓(xùn)項(xiàng)目基本隨著培訓(xùn)課程的結(jié)束而終止，缺乏有效的跟蹤和反饋機(jī)制衡量培訓(xùn)效果。受訓(xùn)者在接受完培訓(xùn)以后，悟性較高的學(xué)員能夠依賴自身的理解和領(lǐng)悟?qū)W(xué)到的知識(shí)和技能加以應(yīng)用，但更多學(xué)員只能繼續(xù)延用原有的工作方式?？傮w來說，億能集團(tuán)未能給員工提供良好的訓(xùn)后轉(zhuǎn)化支持，其訓(xùn)后轉(zhuǎn)化機(jī)制有待完善。

3. 億能集團(tuán)培訓(xùn)評估體系設(shè)計(jì)

結(jié)合億能集團(tuán)培訓(xùn)評估現(xiàn)存的問題，以柯氏四級(jí)評估模型為指導(dǎo)，對億能集團(tuán)培訓(xùn)評估體系進(jìn)行完善設(shè)計(jì)。

3.1 設(shè)計(jì)思路

改進(jìn)的億能集團(tuán)培訓(xùn)評估體系遵循如下設(shè)計(jì)思路：

（1）培訓(xùn)需求分析。運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，廣泛收集與培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)的背景資料，增強(qiáng)與受訓(xùn)者之間的互動(dòng)，深入分析受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求，并確定培訓(xùn)目標(biāo)。

（2）再完善反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估內(nèi)容。深化對培訓(xùn)評估理論知識(shí)的理解，結(jié)合其他公司成功的培訓(xùn)評估經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化小組討論和角色扮演等評估方法的應(yīng)用效果，對反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層原有的評估指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和完善。

（3）彌補(bǔ)行為層和結(jié)果層評估的缺陷。綜合運(yùn)用工作記錄、績效考核以及自評他評的方式，結(jié)合實(shí)際數(shù)據(jù)資料，重點(diǎn)針對受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為以及公司培訓(xùn)前后的業(yè)績變化，提取評估維度，量化評估指標(biāo)。

（4）建立新的培訓(xùn)評估體系

根據(jù)柯氏四級(jí)評估模型，整合上述三步的分析內(nèi)容，建立更有助于億能集團(tuán)培訓(xùn)效果提升的培訓(xùn)評估體系。

3.2 培訓(xùn)評估體系的建立

根據(jù)杰克·菲利普斯和羅恩·德魯·斯通共同編制的《如何評估培訓(xùn)效果——追蹤六個(gè)關(guān)鍵因素的實(shí)用指南》，參考國內(nèi)學(xué)者朱仁宏《以柯氏模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)評估體系研究》、呼延濤《員工培訓(xùn)評估體系的建立研究》和王淑英《培訓(xùn)效果評估體系的構(gòu)建與應(yīng)用》等研究觀點(diǎn)，結(jié)合億能集團(tuán)實(shí)際，重點(diǎn)從行為層和結(jié)果層兩個(gè)維度確定相應(yīng)的評估指標(biāo)。

（1）行為層評估體系

行為層評估細(xì)分為培訓(xùn)前行為評估和培訓(xùn)后行為評估兩個(gè)方面，其中培訓(xùn)前行為評估主要針對受訓(xùn)者接受培訓(xùn)之前的工作態(tài)度、工作規(guī)范性、運(yùn)用知識(shí)解決問題的能力和技能操作熟練程度等；培訓(xùn)后行為評估主要針對受訓(xùn)者接受培訓(xùn)之后的工作態(tài)度、工作規(guī)范性、運(yùn)用知識(shí)解決問題的能力和技能操作熟練程度等。由此得到億能集團(tuán)培訓(xùn)行為層評估體系如表1所示。

在實(shí)際評測中，應(yīng)采取自評和他評相結(jié)合的方式，亦可引入第三方，對各評估指標(biāo)進(jìn)行量化打分，以此作為評估培訓(xùn)效果的參考依據(jù)。鑒于公司關(guān)于行為層和結(jié)果層數(shù)據(jù)資料的不足，以及權(quán)重確定方法的專業(yè)性，本文并未對各評估維度和評估指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行細(xì)分，未來將重點(diǎn)彌補(bǔ)這一局限，對該培訓(xùn)評估體系做進(jìn)一步完善。（作者單位：金山職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[2]呼延濤， 李相娜. 員工培訓(xùn)評估體系的建立研究[J]. 人力資源管理， 2012（6）： 46-47.

