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能力提升與培訓(xùn)建議范文第1篇

一、 安全隱患類

(一) 目前一線人員值班期間缺乏安全意識，建議定期組織對安全案例庫的回顧與學(xué)習(xí)，增強(qiáng)大家的安全意識。另外，建議機(jī)坪管制員要做到令行禁止，增加把控指揮節(jié)奏的能力。

(二) 在東塔臺啟用之前的過渡階段，兩塔臺都需要留人值班，建議提前考慮人員安排問題，以防止人員不夠所帶來的安全隱患。

二、 塔臺指揮類

(一) 關(guān)于拖曳方面，首都機(jī)場習(xí)慣集中在某一個時段進(jìn)行拖曳，建議本場參考相關(guān)運(yùn)行模式，對拖曳進(jìn)行優(yōu)化。

(二) 值班期間，機(jī)坪管制席位與空管席位之間缺乏溝通，易導(dǎo)致較低的運(yùn)行效率，建議機(jī)坪管制與空管建立合理的溝通機(jī)制，增加兩者之間的信息共享，提升運(yùn)行效率。

(三) 由于培訓(xùn)與靜默指揮項目等需求，建議將“A-SMCGS”系統(tǒng)復(fù)制到模擬機(jī)中，在模擬機(jī)中試運(yùn)行靜默指揮，發(fā)現(xiàn)并解決問題。

(四) 值班期間，各席位接收信息渠道及信息量較大，較大程度上影響管制員精力分散，建議優(yōu)化信息接收模式，研究減少接收相關(guān)信息的可行性。

(五) 指揮期間，管制指令重復(fù)率過高，建議研究簡化機(jī)坪管制指令的可行性，優(yōu)化指揮模式，提高管制指揮效率。

三、 系統(tǒng)功能類

(一) 一線人員指揮期間，需關(guān)注的信息和使用的系統(tǒng)較多，指揮過程繁瑣，建議研究集成信息或系統(tǒng)的可行性，提升管制指揮效率。

(二) 目前一線人員指揮期間對“A-SMCGS”系統(tǒng)依賴較大，但系統(tǒng)信號較不穩(wěn)定，存在安全風(fēng)險，建議后臺對接“萊斯”優(yōu)化研究“A-SMCGS”系統(tǒng)維護(hù)方案，提升系統(tǒng)穩(wěn)定性。

(三) “A-SMCGS”系統(tǒng)仍處于運(yùn)用基礎(chǔ)階段，一線人員指揮期間需投入的操作較多，較大程度上影響管制員精力分散，建議進(jìn)一步研究優(yōu)化“A-SMCGS”系統(tǒng)功能的可行性。

(四) 目前進(jìn)港航班在滑行過程中，系統(tǒng)機(jī)位偶爾顯示為紅色（紅色代表機(jī)位被占用），需用CCTV視頻監(jiān)控系統(tǒng)查看，但因權(quán)限問題CCTV權(quán)限易被占用。建議對接信息部對機(jī)坪管制開通優(yōu)先權(quán)，以準(zhǔn)確了解機(jī)位真實占用情況。

(五) 由于機(jī)位資源分配方式不夠智能，建議研究優(yōu)化資源分配功能系統(tǒng)的可行性，提高資源分配的準(zhǔn)確性和效率。

四、 培訓(xùn)學(xué)習(xí)類

(一) 鑒于國際航班復(fù)航等情況，機(jī)坪管制員應(yīng)保持較好的英語指揮能力，建議模塊及部門建立英語學(xué)習(xí)平臺，以促進(jìn)各模塊、部門之間的英語學(xué)習(xí)交流。

能力提升與培訓(xùn)建議范文第2篇

結(jié)合當(dāng)前工作需要，的會員“檸民彥”為你整理了這篇人力資源和社會保障局群眾意見建議整改情況報告范文，希望能給你的學(xué)習(xí)、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

