前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源規(guī)劃計(jì)劃范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人力資源規(guī)劃計(jì)劃范文第1篇

1規(guī)劃管理內(nèi)容關(guān)于人力資源規(guī)劃管理的內(nèi)容，一般包括三個(gè)方面:①人員配備計(jì)劃管理，是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行崗位分配，根據(jù)崗位要求，結(jié)合員工的能力和知識(shí)水平等，將其配備到相適應(yīng)的崗位上，如內(nèi)部員工的合理流動(dòng)；②人員補(bǔ)充計(jì)劃管理，在企業(yè)的運(yùn)行中，由于各種原因，可能會(huì)有許多職位空缺，對(duì)其進(jìn)行彌補(bǔ)，可以有效地促進(jìn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的完整性；③人員晉升計(jì)劃管理，是為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，結(jié)合員工的整體水平及企業(yè)崗位需要對(duì)員工的職務(wù)加以提升，同時(shí)這意味著員工的責(zé)任和權(quán)限都有所增大，在企業(yè)中可起到很好的激勵(lì)作用。

2規(guī)劃管理內(nèi)容關(guān)于人力資源規(guī)劃管理的內(nèi)容，一般包括三個(gè)方面:人員配備計(jì)劃管理，是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行崗位分配，根據(jù)崗位要求，結(jié)合能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定，因?yàn)槿绱?，可根?jù)當(dāng)前的變化對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，保持人員的流動(dòng)，能夠有效避免資源浪費(fèi)。最后是科學(xué)性原則，人力資源規(guī)劃管理需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要來進(jìn)行，不論是人才的需求還是供給都應(yīng)采取科學(xué)的規(guī)劃方法對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃有效管理，如此才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

3規(guī)劃管理程序首先應(yīng)對(duì)市場進(jìn)行調(diào)查，并采集與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)的信息，通常有內(nèi)部信息和外部信息，前者主要有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、產(chǎn)品的質(zhì)量結(jié)構(gòu)及市場占有率、各種設(shè)備等；后者包括社會(huì)環(huán)境、法律法規(guī)等。對(duì)所采信息進(jìn)行整理，然后按照企業(yè)的實(shí)際來確定員工的規(guī)劃期限，以當(dāng)前的人力資源為依據(jù)，為預(yù)測工作準(zhǔn)備相關(guān)資料。人力資源的需求供給十分重要，對(duì)規(guī)劃效果影響深遠(yuǎn)，需要較高的技術(shù)水平，必須加強(qiáng)重視，這一環(huán)節(jié)通常會(huì)采取以定量為主、以定性為輔的方法對(duì)企業(yè)未來的人力資源供給進(jìn)行合理預(yù)測。在了解了需求供給的情況后，應(yīng)及時(shí)制定相關(guān)方案，采取有效措施，保證供求平衡。最后，應(yīng)對(duì)人力資源規(guī)劃做出客觀評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)到它的重大意義，在反饋的同時(shí)，還能對(duì)其帶來的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行估算。此外，還需根據(jù)實(shí)際情況對(duì)規(guī)劃進(jìn)行修正，協(xié)調(diào)好內(nèi)外關(guān)系。

二.電力企業(yè)人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃管理現(xiàn)狀及解決措施

1現(xiàn)狀電力企業(yè)部門眾多，結(jié)構(gòu)龐大，工作繁雜，在競爭尤為激烈的今天，其人力資源規(guī)劃管理有很大難度，若管理不當(dāng)，很有可能出現(xiàn)某些問題，給企業(yè)帶來負(fù)面影響。市場具有很大的變動(dòng)性，部分企業(yè)的管理制度得不到及時(shí)更新，再加上激勵(lì)制度稍有欠缺，電力企業(yè)很有可能出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流動(dòng)，適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)性對(duì)企業(yè)有一定的促進(jìn)作用，可一旦失控，很容易加大人才資本的投入，而且過于混亂，有違正常競爭的原則。

