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新產(chǎn)品開發(fā)獎勵方案范文第1篇

［關(guān)鍵詞］ 技術(shù)人員 薪酬設(shè)計(jì)

一、傳統(tǒng)醫(yī)藥企業(yè)研究機(jī)構(gòu)存在問題

醫(yī)藥企業(yè)是一個技術(shù)和知識密集型的行業(yè),知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，某企業(yè)在發(fā)展的相當(dāng)一段時間里面，缺乏科學(xué)的管理和制度化的程序，研究開發(fā)工作靠的是一些責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)的合作和互助，通常采用師傅帶徒弟這種方法來做一些新產(chǎn)品的研制工作，悶著頭搞自己的，缺乏對外的溝通交流和學(xué)習(xí)，結(jié)果往往是閉門造車。使新產(chǎn)品研究走了不少彎路，研究水平和層次得不到提高。在新產(chǎn)品開發(fā)上由公司下達(dá)產(chǎn)品任務(wù)和命令，再由研究所安排分配到個人，沒有準(zhǔn)確甚至明確的項(xiàng)目計(jì)劃、時間進(jìn)度考核和成本控制。產(chǎn)品項(xiàng)目的計(jì)劃任務(wù)的下達(dá)隨意性很大，想到哪做到哪。一方面達(dá)不到時間、進(jìn)度和成本的最優(yōu)化，導(dǎo)致大量的人力和物力無謂的消耗。另一方面研發(fā)人員缺乏激勵，干多干少一個樣。薪酬水平按照工齡和固定的平均獎金進(jìn)行分配，導(dǎo)致長久以來的官本位現(xiàn)象，造成了大家都往行政領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展和無可避免的人才流失，不利于把公司最優(yōu)秀的技術(shù)人員留在研發(fā)崗位上。員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、新人缺乏傳、幫、帶，提升的機(jī)會不多等諸多問題，為了使研究所重新迸發(fā)出新的活力，用老一套觀念和方法是不能解決問題的，因此研究開發(fā)機(jī)構(gòu)的改革和新的薪酬設(shè)計(jì)方案出臺是箭在弦上了。

二、組織和職位的再設(shè)計(jì)

針對以上存在的問題，研究開發(fā)人員吃大鍋飯，干多干少一個樣；技術(shù)人員的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場人員、技術(shù)人員缺乏職業(yè)發(fā)展通道等不利于研究團(tuán)隊(duì)建設(shè)的原因。作為企業(yè)來講，每天都面臨著市場的選擇，猶如逆水行舟，不進(jìn)則退，對于研發(fā)機(jī)構(gòu)更是如此，對研究開發(fā)部門的管理模式進(jìn)行了新的改革是一種必然和必要。

1.組織設(shè)計(jì)

在原來的部門組織結(jié)構(gòu)上，實(shí)行的是在研究所所長的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有兩個副所長分管技術(shù)和行政，分為各職能室。經(jīng)過新的組織設(shè)計(jì)，引入項(xiàng)目管理的模式后，研究所所長實(shí)現(xiàn)了對室主任和項(xiàng)目經(jīng)理兩級管理，在原來職能制劃分研究室的基礎(chǔ)上，引入了矩陣式項(xiàng)目組，構(gòu)建成一種全能型的組織結(jié)構(gòu)。室主任負(fù)責(zé)日常的管理，項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)產(chǎn)品項(xiàng)目的具體運(yùn)作，一方面保證了各職能室擁有自身的核心資源和優(yōu)勢，另一方面又保證了項(xiàng)目運(yùn)作的靈活機(jī)動和良好的溝通，避免了職能結(jié)構(gòu)的條塊分割。

2.職位設(shè)置

（1）職位清單

在職位設(shè)計(jì)方面，調(diào)整較大的是對研發(fā)人員的職位進(jìn)行重新的調(diào)整，徹底改變過去的一刀切和崗位考核囫圇吞棗的現(xiàn)象，按照研究開發(fā)的需要，根據(jù)崗位的不同和人員素質(zhì)要求，進(jìn)行了職位說明書的編寫，確定所需崗位人員的要求具備的條件和具體的崗位職責(zé)和履職考核標(biāo)準(zhǔn)等等，職位清單如表1：

2.流程再造

在這個過程中，研究開發(fā)逐步摸索產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)行項(xiàng)目管理方面的運(yùn)作。在人力資源的安排上，公司下達(dá)的新產(chǎn)品實(shí)行計(jì)劃，改變了過去的產(chǎn)品項(xiàng)目行政安排的手段，通過項(xiàng)目經(jīng)理的公開招聘，競爭上崗。由公司組成專家委員會對應(yīng)聘人進(jìn)行項(xiàng)目計(jì)劃書審核及答辯。并對任職資格進(jìn)行審查，達(dá)到要求著予以聘任。再由項(xiàng)目經(jīng)理聘用分項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和參與人。從而形成了一個由不同層次人員組成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目經(jīng)理擁有對項(xiàng)目進(jìn)度的責(zé)任，由他擬訂項(xiàng)目計(jì)劃，并且保證對項(xiàng)目進(jìn)度的控制和協(xié)調(diào)。從而一定程度上激發(fā)了項(xiàng)目人員的參與管理積極性。