人力資源和社會保障局群眾意見建議整改情況報告

2020年以來，市人社局根據(jù)《賀州市督查考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于印發(fā)<賀州市2019年度自治區(qū)績效考評群眾意見建議整改方案>的通知》（賀督考發(fā)〔2020〕2號）文件要求，認(rèn)真對照本單位所承擔(dān)的群眾意見建議整改內(nèi)容，堅持統(tǒng)籌謀劃與重點突破相結(jié)合，確保整改工作取得實效，不斷提升群眾滿意度和獲得感?，F(xiàn)將我局群眾意見建議整改情況報告如下：

一、整改事項

意見建議編號175，整改內(nèi)容“希望對賀州市鐘山縣公安鎮(zhèn)這里的學(xué)員培訓(xùn)了之后能夠安排就業(yè)?！?/p>

二、制定整改方案

市人社局按照全市統(tǒng)一部署要求，制定了《賀州市人力資源和社會保障局2019年度自治區(qū)績效考評群眾意見建議整改方案》，針對該條群眾意見建議確定了整改內(nèi)容、整改目標(biāo)、整改步驟、整改措施及期限、分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任科室（單位）和責(zé)任人，進(jìn)一步明確了工作職責(zé)。提出具體整改目標(biāo)如下：加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)員就業(yè)服務(wù)，加大就業(yè)信息宣傳力度，積極開展就業(yè)崗位推薦工作。

三、整改措施

（一）安排專人對接。認(rèn)真做好公安鎮(zhèn)已參加職業(yè)技能培訓(xùn)158名建檔立卡貧困勞動力的就業(yè)服務(wù)跟蹤回訪工作，賀州市人力資源市場、鐘山縣公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)分別于6月、8月、11月安排專人電話聯(lián)系，充分摸清培訓(xùn)學(xué)員基本情況及就業(yè)意愿，結(jié)合務(wù)工需求和就業(yè)經(jīng)歷進(jìn)行崗位推薦、就業(yè)指導(dǎo)，全力幫扶學(xué)員實現(xiàn)就業(yè)，暢通求職渠道。

（二）強(qiáng)化就業(yè)指導(dǎo)。充分利用微信公眾號、賀州電臺等線上渠道開展多種形式的信息宣傳，并開辟就業(yè)扶貧崗位信息、外出務(wù)工崗位信息、扶貧車間崗位信息等專欄進(jìn)行推送。加強(qiáng)“一對一”精準(zhǔn)服務(wù)，以培訓(xùn)學(xué)員需求為導(dǎo)向，整合廚師、保潔等各類崗位信息，根據(jù)培訓(xùn)學(xué)員意向開展針對性推薦。目前，共就業(yè)扶貧崗位信息21期及鐘山崗位合輯1期，提供就業(yè)崗位6300多個。

（三）加強(qiáng)政策宣傳。通過微信公眾號等渠道加強(qiáng)就業(yè)政策宣傳，及時就業(yè)創(chuàng)業(yè)、技能培訓(xùn)等優(yōu)惠政策和信息，并轉(zhuǎn)發(fā)人社部門推出的對促進(jìn)勞動者多渠道就業(yè)、支持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)等方面政策進(jìn)行全面解讀的就業(yè)政策微課堂，鼓勵引導(dǎo)培訓(xùn)學(xué)員積極參與，主動就業(yè)創(chuàng)業(yè)，不斷提升穩(wěn)定就業(yè)的能力。

四、整改完成情況

截至2020年11月，公安鎮(zhèn)已參加職業(yè)技能培訓(xùn)158名建檔立卡貧困勞動力中已就業(yè)124人；未就業(yè)34人（其中：上學(xué)或參軍5人；因身體原因或照顧家未就業(yè)23人；父母及幫扶人均無法聯(lián)系1人）。

能力提升與培訓(xùn)建議范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 初級工；職業(yè)能力；提升需求

[中圖分類號] G724[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]C[文章編號]1673-7210（2007）05（a）-113-02