2解決措施首先應(yīng)完善人才管理機(jī)制，人力資源是電力企業(yè)的基本組成，其規(guī)劃管理對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大，若沒有一個(gè)良好的管理制度指導(dǎo)約束，很容易出現(xiàn)管理混亂。對(duì)電力公司來說，應(yīng)遵循以人為本的原則，重視人在公司中的作用，加強(qiáng)相關(guān)部門建設(shè)，建立起一個(gè)合理可行的人才管理機(jī)制。其次，重視人力資源開發(fā)，對(duì)員工來說，人力資源開發(fā)是其必然的需要，通過開發(fā)，可培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，提升其經(jīng)營管理水平，從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值；對(duì)企業(yè)而言，通過開發(fā)，可為企業(yè)培養(yǎng)人才，有利于提升核心競爭力，從而獲得最大利益。員工的工作積極性直接決定著電力公司人力資源規(guī)劃管理的效果和質(zhì)量，為提高其積極性，可設(shè)置獎(jiǎng)懲制度，或建立新的工資分配機(jī)制，通過工資的調(diào)整調(diào)動(dòng)員工的積極性。此外，實(shí)行崗位的動(dòng)態(tài)管理，即結(jié)合市場變化定期公布崗位輪換數(shù)量，在給員工施加壓力的同時(shí)，能夠不斷學(xué)習(xí)前進(jìn)，而且此方法還可以給下崗職工一個(gè)上崗機(jī)會(huì)。

三.結(jié)束語

人力資源規(guī)劃計(jì)劃范文第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 關(guān)系 步驟

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相互協(xié)調(diào)的兩個(gè)概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸。要實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略必須要制定有效的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的作用就是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際計(jì)劃，以此來對(duì)企業(yè)所需人員、類型、技能等做出要求。企業(yè)要把握企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用，建立起與其相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是兩個(gè)相互獨(dú)立的概念，屬于并列范疇。其中企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，而人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸。如果沒有企業(yè)戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)，那么人力資源規(guī)劃就沒有確定的目標(biāo)與方向，而沒有規(guī)劃的戰(zhàn)略也只能成為空談，難以落實(shí)。兩者在企業(yè)的人力資源發(fā)展中是相輔相成的，要按照先后順序來進(jìn)行安排。兩者雖在概念上是并列的，但在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略是要站在一定高度上制定的，是一種整體的、長遠(yuǎn)的、全局的謀劃思想，而規(guī)劃則是具體的實(shí)施方法，與戰(zhàn)略相比，規(guī)劃更注重可行性和操作性。這需要企業(yè)的戰(zhàn)略者和規(guī)劃者相互協(xié)作，以戰(zhàn)略為前提，落實(shí)好人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源方面的長足發(fā)展。

二、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃步驟

（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和使命

每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都必須有其內(nèi)在的價(jià)值觀作為精神支撐，為企業(yè)發(fā)展確定方向，提供動(dòng)力。企業(yè)的使命則是戰(zhàn)略家在企業(yè)成立之初就要建立的，它是企業(yè)的靈魂。明確了企業(yè)的價(jià)值觀和使命，就邁出了人力資源規(guī)劃的第一步。

（二）確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)在發(fā)展過程中都會(huì)對(duì)發(fā)展階段和層次進(jìn)行判定，進(jìn)而制定一個(gè)三至五年，甚至更長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的制定是以企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)的，假如企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，那么也很難制定出恰當(dāng)?shù)娜肆Y源發(fā)展規(guī)劃。

（三）制定人力資源戰(zhàn)略

以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源發(fā)展重點(diǎn)予以確定，找到人力資源管理方面的突破點(diǎn)，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)三至五年的人力資源管理工作進(jìn)行全面把握，從而制定出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。

（四）制定人力資源規(guī)劃

在對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略全面把握之后，就要將戰(zhàn)略中的重點(diǎn)工作落到實(shí)處，制定出具體的方案，將方案分配到企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門和個(gè)人，對(duì)企業(yè)內(nèi)人員進(jìn)行必要的調(diào)整，形成完備的人力資源規(guī)劃。

（五）執(zhí)行戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源規(guī)劃制定后的主要工作就是執(zhí)行，人力資源部門是規(guī)劃執(zhí)行的主力，同時(shí)也需要其他部門的配合。人力資源部門做的主要是招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等規(guī)劃性的工作，而具體的員工培訓(xùn)、使用、評(píng)價(jià)等都需要業(yè)務(wù)部門來擔(dān)任實(shí)施者。

（六）對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估

人力資源規(guī)劃實(shí)施一個(gè)階段之后要及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行反思。企業(yè)可以請(qǐng)業(yè)內(nèi)專家參與評(píng)估，能夠?qū)σ?guī)劃方向進(jìn)行更好的把握，同時(shí)要尊重企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)人的反思意見，對(duì)人力資源工作進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。