技能評估范文第5篇

摘要：本文詳細(xì)分析了電力企業(yè)如何在管理模式、幅度、范圍等方面發(fā)生轉(zhuǎn)變，崗位設(shè)置和工作內(nèi)容也隨之發(fā)生較大變化后，創(chuàng)新基于崗位價(jià)值評估的方式，構(gòu)建符合電力企業(yè)特點(diǎn)的勝任素質(zhì)模型，并進(jìn)一步推廣應(yīng)用于激勵(lì)機(jī)制、人才配置、培養(yǎng)、績效管理等人力資源一體化的科學(xué)管理體系。

關(guān)鍵詞 ：崗位價(jià)值評估 勝任素質(zhì)模型 人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

電力企業(yè)具有其特殊性，它是以安全經(jīng)濟(jì)供電為重點(diǎn)，生產(chǎn)經(jīng)營管理為主的經(jīng)濟(jì)組織。當(dāng)其管理模式、幅度、資產(chǎn)規(guī)模等方面發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，崗位設(shè)置和工作內(nèi)容也將發(fā)生變化，因此需要?jiǎng)?chuàng)新崗位價(jià)值評估、勝任素質(zhì)模型等方法和工具，構(gòu)建相適應(yīng)的新模式，重新建立適用的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)組織、人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和素質(zhì)提升。

一、崗位價(jià)值評估和勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的意義

崗位價(jià)值評估是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定方法對崗位內(nèi)容的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。它是現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的重要步驟。而勝任素質(zhì)模型是指通過分析績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工所具備的行為特征，來幫助組織更好地選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)能為組織做出卓越貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。由于崗位價(jià)值評估注重共性特征，而勝任素質(zhì)模型關(guān)注個(gè)性特質(zhì)，因此，在現(xiàn)代人力資源管理中很少將二者結(jié)合起來分析。但工作實(shí)際中，崗位價(jià)值評估和勝任素質(zhì)模型的起點(diǎn)及依據(jù)都是崗位分析，在具體應(yīng)用方面均可為員工激勵(lì)提供參考和依據(jù)，二者的結(jié)合應(yīng)用具有理論上的可行性。

在深入研究的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新崗位價(jià)值評估方法，將崗位進(jìn)行分類，系統(tǒng)開展崗位分析，構(gòu)建適用于電力企業(yè)特點(diǎn)的崗位價(jià)值評估模型和操作流程。在此過程中，尋求冰山模型以下的行為特質(zhì)，并在歸納、整理不同層級(jí)、業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，將個(gè)性的勝任素質(zhì)要素歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在同一維度下，突出差異化的崗位勝任素質(zhì)要求，以此建立勝任能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化評估體系。崗位價(jià)值評估和勝任素質(zhì)模型的結(jié)合應(yīng)用為員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、績效評估等提供評價(jià)依據(jù)，為員工激勵(lì)機(jī)制及職業(yè)生涯管理提供支撐。

二、崗位價(jià)值評估應(yīng)用及勝任素質(zhì)模型及激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

1.崗位價(jià)值評估

（1）崗位分析及工作標(biāo)準(zhǔn)梳理

崗位工作標(biāo)準(zhǔn)中的職責(zé)、任務(wù)及規(guī)范是崗位評價(jià)的基礎(chǔ)。其信息來源于工作內(nèi)容及崗位任職要求。因此，需通過梳理工作流程，調(diào)整崗位設(shè)置，對崗位內(nèi)容進(jìn)行再分析，并在梳理工作流程的基礎(chǔ)上，對工作標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于層級(jí)、職責(zé)、績效指標(biāo)等內(nèi)容進(jìn)行修訂。