1 調(diào)查研究目的

為使企業(yè)培訓(xùn)及職業(yè)院校培訓(xùn)課程的開發(fā)能更切合企業(yè)人才職業(yè)能力提升的需要，使企業(yè)在職工作人員的繼續(xù)再教育能真正提升其工作能力，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)更有成效,特選擇在職就讀大專層次學(xué)歷的學(xué)員進(jìn)行“職業(yè)能力提升需求”調(diào)查。通過調(diào)查分析，一是了解正在就讀大專層次學(xué)歷教育的在職初級工在企業(yè)的分布情況，為以后進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)、招生工作提供參考，以減少廣告、宣傳費(fèi)用的投入和提高工作效率；二是根據(jù)學(xué)員現(xiàn)有工作崗位的職業(yè)能力要求和希望在哪些方面提升其職業(yè)能力、對繼續(xù)再教育的內(nèi)容要求等，幫助培訓(xùn)部門了解生源現(xiàn)有工作崗位性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、職業(yè)能力提升需求及其所在藥品生產(chǎn)、經(jīng)營企業(yè)發(fā)展動態(tài)及用人要求，為繼續(xù)教育進(jìn)行培養(yǎng)目標(biāo)的定位、專業(yè)與課程的設(shè)置及教學(xué)內(nèi)容安排提供反映實際需要的參考依據(jù)，使學(xué)員在學(xué)習(xí)期間能真正達(dá)到提升其職業(yè)能力并適應(yīng)市場需求和行業(yè)發(fā)展需要，更好地為行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)；三是通過與學(xué)員的信息交流，建立培訓(xùn)部門與企業(yè)間信息溝通的渠道，使培訓(xùn)部門以較低成本獲取行業(yè)發(fā)展對人力資源的需求信息，為培訓(xùn)課程的開發(fā)或豐富提供信息來源。

2 調(diào)查研究方法

以在廣東化工制藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院就讀的2004級成教大專學(xué)員為調(diào)查對象，根據(jù)目的、要求設(shè)計調(diào)查問卷。調(diào)查問卷主要內(nèi)容有成教學(xué)員的學(xué)歷、現(xiàn)所從事的工作崗位及崗位工作能力、希望在哪些方面提升自己的職業(yè)能力、對繼續(xù)再教育的內(nèi)容有哪些要求等，進(jìn)行問卷調(diào)查、調(diào)查結(jié)果分類統(tǒng)計與分析、提出建議。

3 調(diào)查結(jié)果與分析

本次調(diào)查共收回問卷223份，其中有效答卷211份，經(jīng)分類統(tǒng)計分析結(jié)果如下：

初級工在企業(yè)的分布情況與啟示 正在接受大專層次學(xué)歷教育的在職藥品生產(chǎn)與流通企業(yè)初級工在廣東省藥品生產(chǎn)企業(yè)的占33.65%，在藥品流通企業(yè)的占66.35%。受調(diào)查初級工在藥品經(jīng)營企業(yè)各業(yè)態(tài)的分布情況是：在醫(yī)院藥房占52.82%，在批發(fā)企業(yè)占26.76%，在零售企業(yè)占20.42%。此結(jié)果說明需要進(jìn)行職業(yè)能力提升的初級工主要是在藥品流通企業(yè)，且在醫(yī)院藥房及藥品批發(fā)與零售企業(yè)各占一半。

初級工在企業(yè)的崗位分布情況與啟示 經(jīng)分類統(tǒng)計，受調(diào)查初級工在藥品生產(chǎn)企業(yè)的崗位分布為藥品生產(chǎn)占64.81%，質(zhì)檢占35.19%，提示藥品生產(chǎn)企業(yè)初級工以生產(chǎn)操作工為主，其次為質(zhì)量檢驗工。藥品經(jīng)營企業(yè)初級工在企業(yè)的主要工作崗位分布情況為：在藥品批發(fā)企業(yè)主要崗位及比例(表1)。

表 1 藥品經(jīng)營企業(yè)初級工在企業(yè)的主要工作崗位分布情況

在藥品零售企業(yè)主要崗位有店長與營業(yè)員，其中營業(yè)員占89.66%；在醫(yī)院中西藥房從事藥品調(diào)配的占97.33%。上述結(jié)果說明，在進(jìn)行培訓(xùn)或繼續(xù)教育課程開發(fā)時要注意：藥品批發(fā)企業(yè)以銷售、質(zhì)量管理和藥品保管養(yǎng)護(hù)三個崗位人員的職業(yè)能力提升需求為主；藥品零售企業(yè)以營業(yè)員崗位人員的職業(yè)能力提升需求為主；醫(yī)院藥房以藥品調(diào)劑員崗位人員職業(yè)能力提升需求為主。