三、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃方案

（一）與防御者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

當(dāng)企業(yè)旨在維護(hù)內(nèi)部穩(wěn)定，采用集中化的控制系統(tǒng)，運(yùn)作流程較為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)采用的人力資源規(guī)劃方案就應(yīng)旨在求穩(wěn)，運(yùn)用培訓(xùn)來開發(fā)員工潛能，保持相對(duì)穩(wěn)定的員工流動(dòng)水平。通過內(nèi)部流動(dòng)來進(jìn)行人員補(bǔ)充，為員工設(shè)立職業(yè)規(guī)劃并制定周密的培訓(xùn)規(guī)劃。

（二）與分析者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

采用分析者戰(zhàn)略的企業(yè)往往組織結(jié)構(gòu)彈性較大，規(guī)劃比較全面，企業(yè)擁有低成本的獨(dú)特產(chǎn)品。企業(yè)對(duì)知識(shí)、能力較為看重，在團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和人員配備方面較為靈活。這種情況需采用周密的人力資源規(guī)劃，將學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工當(dāng)作人員配置和培訓(xùn)的主體，企業(yè)要充分尊重個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。

（三）與探索者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

假如企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不夠正式，使用權(quán)力分割的控制系統(tǒng)，環(huán)境分析較為廣泛，資源的配置速度又很快，這樣的企業(yè)戰(zhàn)略屬于探索者戰(zhàn)略。對(duì)于這種企業(yè)來說，就要選擇相對(duì)靈活的人力資源規(guī)劃方案，員工的補(bǔ)充和配置多依靠企業(yè)外部的提供，員工培訓(xùn)采用的往往是簡單的上崗培訓(xùn)，在薪酬規(guī)劃方面告別單一模式，以多元化為導(dǎo)向。

四、結(jié)束語

企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以企業(yè)戰(zhàn)略作為實(shí)行各項(xiàng)規(guī)劃的方向，保證規(guī)劃的有效性。企業(yè)應(yīng)該制定基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，將戰(zhàn)略的高瞻遠(yuǎn)矚與規(guī)劃的全面落實(shí)相結(jié)合，使人力資源工作在企業(yè)中的積極作用得以發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)

[1] 呂彪，常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商場現(xiàn)代化，2009（01）.

[2] 曹小妹.關(guān)于加強(qiáng)人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的思考[J].商場現(xiàn)代化，2011（19）.

人力資源規(guī)劃計(jì)劃范文第3篇

完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)；提高人力資源管理者和員工的整體素質(zhì)；創(chuàng)建靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；危機(jī)；治理

[中圖分類號(hào)] F276．3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1006－5024(2006)08－0036－04

[作者簡介] 劉厚金，華東師范大學(xué)法政學(xué)院博士生，華東政法學(xué)院政治學(xué)與公共管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)楣残姓碚撆c實(shí)踐、人力資源管理。（上海 201102）

中小企業(yè)作為最具有活力的市場主體，在發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、滿足消費(fèi)需求以及管理體制創(chuàng)新等諸多方面為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。但是，目前由于內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變革，中小企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展瓶頸。為此，越來越多的企業(yè)主、管理層逐漸認(rèn)識(shí)到績效導(dǎo)向的人力資源管理無疑是突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸的明智選擇。但是，在中小企業(yè)人力資源管理過程中，管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問題的困擾，從而束縛了企業(yè)發(fā)展速度，錯(cuò)失了發(fā)展良機(jī)。本文試圖從當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討產(chǎn)生危機(jī)的原因，并相應(yīng)地提出了針對(duì)危機(jī)的治理對(duì)策。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的現(xiàn)實(shí)表象

人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項(xiàng)后續(xù)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程，其根本目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實(shí)際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個(gè)方面。

1．對(duì)人力資源規(guī)劃存在質(zhì)疑與困惑，規(guī)劃缺失程度嚴(yán)重。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)表現(xiàn)在管理理念上就是對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的質(zhì)疑和困惑。部分中小企業(yè)習(xí)慣于把資金和技術(shù)看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，一切經(jīng)營活動(dòng)均圍繞吸收資金和引進(jìn)技術(shù)來展開，而人力資源的核心地位被忽略。大多數(shù)中小企業(yè)盡管也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門的工作人員也僅僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容。真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)基本上不存在，那么，作為人力資源管理基礎(chǔ)和前提的人力資源規(guī)劃更是如此。即使有少數(shù)中小企業(yè)在做人力資源規(guī)劃，但在他們中間卻存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑：明明投入了不少的時(shí)間和精力，但為什么人力資源規(guī)劃并沒取得應(yīng)有的回報(bào)？人力資源規(guī)劃到底重要不重要？等等。還有一些管理者認(rèn)為“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過十之二三”等。以上便是許多中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃理念的基本寫照，正是這種主觀意識(shí)的作祟，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