三、薪酬方案的制定

作為新藥開發(fā)來講具有周期長，風(fēng)險大的這樣的特點(diǎn)。按照新藥的開發(fā)難度分為四級的話，一級新藥8年至10年以上時間；二級新藥需要5年至8年以上；三級新藥需要3年至5年以上；四類新藥也需要1年以上。時間太長，如果按照傳統(tǒng)的通過新產(chǎn)品上市再發(fā)獎金的話已經(jīng)達(dá)不到獎勵效果了。因此在薪酬設(shè)計(jì)方面，對研發(fā)人員的事前、事中和事后相結(jié)合進(jìn)行激勵顯得更能發(fā)揮作用。

對研發(fā)人員的薪酬大致可分為以下幾個方面：底薪、福利、每月項(xiàng)目津貼獎金、階段獎、轉(zhuǎn)讓獎、上市獎、銷售效益獎。實(shí)行分段計(jì)獎，時時獎勵的辦法，讓研發(fā)人員真正看到激勵的果實(shí)。其中底薪、福利由公司的效益水平?jīng)Q定；每月項(xiàng)目津貼獎金有每月所承當(dāng)項(xiàng)目的責(zé)任大小和完成情況進(jìn)行記獎。階段獎是按計(jì)劃進(jìn)度完成項(xiàng)目一個部分（提取、合成、分析、制劑、藥理和臨床等部分）所獲得的獎勵，獲得國家藥品監(jiān)督管理部門的生產(chǎn)批文即可獲上市獎，如果上市或轉(zhuǎn)讓獲得效益還有銷售獎和轉(zhuǎn)讓獎。

除底薪和福利由公司的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外，研究所的薪酬設(shè)計(jì)主要考慮的方面包括了每月項(xiàng)目津貼獎金、階段獎、轉(zhuǎn)讓獎、上市獎、銷售效益獎，專利獎等。下面分幾個方面來闡述薪酬的設(shè)計(jì)方案：

1.項(xiàng)目津貼獎

分為項(xiàng)目經(jīng)理、分項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與人，同時由根據(jù)新藥開發(fā)的難度進(jìn)行細(xì)分為四種情況，見表2、3、4：

2.階段獎

公司應(yīng)根據(jù)激勵的及時性原則在按計(jì)劃進(jìn)度完成階段任務(wù)時按比例發(fā)階段獎（表5）。

表5 項(xiàng)目完成藥學(xué)、臨床和生產(chǎn)等不同階段任務(wù)的階段獎

一級新藥產(chǎn)品階段獎 2萬元

二級新藥產(chǎn)品階段獎 1.5萬元

三級新藥產(chǎn)品階段獎 0.8萬元

四級新藥產(chǎn)品階段獎 0.4萬元

3.成果獎

成果獎以獲得國家藥品監(jiān)督管理局的生產(chǎn)批文為標(biāo)志，公司應(yīng)在獲得批文30天內(nèi)撥發(fā)全部獎金款項(xiàng)（表6）

表6 開發(fā)新產(chǎn)品成果獎

一級新藥產(chǎn)品成果獎 30萬元

二級新藥產(chǎn)品成果獎 20萬元

三級新藥產(chǎn)品成果獎 10萬元

四級新藥產(chǎn)品成果獎 4萬元

獎金的分配具體的措施為：項(xiàng)目組提取總額的70%，由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行分配，并報請研究所所長批準(zhǔn)后，在項(xiàng)目組內(nèi)進(jìn)行分配；研究所提取總額的20%在質(zhì)量保證員、信息員、材料員、產(chǎn)品注冊員等后勤人員中進(jìn)行分配；研究所提取留取總額的10%作為研究所活動經(jīng)費(fèi)。

4.新產(chǎn)品轉(zhuǎn)讓獎

新產(chǎn)品獲準(zhǔn)生產(chǎn)文號后，公司不準(zhǔn)備生產(chǎn)或不具備條件生產(chǎn)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，可對外轉(zhuǎn)讓，其轉(zhuǎn)讓所得扣除成本后提取30%由研究所自行分配。

獎金的分配具體的措施為：項(xiàng)目組提取總額的70%，由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行分配，并報請研究所所長批準(zhǔn)后，在項(xiàng)目組內(nèi)進(jìn)行分配；研究所提取總額的20%在質(zhì)量保證員、信息員、材料員、產(chǎn)品注冊員等后勤人員中進(jìn)行分配；研究所提取留取總額的10%作為研究所活動經(jīng)費(fèi)。

