學(xué)校后勤人員培訓(xùn)方案

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學(xué)校后勤人員培訓(xùn)方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：高校后勤；社會化改革；人力資源管理

中圖分類號：G471 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）03-0143-03

一、引言

我國原有高校的后勤管理模式是“學(xué)校就是個小社會，校校辦后勤”，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及多元化社會服務(wù)行業(yè)、體系的建立，原有模式已不再適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時代的需要，并且嚴(yán)重制約了高校的發(fā)展，高校后勤改革勢在必行。1999年，隨著全國第一次后勤社會化改革的號角吹響，全國各高校都開始了因地制宜、因校制宜的后勤社會化改革探索。經(jīng)過近十年的改革，大部分高校已基本完成了后勤從學(xué)校行政體系中剝離，建立起自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的后勤社會化制度。盡管高校后勤改革已初現(xiàn)成果，然而在其改革中，人力資源管理改革的不明確及不完善，是后勤社會化向更高層次發(fā)展的一大障礙問題。因此，如何進(jìn)一步深化高校人力資源管理的改革，也就是如何在以往人事管理與現(xiàn)代人力資源管理制度上找到結(jié)合點，如何更好的發(fā)揮現(xiàn)代管理手段，如何使后勤社會化走得更好，走得更規(guī)范，走得更遠(yuǎn)，使后勤更好地服務(wù)于學(xué)校教學(xué)科研就成為當(dāng)前重要的研究課題。

二、當(dāng)前后勤人力資源管理存在的問題

筆者經(jīng)過十年的后勤改革的探索，通過各種模式的運(yùn)作，在后勤社會化改革中積累了一些經(jīng)驗，而對于高校后勤社會化人力資源管理來說更是有自身的特點，也遇到了一些問題，個別問題即使過了十年也沒有得到很好解決，如老人薪酬問題、老人與外聘工的“同工同酬”等，這些問題在很長一段時間都無法徹底消除。具體來說，主要存在的問題包括以下幾個方面：

1.“老人老辦法”的弊端。后勤的“老人”主要是指后勤實體與學(xué)校行政規(guī)范分離前在編的正式工，含事業(yè)編制干部、工人以及占編制合同工人。由于“老人”眾多，服務(wù)成本增加，市場競爭力隨之降低，在這種情況下，要后勤實體參與市場的公平競爭只能是一句空話。“老人老辦法，新人新辦法”的本意是改革前的事業(yè)編制的職工是“老人老辦法”，而改革后的無論是事業(yè)編制的還是外聘的員工，都統(tǒng)一為“新人新辦法”即全部一步到位納入企業(yè)編制，不再保留原有“老人”的一切待遇和行政級別，完全社會化。但到目前為止，不但學(xué)?！袄先恕睕]有減少安排，而且每年都有一定計劃的安排，這是學(xué)校教科研的需要，同時也是學(xué)校事業(yè)發(fā)展，后勤企業(yè)所要盡的社會責(zé)任。因此，從改革至今，正式職工的人力成本仍是后勤企業(yè)的最大成本，有的服務(wù)單位的正式職工的人力成本甚至是總成本的90%以上，再加上外聘員工的人力成本，基本就無法運(yùn)作了，即便他們所有的收入都用來支付人力成本都還不夠，根本談不上做好服務(wù)了，而一般來說服務(wù)業(yè)的人力成本約在80～90%，如何通過科學(xué)的薪酬成本控制，特別是“老人”的成本，這對后勤企業(yè)來說是至關(guān)重要的。

2.人力資源管理水平較低。目前后勤人力資源管理，只是名義上改成了人力資源部，實際上還是“人事部”，工作重點還是在員工的進(jìn)出整個過程。包括人員的招聘、考核、獎懲、晉升、降職、解雇、退休等關(guān)系處理。而對人力資源管理的全方位管理沒到位，特別是在根據(jù)企后勤部門的發(fā)展和市場競爭需要提供足夠和合適的人才，人才開發(fā)培訓(xùn)計劃，員工的發(fā)展規(guī)劃，如何處理員工的訴求等等這些現(xiàn)代人力資源管理的職能都沒有發(fā)揮。人力資源管理人員就是雜牌軍，對于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求是完全不符合的，這樣的人員素質(zhì)無法適應(yīng)要求，人力資源管理部門較其他部門來說是相對薄弱的部門，企業(yè)內(nèi)部沒有有效的人力資源信息管理系統(tǒng)。管理人員仍從事著事務(wù)性的工作，而沒有起到幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)計劃和實施組織變革的作用，僅僅是被動地適應(yīng)。