現(xiàn)實(shí)中人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要可以分為三種類型：一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來，而不是如何發(fā)展的問題，制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)來講沒有太大意義。二是企業(yè)人力資源處于雜而無序管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下來制定，使各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競爭和對(duì)人才的爭奪不是很激烈，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失嚴(yán)重。

2．人力資源規(guī)劃制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際。在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的理論基本上是來自于對(duì)管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。對(duì)于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國學(xué)者通過研究認(rèn)為，現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)。由于企業(yè)規(guī)模小、組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關(guān)注，在人力資源規(guī)劃方面更是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的理論研究與實(shí)踐操作中，主要是針對(duì)規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是不顧該企業(yè)實(shí)際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，生命期短，甚至無法執(zhí)行；二是盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)的規(guī)劃，而應(yīng)當(dāng)立足解決問題，形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活的規(guī)劃模式。

3．人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。完善的人力資源規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)1－3年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計(jì)劃及評(píng)估。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無法實(shí)施。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)是人力資源規(guī)劃的一個(gè)根本前提。但是，外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失。所以，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)就會(huì)產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確的弊病。二是中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會(huì)帶來相對(duì)頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作（如職位分析、考核等）更為復(fù)雜多變；另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對(duì)滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。

4．人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不力，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。據(jù)《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有40％的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源規(guī)劃更是如此。人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況：一是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造成人力資源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化要求而無法執(zhí)行；二是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃的制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實(shí)際情況，使得規(guī)劃的可執(zhí)行性較差；三是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實(shí)際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行性較差，預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的內(nèi)在原因

我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。本文主要從微觀管理的角度分析中小企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的如下原因。

1．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性，導(dǎo)致規(guī)劃缺少應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向

在人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系。然而，中小企業(yè)一般缺乏比較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，視企業(yè)自身的發(fā)展和市場的變幻而定，缺乏應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向。

2．對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)的偏差，導(dǎo)致規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際

中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)大的方面：一是對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認(rèn)識(shí)和理解的不全面。一般而言，做好人力資源管理必須經(jīng)過三個(gè)先后相繼、相互影響的重要步驟：明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。然而，中小企業(yè)的決策者和人力資源管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，也就不可能科學(xué)地掌握制定規(guī)劃的關(guān)鍵技術(shù)與方法。繼而，在人力資源規(guī)劃具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效地予以配合。二是對(duì)人力資源規(guī)劃制定的內(nèi)外部環(huán)境缺乏回應(yīng)，對(duì)其復(fù)雜性、多變性認(rèn)識(shí)不足。未來企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將是：市場變化更加迅速，產(chǎn)品生命周期越來越短，消費(fèi)者偏好的多元化趨勢(shì)更加明顯，企業(yè)因此而進(jìn)入白熱化競爭階段。在整個(gè)的角逐中，自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)或核心技術(shù)、管理與市場營銷能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)秀的人力資源絕對(duì)是這場戰(zhàn)爭中制勝的關(guān)鍵。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理，尤其是處于基礎(chǔ)性的、計(jì)劃性的中長期人力資源規(guī)劃提出了更高的挑戰(zhàn)。如何使人力資源規(guī)劃既能適應(yīng)市場變化導(dǎo)致的人力需求，又能擺脫固定人力架構(gòu)造成產(chǎn)品成本過高的缺陷，則是人力資源規(guī)劃所面臨的核心問題。

3．人力資源管理的缺陷，限制了規(guī)劃的制定、實(shí)施與持續(xù)發(fā)展

企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷，是造成規(guī)劃危機(jī)的主要因素。當(dāng)前，我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個(gè)方面：一是由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，職能部門的劃分較粗略，部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少；二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同虛設(shè)；三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象，即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵(lì)。在這種人力資源管理模式下，員工是被動(dòng)的，限制了他們的特長和潛能的充分發(fā)揮以及員工職業(yè)生涯的發(fā)展，因此中小企業(yè)員工流動(dòng)率較高。由于中小企業(yè)人力資源管理制度缺陷的存在，人力資源規(guī)劃不可避免地存在缺失、規(guī)劃不全面、無法實(shí)施等狀況。