（2）崗位價(jià)值評價(jià)小組

成立崗位價(jià)值評價(jià)小組，負(fù)責(zé)確定各評估要素的相對重要性，并根據(jù)評估要素對崗位價(jià)值大小進(jìn)行測評。一般而言，其成員來源、層級(jí)越廣泛，越能提高評價(jià)結(jié)果的認(rèn)可度。在開展評估前應(yīng)對成員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，主要內(nèi)容是崗位評價(jià)的方法、流程、關(guān)鍵因素與分級(jí)，評價(jià)中可能遇到的問題和解決辦法。通過培訓(xùn)使其掌握評價(jià)的基本理論。

（3）崗位價(jià)值評估標(biāo)準(zhǔn)建立

崗位價(jià)值評估標(biāo)準(zhǔn)必須具有通用性，即對評價(jià)必須建立在“同一把尺子”下，才具有客觀性。對于企業(yè)目前的崗位來講，主要包括管理類和生產(chǎn)類。由于兩類崗位的價(jià)值評估要素相差較大，很難用一套標(biāo)準(zhǔn)將其價(jià)值要素全部涵蓋。因此，評估采用兩種工具和標(biāo)準(zhǔn)。

第一，管理崗位評估標(biāo)準(zhǔn)。海氏評估法是國際上針對管理類崗位最為通行的評估方法，全球有70%以上的企業(yè)直接采用或在該方法基礎(chǔ)上進(jìn)行修正。該方法主要從知能要求、解決問題能力等3個(gè)維度、8個(gè)要素對崗位價(jià)值進(jìn)行量化評估。在借鑒海氏評估法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的管理崗位評估標(biāo)準(zhǔn)分兩大維度（知能要求和崗位職責(zé)），10個(gè)評估要素（專業(yè)知識(shí)、專業(yè)職稱、任職資格、專業(yè)工作年限、企業(yè)工作年限、角色定位、解決問題、管理幅度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、影響范圍），形成《管理崗位評估標(biāo)準(zhǔn)》。

第二，生產(chǎn)崗位評估標(biāo)準(zhǔn)?！叭諆?nèi)瓦操作工人崗位價(jià)值評估模型”是國際上目前針對生產(chǎn)崗位應(yīng)用最普遍的方法。該模型主要從技能、責(zé)任等5個(gè)維度、18個(gè)子要素等方面進(jìn)行評估。在借鑒日內(nèi)瓦操作工人崗位價(jià)值評估模型的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的生產(chǎn)崗位評估標(biāo)準(zhǔn)分兩大維度（知能要求和崗位職責(zé)），11個(gè)評估要素（專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、任職資格、專業(yè)工作年限、企業(yè)工作年限、工作復(fù)雜程度、工作質(zhì)量控制、管理幅度、安全風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、溝通影響），并形成《生產(chǎn)崗位評估標(biāo)準(zhǔn)》。

（4）崗位價(jià)值評估注意點(diǎn)

對每項(xiàng)勝任要素設(shè)置評分尺度，根據(jù)不同評價(jià)內(nèi)容以分?jǐn)?shù)的形式劃分評估因素層級(jí)，分?jǐn)?shù)1為各要素的起始值，分?jǐn)?shù)5為各要素的最高值，按照階梯提升，根據(jù)評價(jià)因素內(nèi)容不同而異。評估方式采用背對背評估法，由評估小組集中進(jìn)行評估。為確保評估的準(zhǔn)確性和公平性，需采取以下措施：第一，評價(jià)過程保密。由于評價(jià)工作的嚴(yán)肅性和結(jié)果的重要程度，需對崗位價(jià)值評估的過程嚴(yán)格保密。第二，專門設(shè)立監(jiān)督機(jī)構(gòu)。防止評估過程中可能出現(xiàn)評估成員對評估程序、崗位或標(biāo)準(zhǔn)理解存在分歧，以及評分嚴(yán)重不公正的情況發(fā)生，對評估過程進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)。第三，評估數(shù)據(jù)公開。崗位評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)束后對外公開，保證評估的公正性。第四，評估數(shù)據(jù)提交評估小組確認(rèn)。評估數(shù)據(jù)在進(jìn)行測算處理前，經(jīng)評估小組確認(rèn)數(shù)據(jù)有效性后，再進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