藥品生產(chǎn)與流通企業(yè)初級工崗位職能提升需求分析與啟示(表2、3)

表2各崗位從業(yè)人員共同需求與啟示

4 討論與建議

對在職大專層次初級工職業(yè)能力提升需求調(diào)查，是職業(yè)院校及培訓(xùn)部門以較低成本獲取市場需求信息的有效途徑，但調(diào)查結(jié)果受樣本量較少和地域局限性的影響，在參考時要特別注意。建議同類型，不同地區(qū)的院校及培訓(xùn)部門或企業(yè)都進(jìn)行類似的調(diào)研，信息共享，使調(diào)查結(jié)果能更真實地反映某一行業(yè)的市場需求，為職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展提供有效的指導(dǎo)。另外，各院校的年度累積數(shù)據(jù)均可反映市場需求的變化情況，可作為地區(qū)性市場需求預(yù)測的參考。

調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析時，特別是職業(yè)能力需求方面的描述受被調(diào)查對象的綜合素質(zhì)與表達(dá)能力影響，建議通過比較相同崗位人員的描述來綜合完善，以了解某一工作崗位能力需求的全貌，對所開發(fā)的培訓(xùn)課程內(nèi)容涵蓋面更廣，適用性更強(qiáng)提供正確的指導(dǎo)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]王璽.最新人力資源規(guī)劃、招聘及測評實務(wù)[M]. 北京:中國紡織出版社,2004.

[2]清華大學(xué)管理學(xué)院中國工商管理學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略研究課題組.工商管理研究備要――現(xiàn)狀、趨勢和發(fā)展思路[M] . 北京: 清華大學(xué)出版社, 2003.

[3]上海質(zhì)量管理協(xié)會醫(yī)藥委員會.藥品GSP認(rèn)證實用手冊[M].北京:中國醫(yī)藥科技出版社,2003.

[4]晏維龍.交換、流通及其制度――流通構(gòu)造演變理論 [M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003.

能力提升與培訓(xùn)建議范文第4篇

能力素質(zhì)模型是當(dāng)前人力資源管理研究中熱點問題之一，也是提升企業(yè)人力資源管理水平與實踐效果的一項重要工具。在能力素質(zhì)模型進(jìn)入到我國的這些年，許多咨詢公司都將其作為一個重要的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，幫助國內(nèi)部分大中型企業(yè)建立了能力素質(zhì)模型。然而，我國企業(yè)應(yīng)用能力素質(zhì)模型的效果卻并不像理論研究設(shè)想的那么理想。筆者調(diào)查了近10家建立過能力素質(zhì)模型的企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都是從最初的轟轟烈烈大干一場，到中途放棄或者最后出臺一堆文件并將之束之高閣，并給出了一個差評：“能力素質(zhì)模型，華而不實！”

能力素質(zhì)模型，真的只是華而不實嗎？事實并非如此，如果我們能夠認(rèn)真領(lǐng)會能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵，并結(jié)合企業(yè)的實際情況去運(yùn)用，它可以作為企業(yè)人力資源管理實踐的一個重要補(bǔ)充。下面筆者將結(jié)合AMT項目組在某企業(yè)實踐過的能力素質(zhì)模型為例，分析和總結(jié)能力素質(zhì)模型如何成為提升人力資源管理效能的實用工具。

能力素質(zhì)模型的概念及分類

“能力素質(zhì)（Competency）”的概念由哈佛大學(xué)的戴維·麥克蘭德教授于1973年首次提出，是指能將某一工作中有卓越成就者和普通者區(qū)分開來的個人深層次的特征，這些特征是個人人格特征中深層且持久的部分，是深藏的、內(nèi)隱的、潛在的，因此也是難以評價和培養(yǎng)的。相應(yīng)地，能力素質(zhì)模型是指完成某一特定任務(wù)角色所需要具備的能力素質(zhì)特征的綜合，是特定職位決定績效優(yōu)異或合格的必要的能力素質(zhì)特征結(jié)構(gòu)。