4．專業(yè)管理者短缺與員工素質(zhì)不高，制約了規(guī)劃制定與執(zhí)行的績效

盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門，但其職能的行使普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能較低；二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；三是許多人力資源管理者土生土長，沒有受過良好的專業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源管理是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高，尤其是人力資源規(guī)劃的制定，更需要戰(zhàn)略的眼光與溝通協(xié)調(diào)能力。單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源管理者所制定的人力資源規(guī)劃往往缺乏執(zhí)行上的可行性。因此，高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。除此之外，員工整體素質(zhì)相對(duì)較低也是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要原因。例如，當(dāng)前我國部分中小企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10．46人，中小企業(yè)僅2．96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的治理對(duì)策

人力資源規(guī)劃是組織持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。然而，科學(xué)制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最為關(guān)鍵的是能否依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適當(dāng)策略。針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的表象與原因，筆者認(rèn)為改善規(guī)劃危機(jī)的治理對(duì)策主要應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

1．明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化對(duì)規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當(dāng)前我國中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求根據(jù)中小企業(yè)的生命周期與實(shí)際經(jīng)營情況，確定發(fā)展的分期戰(zhàn)略。如果長期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面地認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體來說，首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn)，確保人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。

2．推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

3．加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)

加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)也是改善其人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有高超的戰(zhàn)略思維與良好的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外，改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源規(guī)劃活動(dòng)的觀念認(rèn)同與執(zhí)行配合。

4．積極開拓新思路，創(chuàng)建靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式

由于當(dāng)前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，要改善其人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的創(chuàng)新模式。例如，建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。所謂彈性人力資源規(guī)劃就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)的前提下，隨時(shí)滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求目標(biāo)。所謂建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線主要是指隨著視角的改變和關(guān)注問題的不同，人力資源規(guī)劃可以同時(shí)擁有多條主線，這些主線可以獨(dú)立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養(yǎng)、模塊建設(shè)、員工關(guān)系、利益協(xié)調(diào)、“空降兵”生存，甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源規(guī)劃的主線條。多條主線的交織構(gòu)建成一個(gè)有效的系統(tǒng)，通過對(duì)相互交織的主線進(jìn)行分析，就可以從不同的維度折射出人力資源管理的內(nèi)部細(xì)微結(jié)構(gòu)，讓中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源決策時(shí)對(duì)問題把握得更為精準(zhǔn)。只要從上述規(guī)劃主線的思路出發(fā)，即使企業(yè)缺乏戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略不清晰，管理者也可以通過轉(zhuǎn)換視角從不同的層面重新審視企業(yè)管理系統(tǒng)，尋找并定位人力資源的相關(guān)問題，據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。

總之，管理者必須正確識(shí)別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的表象，透徹分析其內(nèi)在原因，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)制定并有效實(shí)施針對(duì)性較強(qiáng)的治理對(duì)策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實(shí)際的困境，運(yùn)轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動(dòng)必將促進(jìn)人力資源管理與開發(fā)的進(jìn)展。這些人力資源的良性運(yùn)作都將有助于我國中小企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，迎接新一輪跨越式發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]加里?德斯勒．人力資源管理[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2003．

[2][美]詹姆斯?W?沃克．人力資源戰(zhàn)略[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001．

[3]黃新．論中小企業(yè)的人力資源管理[J]．湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，(2)．

[4]李前兵．中小企業(yè)人力資源管理模式的實(shí)證研究[J]．財(cái)貿(mào)研究，2005，(3)．

[5]牛凱兵．中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸：認(rèn)識(shí)與機(jī)制[J]．企業(yè)活力，2004，(8)．

[6]鄭海航，吳冬梅．中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式[J]．中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2002，(2)．

人力資源規(guī)劃計(jì)劃范文第4篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)學(xué)校；人力資源；規(guī)劃；管理；模式

中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-2851（2011）01-0109-01

一、中等職業(yè)學(xué)校人力資源規(guī)劃的制定原則

（一）開放性原則。開放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是中等職業(yè)學(xué)校在制定學(xué)校發(fā)展中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在學(xué)校的專業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展上，也反映在學(xué)校產(chǎn)權(quán)制度方面。

（二）整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將學(xué)校中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將學(xué)校眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于中等職業(yè)學(xué)校的整體發(fā)展中考慮。

（三）科學(xué)性原則。中等職業(yè)學(xué)校人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、中等職業(yè)學(xué)校人力資源規(guī)劃存在的問題分析

（一）對(duì)學(xué)校人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國內(nèi)很多學(xué)校作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是需要某種專業(yè)教師而已，于是人力資源規(guī)劃就成了需求教師的規(guī)劃,最多加上師資培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