三、健全高校后勤人力資源管理改革的對策

1.樹立高度重視后勤人力資源管理人才的觀念。管理者要重視人力資源管理，而不是按舊的人事部門的觀念理解，特別是領(lǐng)導(dǎo)層及管理層，要充分認(rèn)識人力資源管理是關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵?，F(xiàn)代人力資源管理已不是單純的工資、檔案等管理工作，而是系統(tǒng)的人力資源管理，要建立與員工溝通的平臺，要做員工的代言人，力求信息的公開化，透明化，科學(xué)化。讓人力資源管理真正作為企業(yè)的決策層去工作，為員工提供更加和諧和平等的就業(yè)環(huán)境及條件。只有得到領(lǐng)導(dǎo)層及所有管理者的重視，后勤企業(yè)的人力資源才能發(fā)揮其更大的作用。在現(xiàn)今的人力資源管理已不只是一個部門的工作，無論在哪個單位，所有的工作都要圍繞著人力資源來開展，只有充分重視人力資源，才能使其為后勤企業(yè)作出最大的貢獻(xiàn)。人力資源管理是整個后勤企業(yè)管理者的工作，且包含在每個工作環(huán)節(jié)中，上至總經(jīng)理，下至小組長都要參與到人力資源管理里來，任何一項工作要達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)都需依靠管理者激發(fā)員工的創(chuàng)造力、積極性來完成，而不能僅僅依賴人力資源管理部門制定一些規(guī)章制度和政策來達(dá)到的。每個管理者才是最有發(fā)言權(quán)的人力資源管理者，他們在實際工作中，在執(zhí)行規(guī)章制度和政策中，會遇到這樣那樣的問題，只有得到他們的支持和信息反饋，各項制度才可能更加完善和具有可執(zhí)行性，而不是紙上談兵。因此每個管理者都應(yīng)該是人力資源管理者，并且要有人力資源管理的專業(yè)知識。這也就要求領(lǐng)導(dǎo)層要有高度重視后勤人力資源管理人才的觀念，只有這樣才會使整個高校后勤企業(yè)的管理者更加重視這項工作。

2.控制人力資源成本。企業(yè)的任何一項管理工作，管理制度最終的目的就是控制成本，提高效率。對于人力資源管理部門來說，成本意識更加重要，能否充分發(fā)揮人力資源的主動性、積極性、能動性，最大程度控制人力成本，是人力資源管理成功與否的重要條件之一。作為現(xiàn)代企業(yè)來說，人頭成本是死成本，即每個員工必須的國家規(guī)定的保險、基本工資等，如果提高人力資源的工作效率，減少人力資源的數(shù)量這就大大的控制了企業(yè)的成本支出。因此，人力資源管理人員要有成本意識，人力成本是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重要成本，而作為高校后勤由于存在“老人”，無法很好地降低人力成本，也是制約后勤企業(yè)走向社會化，融入社會激烈競爭的軟肋之一。因此，作為人力資源管理部門要把握好這一特點，在人力資源管理過程中時時以成本為先。盡量減少人才的流失。人才流失對企業(yè)的損失又增加了新員工的招、培訓(xùn)成本，效率下降引起隱性成本，造成技術(shù)流失或商業(yè)秘密的泄露，對員工士氣的影響等等。

3.盡早引入現(xiàn)代人力資源管理手段?，F(xiàn)階段高校人力資源管理手段仍處在較落后的層次，還只是舊人事制度的管理模式。在現(xiàn)代管理制度下，一定要根據(jù)高校特點，引入e-HR信息管理系統(tǒng)及人力資源管理中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，提高工作效率，為更好地做系統(tǒng)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。該系統(tǒng)的優(yōu)點主要有：（1）使人力資源管理人員從繁雜的“人事”中解放出來，更好地投入到為企業(yè)服務(wù)的戰(zhàn)略性目標(biāo)中，同時又能降低管理成本、提高管理效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式及提升人才管理的戰(zhàn)略地位等。同時，借助人力資源服務(wù)業(yè)提升企業(yè)人力資源管理水平，控制并降低人力成本。有調(diào)查表明，全球財富500強(qiáng)企業(yè)借助人力資源服務(wù)業(yè)而使其安排成本減少25%~30%。（2）人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可以為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，其中包括編制員工招聘計劃、設(shè)計薪酬福利體系、建立績效管理系統(tǒng)等一系列切實可行的實施方案。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)有專業(yè)團(tuán)隊，網(wǎng)絡(luò)和媒體及人才庫等優(yōu)勢，這些都為其能更好地幫助企業(yè)制定清晰的、針對性強(qiáng)的招聘方案及實施打下良好的基礎(chǔ)。通過現(xiàn)代的管理手段和技術(shù)逐步提高人力資源管理部門的管理效率和水平，從而能根據(jù)后勤的發(fā)展需要，制定和完善人力資源管理制度。讓人力資源成為后勤的一張皇牌，發(fā)揮其最大的作用，使后勤獲得最大的效益。