（5）數(shù)據(jù)處理及應(yīng)用

評估數(shù)據(jù)處理主要采用層次分析法（A H P 法），通過比較各個(gè)要素重要性進(jìn)行比較計(jì)算。要素評分基于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的正態(tài)分布方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，最后得到每個(gè)崗位、每個(gè)要素的權(quán)重。同時(shí)，結(jié)合各要素的權(quán)重和評分得出各崗位的總評分。

處理完畢后的數(shù)據(jù)將成為薪酬水平確定的基準(zhǔn)。其等級(jí)分布按照“價(jià)值導(dǎo)向”為原則，為確定不同崗位等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和崗位晉升提供重要的參照依據(jù)。

2.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

勝任素質(zhì)模型是對不同層次員工的核心能力進(jìn)行定義及行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任特征模型認(rèn)為，一般的專業(yè)知識(shí)與技能只是員工能勝任工作的基本素質(zhì)，在工作情境中真正能區(qū)分績優(yōu)者與績劣者的因素，如“自我概念”、“動(dòng)機(jī)”、“價(jià)值觀”等，這些“水下的冰山部分”，更具決定性作用。勝任特征是在一定的工作情境中表現(xiàn)出來的，不同崗位環(huán)境中的勝任素質(zhì)要求是不同的。如何將具有個(gè)性的勝任素質(zhì)歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在相同維度下，體現(xiàn)出差異化的要求，以此建立能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化體系，成為重中之重。在實(shí)際中采取了演繹與歸納相結(jié)合的方法建立崗位勝任素質(zhì)模型。

（1）確定勝任素質(zhì)要素

演繹法的基本假設(shè)是勝任力模型作為對任職者的一套個(gè)人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于組織根本性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并體現(xiàn)崗位的核心價(jià)值。根據(jù)前期崗位分析并結(jié)合崗位價(jià)值評估，通過評估小組的調(diào)查研究，從知識(shí)技能、能力素質(zhì)、敬業(yè)度等方面確定哪些是完成工作任務(wù)與杰出表現(xiàn)者的特色，從而確定各崗位的勝任素質(zhì)指標(biāo)及級(jí)別要求，形成勝任素質(zhì)指標(biāo)描述。

（2）構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

分析出所有相關(guān)崗位的勝任素質(zhì)指標(biāo)后，按照崗位價(jià)值評估模型，分別對管理和生產(chǎn)崗位提出評估要求，編寫評估標(biāo)準(zhǔn)，將崗位勝任素質(zhì)指標(biāo)歸納到相對應(yīng)的崗位價(jià)值評估要素下，崗位價(jià)值評估的要素成為勝任素質(zhì)指標(biāo)的二級(jí)維度，對照評估標(biāo)準(zhǔn)，確定相應(yīng)的勝任素質(zhì)要求，最終形成勝任素質(zhì)模型（見表1）。

（3）開展勝任素質(zhì)評價(jià)

公司員工勝任素質(zhì)評估需定期開展，根據(jù)實(shí)際情況，不定期進(jìn)行修訂。對于崗位發(fā)生變動(dòng)的員工，需依據(jù)《崗位勝任能力評估標(biāo)準(zhǔn)》對其進(jìn)行評估。

3.建立完善激勵(lì)機(jī)制

（1）薪酬和績效體系

通過對全部崗位進(jìn)行科學(xué)分析及評價(jià)，合理劃分各個(gè)崗位的價(jià)值等級(jí)，確定各崗位的薪資層級(jí)，同時(shí)改革薪酬結(jié)構(gòu)，在崗位職責(zé)中動(dòng)態(tài)調(diào)整每個(gè)崗位的績效指標(biāo)，除技能、崗位工資外，增設(shè)績效工資，公正地反映員工在各自崗位上對公司的貢獻(xiàn)度，從而確定員工的收入水平，有效杜絕“崗位不變，工資不變，績效無所謂”的現(xiàn)象，將員工報(bào)酬與其工作績效緊密掛鉤。