（二）學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中等職業(yè)學(xué)校缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在專業(yè)開設(shè)、教育教學(xué)研究、就業(yè)服務(wù)、學(xué)生職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、學(xué)校管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作隨意性較大不。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

三、中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理模式

針對(duì)教師的特征，學(xué)校應(yīng)建立適應(yīng)于教師需求和發(fā)展的管理模式。對(duì)教師的管理決不是對(duì)制度簡單的規(guī)定和執(zhí)行，而是要結(jié)合教師的需求和特點(diǎn)，建立一套能夠高效運(yùn)行的管理模式。這種模式的建立應(yīng)基于教師自我發(fā)展的需要、自主工作的需要、成就事業(yè)的需要、公平公正的需要以及尊重與參與的需要。

（一）對(duì)教師要“能吸引來、能留得住、能用得上”――建立科學(xué)合理的用人機(jī)制。學(xué)校應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，通過建立科學(xué)合理的用人機(jī)制來吸引和留住人才。首先，學(xué)校要與員工共同規(guī)劃其職業(yè)生涯，為優(yōu)秀人才提供更為廣闊的發(fā)展空間。其次，學(xué)校要擁有綜合的競爭能力和無限的發(fā)展?jié)摿?，讓教師能夠看到學(xué)校的未來，感受到自身的發(fā)展與學(xué)校息息相關(guān)。再次，學(xué)校要建立具有吸引力的薪酬制度和福利制度，讓教師在物質(zhì)方面得到滿足，全身心地投入到教育教學(xué)工作中去，使學(xué)校獲得良好的聲譽(yù)，使自身的價(jià)值也得到實(shí)現(xiàn)和提高。最后，企業(yè)要為教師建立具有獨(dú)特魅力和親和力的工作氛圍，建立以人為本的軟環(huán)境，牢牢地吸引住員工，特別是專業(yè)學(xué)科帶頭人。

（二）激發(fā)教師的使命感、成就感――建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。教師因其成就需求和精神需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)物質(zhì)的需求，因而對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制決不是建立在簡單的貨幣獎(jiǎng)懲制度之上的，教師更注重那些非貨幣形式表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。給予教師不斷提升的空間，注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。最后，學(xué)?；诮處煶掷m(xù)不斷的學(xué)習(xí)能力，開展教育培訓(xùn)，人才培養(yǎng)，使教師隨學(xué)校的發(fā)展新專業(yè)的開設(shè)，不斷地更新知識(shí)，同時(shí)學(xué)校也因教師的發(fā)展和知識(shí)的更新而不斷地壯大。

（三）科學(xué)地制定教師的行為規(guī)范――建立行之有效的約束機(jī)制。教師因其突出的個(gè)性，往往會(huì)給學(xué)校的管理帶來一定的困難。這就要求管理者應(yīng)就團(tuán)隊(duì)的日常管理規(guī)范與教師達(dá)成一致，即使教師不能贊同每一個(gè)細(xì)節(jié)，但也能愉快地接受這些規(guī)范。好的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在必要的時(shí)候提醒團(tuán)隊(duì)的成員，不要忘記一些必要的價(jià)值觀念和行為標(biāo)準(zhǔn)。首先，要求教師建立一種牢固的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。其次，要培養(yǎng)教師間的協(xié)作精神，樂于與他人共事，能夠?qū)で笾R(shí)的共享，尊重他人的想法，也能為他人給予必要的支持和幫助。再次，要有必要的時(shí)間觀念和做人的原則，不要因?yàn)閺垞P(yáng)的個(gè)性，影響他人的工作。最后，做事要有正確的出發(fā)點(diǎn)，不要為追求個(gè)人的價(jià)值而損壞團(tuán)隊(duì)或他人的利益。

（四）以人為本――營造有利于教師發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境。良好的內(nèi)部環(huán)境有利于教師的發(fā)展。首先，要建立強(qiáng)大的學(xué)校文化，它可以激發(fā)教師的激情、熱情和潛能，從而為學(xué)校創(chuàng)造更大價(jià)值。其次，采用靈活的管理方法。對(duì)教師應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而不是“管理”，這就意味著要為教師營造更為寬松的工作環(huán)境，營造一種充滿和諧、關(guān)愛、樂趣的工作氣氛。最后，要建立高水平的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。一個(gè)具有親和力和凝聚力的教學(xué)團(tuán)隊(duì)對(duì)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。人文關(guān)懷、引導(dǎo)、溝通、交流等管理手段已經(jīng)打破了管理者與員工的界限，讓教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生更加牢固的歸屬感，以學(xué)校的發(fā)展為己任。