4.要適當(dāng)儲備人才。作為教育部直屬的全國重點大學(xué)匯集了大量的未來管理人才，我們后勤企業(yè)要充分利用學(xué)校有各種專業(yè)的本科生、研究生這一優(yōu)勢，這些學(xué)生有一定的理論知識和實踐能力，可以作為后勤企業(yè)人才倉庫儲備。通過招聘學(xué)生參與管理工作，為他們提供實踐平臺，今天的學(xué)生助理，說不定就是明天的后勤管理者，今天的臨時員工，就是未來的領(lǐng)導(dǎo)者。首先，可以通過勤工助學(xué)的方式，為家庭有經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生提供合適的工作崗位，如辦公室助理、監(jiān)督員、信息員等等，這樣既能解決貧困學(xué)生的生活所需，也讓學(xué)生了解后勤企業(yè)的工作，也可以讓他們做后勤企業(yè)的宣傳員，讓他們把對后勤企業(yè)的了解和認(rèn)識帶到生活中，與同學(xué)們分享，讓他們成為后勤企業(yè)與師生員工溝通的紐帶，在一定程度上可避免后勤企業(yè)與師生員工的矛盾。同時學(xué)生也會為后勤企業(yè)提供師生員工的需求，這樣也使后勤企業(yè)不斷的提高和發(fā)展。其次，可以讓學(xué)生把在課堂上學(xué)到的理論在實踐中去發(fā)揮，特別是可以招聘一些后勤對口專業(yè)的學(xué)生，如：物業(yè)管理、酒店管理、園藝、環(huán)境、工程管理等等這些專業(yè)的學(xué)生都有其專業(yè)化的知識，后勤企業(yè)可以為他們提供一個實踐的平臺，學(xué)生可以得到鍛煉，后勤企業(yè)又可以通過他們學(xué)到最新的理念和知識。從而提高后勤企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造力，使其更好地發(fā)展。

5.因校制定特色福利。根據(jù)高校特點，制定特色福利，用以留住人才。高校后勤以勞動密集型為主，基層員工學(xué)歷較低，后勤企業(yè)可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費(fèi)文化知識學(xué)習(xí)和專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，這樣既有利于員工整體素質(zhì)的提高，同時也有利于培養(yǎng)和留住合適的人才。制定適宜的帶薪休假制度，由于高校有兩個假期，后勤企業(yè)主要為學(xué)校師生員工服務(wù)，在這段期間工作量相對減少，因此員工的帶薪假期可在這兩個時段靈活解決，這樣既可滿足員工的需求，也在一定程度上降低了人力成本。為員工爭取更多的優(yōu)惠，高校中有附屬幼兒園、小學(xué)、中學(xué)等，這些都是員工們，特別是在外打工的員工的心病，由于在外打工，沒有戶口，孩子無法就近入學(xué)，或者只有留在老家，而自己也無力照顧。后勤企業(yè)可以通過企業(yè)名義捐資或優(yōu)惠提供服務(wù)等形式，為員工爭取“學(xué)位”。從而也為員工解決后顧之憂，相信如果高校后勤企業(yè)在招聘人員時有這一福利保障，好的人才一定是打破頭也要來，并且不會輕易離開的。

后勤社會化改革成功的標(biāo)志是“后勤完全推向社會，高校沒有后勤實體”。也就是由社會辦后勤，高校自己不辦后勤。因此，后勤社會化改革任重而道遠(yuǎn)，要面臨許多新問題、新挑戰(zhàn)，如后勤人員仍未完全解決“老人”與“新人”的同工同酬問題，社會化后原有職工的退休待遇問題，醫(yī)療保障問題等，這些都是我們急需解決的難題，這也是關(guān)系到后勤社會化改革成功與否的重要問題。我們要遵循“善待職工”“善待學(xué)生”的宗旨，取長補(bǔ)短，積極創(chuàng)新，為取得更大的成績而努力。在后勤人力資源管理中，加強(qiáng)人員培訓(xùn)及人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平要給予足夠的重視。只有人才能力的不斷提升，管理水平才會更加高。高校后勤社會化改革，我們沒有固定的模式可以依循。切實做好人力資源管理，最大限度挖掘人的深層潛能，提高工作效益，是當(dāng)前新形式下給后勤改革提出的急需解決的新課題。后勤工作是以服務(wù)為宗旨，也是為人服務(wù)，而要做好這一工作，對人的管理就更顯重要，后勤人力資源管理是當(dāng)下后勤管理的重要工作之一，只有做好人力資源管理才能進(jìn)一步深化后勤改革。該文主要從實際工作出發(fā)，以高校后勤集團(tuán)人力資源管理工作為依據(jù)進(jìn)行了一些研究和分析，由于實踐經(jīng)驗的不足及應(yīng)用理論知識還不夠深入，論文中還存在一些不足及不夠全面的地方，敬請批評指正。

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