5.新產(chǎn)品效益獎

頭三年內(nèi)按其年所創(chuàng)利潤的5%提取作為新產(chǎn)品效益獎；4年至10年內(nèi)產(chǎn)品利潤的2％作為新產(chǎn)品的效益獎。

獎金的分配具體的措施為：項(xiàng)目組提取總額的60%，由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行分配，并報請研究所所長批準(zhǔn)后，在項(xiàng)目組內(nèi)進(jìn)行分配；研究所提取總額的25%在質(zhì)量保證員、信息員、材料員、產(chǎn)品注冊員等后勤人員中進(jìn)行分配；研究所提取留取總額的15%作為研究所活動經(jīng)費(fèi)。

6.專利獎

每一個新產(chǎn)品專利發(fā)明公司獎勵20000元，具體分配辦法參照成果獎。

四、薪酬考核辦法

1.考核辦法

由公司制定年度新品開發(fā)計(jì)劃，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人編制詳細(xì)的項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按項(xiàng)目進(jìn)度執(zhí)行。項(xiàng)目經(jīng)理要按項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃認(rèn)真履行，并協(xié)調(diào)公司內(nèi)、外的業(yè)務(wù)，按時完成新產(chǎn)品的開發(fā)任務(wù)。由質(zhì)量保證人員進(jìn)行項(xiàng)目的進(jìn)度和質(zhì)量監(jiān)督和檢查。

2.獎勵和晉升

能夠完成所擔(dān)的項(xiàng)目任務(wù)，年度考核均達(dá)到要求的考核優(yōu)秀者，應(yīng)給予晉升研發(fā)職位等級。推薦參加公司先進(jìn)工作者的評選。若達(dá)到最高研發(fā)等級的研發(fā)人員應(yīng)考慮晉升管理職位。

3.懲罰和降級

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人因不能很好的履行項(xiàng)目地實(shí)施計(jì)劃，導(dǎo)致新產(chǎn)品的開發(fā)計(jì)劃不能按時完成的，經(jīng)分析確屬項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任，不再下發(fā)本月的月度項(xiàng)目津貼，若造成項(xiàng)目階段性延誤，若無客觀因素，進(jìn)行撤消所承擔(dān)部分工作任務(wù)，進(jìn)行待崗和降級處理。項(xiàng)目組人員出現(xiàn)這種情況也同樣處理。

五、新制定的薪酬體系的實(shí)施效果和存在問題

1.實(shí)施新的薪酬體系產(chǎn)生的效果

實(shí)施了新的薪酬制度后，80%以上的人的工資得到了明顯的增長，有的甚至翻了幾翻，真正體現(xiàn)出了獎勤罰懶。由于有了新產(chǎn)品上市的獎勵，作為研發(fā)人員和市場人員一樣可以從產(chǎn)品的銷售中獲得利益。因此通過實(shí)施新的薪酬方案以后，大家的熱情很高，混日子的人越來越少了，項(xiàng)目的進(jìn)度得到了顯著的提高，許多多年懸而未決的項(xiàng)目在短期內(nèi)完成了，自覺加班加點(diǎn)的技術(shù)人員多了起來。雖然累一點(diǎn)，但大家都覺的有奔頭，許多其他部門的技術(shù)人員都想來研究部門來工作。而對公司來說，由于研究開發(fā)部的人并不是很多，每月僅多付出2萬多元的人力成本。對公司成本的影響不是很大。

通過改革，根據(jù)各人的負(fù)擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)值決定其工資水平，從而獲得不同的收入。徹底打破了收入的一刀切的現(xiàn)象，很多研發(fā)人員的工資水平已經(jīng)超過了部門負(fù)責(zé)人，特別一些有資歷的研發(fā)人員覺得繼續(xù)留在研發(fā)崗位上還是挺體面的，覺得公司對技術(shù)人員還是很重視的。通過項(xiàng)目管理這種新的模式來策劃和組織一個研究項(xiàng)目又獲得許多以前沒有的能力。

2.依然存在的問題探討

首先項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)、權(quán)、利對等還有待進(jìn)一步發(fā)揮，要是項(xiàng)目經(jīng)理沒有項(xiàng)目控制的授權(quán)，就不可能采取必要的手段實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)。另外，就是公司每年都有新產(chǎn)品獲得國家的生產(chǎn)上市的許可，卻大部分缺乏市場運(yùn)作。使得一些獎勵政策只是寫在紙上，并不能兌現(xiàn)。項(xiàng)目的考核太死，由于研發(fā)項(xiàng)目的風(fēng)險和不可預(yù)測性，導(dǎo)致一些項(xiàng)目雖然研發(fā)人員很賣力作了，卻最后拿不到獎金，而有的人很容易卻完成計(jì)劃進(jìn)度，存在苦樂不均的現(xiàn)象，這也是考核的一個難點(diǎn)和重點(diǎn)。還有就是競爭和淘汰機(jī)制不夠完善，這些都急需進(jìn)一步摸索。

參考文獻(xiàn)：

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