綜上所述，中等職業(yè)學(xué)校必須從教師的特征出發(fā)，重視學(xué)校人力資源的規(guī)劃，研究其需求，抓住其心理特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)管理模式，精心設(shè)計(jì)學(xué)校人力資源的規(guī)劃方案并組織實(shí)施，營造有利于教師發(fā)展的學(xué)校環(huán)境，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和行為規(guī)范，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其無限的工作潛能，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，以學(xué)校的自身魅力吸引教師加入到學(xué)校的發(fā)展中來。只有這樣中等職業(yè)學(xué)校才能在市場競爭中保持優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]崔穎，杜慶霞：知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制途徑分析[J].人才資源開發(fā)，2006（8）。

人力資源規(guī)劃計(jì)劃范文第5篇

關(guān)鍵詞：規(guī)劃；人力資源；電力企業(yè)

現(xiàn)在的世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競爭的關(guān)鍵人才，所以人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要職能，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展要求，著眼于對(duì)企業(yè)的未來生產(chǎn)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)企業(yè)在不斷變化中人力資源的需求進(jìn)行分析和研究，從而使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和必要質(zhì)量人力資源，并使得人員需求量和擁有量之間在企業(yè)的發(fā)展過程中相互匹配，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體既定目標(biāo)。電力行業(yè)作為關(guān)系國計(jì)民生的基礎(chǔ)性行業(yè)和技術(shù)知識(shí)密集型行業(yè)，更需要優(yōu)良的人力資源和科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，隨著市場競爭不斷加劇和電力體質(zhì)改革的不斷深化，電力企業(yè)對(duì)人力資源管理和人才需求提出了更高的新的要求，處于激烈競爭中的電力企業(yè)需要從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源建設(shè)的重要性，從人才需求的戰(zhàn)略高度制定適合本企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，只有這樣才能適應(yīng)未來發(fā)展的需要并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

1.面臨的發(fā)展機(jī)遇

一是黨和國家高度重視人才工作，大力實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，近期頒布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》是我國第一個(gè)中長期人才發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)提供了有力的政策支持，對(duì)于企業(yè)人力資源的發(fā)展產(chǎn)生了強(qiáng)大的動(dòng)力。

二是電力企業(yè)加強(qiáng)創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)，在實(shí)施人力資源集約化、精細(xì)化管理的過程中，促進(jìn)了人力資源管理的變革，為突破傳統(tǒng)體制束縛，改革優(yōu)化人力資源管理創(chuàng)造了條件。

三是人們對(duì)于人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用正在逐步得到普遍認(rèn)可，觀念意識(shí)明顯提高。企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)更加健全，制度體系更加完善，專業(yè)隊(duì)伍素質(zhì)明顯提高。

四是目前國家特高壓、智能電網(wǎng)的飛速發(fā)展，為吸引人才和留住人才、提升管理水平和促進(jìn)員工成長，創(chuàng)造了良好的發(fā)展環(huán)境和平臺(tái)。

2.面臨的挑戰(zhàn)

一是電網(wǎng)技術(shù)和設(shè)備裝備水平的提升對(duì)人員素質(zhì)提出了新的要求。隨著電網(wǎng)新技術(shù)、新設(shè)備的推廣應(yīng)用，有效緩解了電網(wǎng)規(guī)模快速發(fā)展對(duì)人員數(shù)量的需求，但是對(duì)人員素質(zhì)提出了更高的要求。

二是國有企業(yè)用工退出機(jī)制不健全給精干員工隊(duì)伍增加了難度。國有企業(yè)市場化的勞動(dòng)用工環(huán)境尚未形成，身份管理問題仍然突出，企業(yè)富余人員難以退出，冗員問題難以有效解決。

三是人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理。員工隊(duì)伍總量偏多，業(yè)務(wù)骨干和拔尖人才偏少；人員知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的偏多，復(fù)合型人才偏少；生產(chǎn)一線上掌握一般技術(shù)的員工偏多，能夠解決復(fù)雜技術(shù)難題的高技能人才偏少。另外，年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)呈現(xiàn)老齡化的趨勢(shì)，后備力量不足，人才斷檔現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)。

四是需要進(jìn)一步依法加強(qiáng)人力資源管理制度體系建設(shè)，調(diào)整優(yōu)化公司業(yè)績考核方式，提高人工成本效率。需要加大勞動(dòng)用工、薪酬分配和人力資源管理改革創(chuàng)新力度，著力提升人才競爭優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