（2）動(dòng)態(tài)員工管理

動(dòng)態(tài)員工管理是在公司人力資源管理改革中重要的一步，目的是建立公平競爭的用人和激勵(lì)機(jī)制。通過對公司員工實(shí)行“勝任素質(zhì)分析評價(jià)管理”和“分級(jí)管理”。挖掘和發(fā)現(xiàn)員工的潛能與素質(zhì)動(dòng)態(tài)變化的對比結(jié)果，以此及時(shí)做出員工晉升決策。

分級(jí)管理就是通過勝任素質(zhì)評估和績效考評相結(jié)合，實(shí)行動(dòng)態(tài)的“差別化激勵(lì)”，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，最大限度地激發(fā)員工積極性。評估結(jié)果分為“L”、“M”和“H”三個(gè)層級(jí)。凡當(dāng)年度業(yè)績評估成績?yōu)锽及以上的員工，且符合以下要求的，可納入相應(yīng)層級(jí)：

對滿足本崗位“個(gè)體能力”和“崗位責(zé)任”所有要求的，勝任能力可評估為“L”。對于不滿足某一項(xiàng)要求的，勝任能力可評估為“L-”；在“L”的基礎(chǔ)上，若滿足高一級(jí)崗位“個(gè)體能力”和“崗位責(zé)任”之一的，勝任能力可評估為“M”；在“L”的基礎(chǔ)上，若滿足高一級(jí)崗位全部要求的，勝任能力可評估為“H”。

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃及激勵(lì)機(jī)制健全

由于員工職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)長期、漸進(jìn)的過程，企業(yè)希望在這個(gè)過程中盡快、可靠地提高員工的能力。通過崗位價(jià)值評估和勝任素質(zhì)模型的建立，可明確崗位晉升通道、各崗位需具備的能力素質(zhì)要求以及各崗位通道轉(zhuǎn)換的條件，健全職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃的健全為優(yōu)秀人才提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，并通過人盡其才為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化提供人力資源支撐，使員工對未來自身發(fā)展及組織需求有更明確的認(rèn)識(shí)。

（4）培訓(xùn)激勵(lì)措施強(qiáng)化和完善

電力企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)備更新較快，需要員工盡快適應(yīng)，掌握新技術(shù)，而對員工開展培訓(xùn)是其取得知識(shí)和相關(guān)技能的重要途徑。培訓(xùn)遵循投入最小化、收益最大化原則，通過基于崗位勝任特征分析建立的勝任素質(zhì)模型，可解析員工的能力素質(zhì)短板，有針對性地量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身不足，既省去了分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，提高了培訓(xùn)的效用，也進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力。

三、結(jié)論

首先，崗位價(jià)值評估和勝任素質(zhì)模型彌補(bǔ)了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷，有助于區(qū)分各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對重要性，其評估過程也是確定崗位對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和未來發(fā)展相對價(jià)值的過程。其次，根據(jù)崗位價(jià)值評估和勝任素質(zhì)評估結(jié)果建立連續(xù)的等級(jí)，使員工明確自身的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，從本質(zhì)上改變?nèi)肆Y源管理中員工如何適用于企業(yè)的瓶頸問題，形成對員工發(fā)展的有效牽引，為企業(yè)在未來快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。最后，崗位價(jià)值評估、勝任素質(zhì)模型及激勵(lì)機(jī)制的建立和應(yīng)用有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系，提供一種通用的技術(shù)語言和標(biāo)準(zhǔn)，使員工與員工之間、管理者與員工之間對付出與回報(bào)的看法趨于一致和滿意，建立起一種易于理解和接受，符合公司發(fā)展實(shí)際的人力資源一體化管理模式。

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