二、人力資源規(guī)劃的總體思路

“十二五”時(shí)期，人力資源工作需要以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)緊緊圍繞國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略部署和規(guī)劃，積極構(gòu)建與一流企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理模式，造就一支規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競爭力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，提升公司核心競爭力和軟實(shí)力，為實(shí)現(xiàn)“十二五”發(fā)展目標(biāo)，提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證和人才支持。以優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置為重點(diǎn)，加快實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工機(jī)制改革的突破；以改革現(xiàn)行崗位技能工資制度為重點(diǎn)，加快實(shí)現(xiàn)薪酬分配制度改革的突破。強(qiáng)化計(jì)劃調(diào)控管理、強(qiáng)化考核監(jiān)督管理、強(qiáng)化人才開發(fā)和培訓(xùn)管理，提高隊(duì)伍管理水平。

三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體對(duì)策

1. 加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)體系建設(shè)

適應(yīng)公司發(fā)展體系建設(shè)，推進(jìn)企業(yè)組織架構(gòu)變革。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃要求，加快管理體制創(chuàng)新，變革組織架構(gòu)。在統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機(jī)構(gòu)編制的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)規(guī)范供電單位崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)；建立崗位設(shè)置指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)和編制典型崗位規(guī)范，實(shí)現(xiàn)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化管理；貫徹勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，大幅降低生產(chǎn)、運(yùn)行、營銷、基建等一線崗位的用工需求。

2. 加強(qiáng)新員工引入工作，提高新進(jìn)人員素質(zhì)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，合理編制人才引進(jìn)計(jì)劃。把招聘高校專業(yè)對(duì)口畢業(yè)生作為解決公司人力資源需求的主渠道。對(duì)于公司急需且在系統(tǒng)內(nèi)難于調(diào)劑的高層次人才、特殊人才，可按規(guī)定通過社會(huì)招聘的方式引進(jìn)。

3.推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)

基于崗位工作分析，開發(fā)并完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)大綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)方案，將崗位所需知識(shí)能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，形成完整的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

4.建立有效的績效考核機(jī)制，完善薪酬福利制度

健全指標(biāo)體系。層層分解公司生產(chǎn)、安全、財(cái)務(wù)、營銷的目標(biāo)和任務(wù)，形成覆蓋單位、部門和崗位的績效考核指標(biāo)體系；針對(duì)各類崗位采用相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法、例如對(duì)于經(jīng)營崗位側(cè)重依據(jù)經(jīng)營業(yè)績和素質(zhì)能力模型進(jìn)行考核而對(duì)于管理崗位則側(cè)重考核管理創(chuàng)新成果、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、專業(yè)管理業(yè)績；另外，需要把績效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、職位變動(dòng)以及下年度績效目標(biāo)有效結(jié)合起來。

改革現(xiàn)行的崗位技能工資制度，探索建立差異化的收入分配制度體系。以業(yè)務(wù)考核晉級(jí)、獎(jiǎng)金、福利、年金、休假、培訓(xùn)等激勵(lì)方式為重點(diǎn)，構(gòu)建制度健全和激勵(lì)有效的全面薪資激勵(lì)體系。

提高離退休干部員工的待遇，上調(diào)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)員工以及兩地生活員工的工資和補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，制定員工通訊和交通補(bǔ)貼實(shí)施細(xì)則，完善員工休假及補(bǔ)貼制度；合理提高各級(jí)干部員工獎(jiǎng)金和福利待遇，切實(shí)提升廣大電力干部員工的滿意度和幸福指數(shù)。

四、結(jié)論

人力資源規(guī)劃在一定程度上決定了企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)于技術(shù)知識(shí)密集型的電力企業(yè)來說更是如此。電力企業(yè)需要從企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和人力資源的現(xiàn)狀，從而有針對(duì)性的構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，只有這樣才能滿足日益激烈的市場競爭的需要。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳京民,韓松．人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006

[2] 包季鳴.人力資源管理―全球化背景下的思考與應(yīng)用[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2010

[3] 趙永樂等.人力資源規(guī)劃[M].北京:電子工業(yè)出版社,2010

[4] 鮑玲.企業(yè)人力資源規(guī)劃若干問題探討[J].企業(yè)參考,2004（12）:38-42

[5] 曹爽,程德才. 新形勢(shì)下電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題研究[J].中國電力教育，2010（3）：224-225