能力素質(zhì)模型一般可根據(jù)適用的范圍分為三類：（1）職業(yè)素養(yǎng)。指公司全體員工都必須具備的品質(zhì)特征，是員工從事具體工作所應(yīng)具備的思想道德、意識及行為習(xí)慣，從一定程度上反映了企業(yè)的價值和文化。職業(yè)素養(yǎng)通常用“可接受”或“不可接受”來判斷單個員工的屬性。（2）通用能力。指企業(yè)所有員工都應(yīng)該具備的能力，但是根據(jù)員工所在職位序列和所處崗位的不同，能力要求的等級會有差異。（3）專業(yè)能力。是特定領(lǐng)域人才所具備的知識和技能，使之能夠在特定的職位上工作并且勝任，這通常是從工作分析方式中培養(yǎng)起來的。

能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的建立過程

1．職業(yè)素養(yǎng)能力的建立。

對于能力素質(zhì)模型中的職業(yè)素養(yǎng)特征，我們建議從企業(yè)所倡導(dǎo)的文化與價值觀中提取關(guān)鍵職業(yè)素養(yǎng)。例如某企業(yè)的價值觀是“誠信、責(zé)任、高效、創(chuàng)新”，我們在此基礎(chǔ)上結(jié)合和公司中高層的訪談分析，總結(jié)確定了“責(zé)任”、“誠實”、“成就導(dǎo)向”和“創(chuàng)造力”4個關(guān)鍵特征作為該公司的職業(yè)素養(yǎng)能力，并且對這些能力進(jìn)行了定義和相應(yīng)的行為描述。

2．通用能力和專業(yè)能力的建立過程。

關(guān)于通用能力和專業(yè)能力如何建立的方法，目前業(yè)界使用的基本程序是比較統(tǒng)一的，本文不再贅述，僅將通用方法簡單介紹如下：

 劃分職位序列：根據(jù)公司的職能領(lǐng)域與組織結(jié)構(gòu)，劃分出相應(yīng)的職位序列，以及該職位序列所包含的崗位。

 建立各職位序列的能力詞典：通過行為面試訪談、專家研討、資料搜集等方式歸集公司的能力素質(zhì)詞條，并對其進(jìn)行等級定義和描述。

注意點：具體通過各種方式去獲得、確認(rèn)這些能力素質(zhì)詞條，與企業(yè)對能力素質(zhì)模型的定位以及資源、時間的限制相關(guān)。行為面試訪談、專家研討、資料搜集對于各種資源的要求水平是依次降低的。

 建立各職位序列中關(guān)鍵職位的能力素質(zhì)模型：根據(jù)公司能力素質(zhì)模型建設(shè)需求與行業(yè)最佳實踐，確定需建立能力素質(zhì)模型的關(guān)鍵職位。并確定關(guān)鍵職位各級別的各項能力的等級要求。

能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的應(yīng)用

理論上，能力素質(zhì)模型可以運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的方方面面（從宏觀的人力資源規(guī)劃到具體的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等）。但是，從引入到全面鋪開的過程，我們的建議是循序漸進(jìn)，逐步運(yùn)用。尤其是要結(jié)合企業(yè)的具體業(yè)務(wù)，綜合考慮企業(yè)未來和現(xiàn)在面臨的問題及需求，確定能力素質(zhì)模型的應(yīng)用范圍。本文中的客戶企業(yè)，經(jīng)過項目組大量的調(diào)研分析，在人力資源管理領(lǐng)域面臨的較大問題是：

 招聘難度大：由于該企業(yè)正處于快速成長與發(fā)展期，業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)張與規(guī)模的擴(kuò)大使得企業(yè)對人員數(shù)量與質(zhì)量的要求在短時間內(nèi)大幅提升。企業(yè)同時面臨著招不到合適的人員和留不住現(xiàn)有人員的雙重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。

 培訓(xùn)效果不佳：該企業(yè)已經(jīng)開始意識到員工培訓(xùn)的重要性，并有實際舉措去支撐培訓(xùn)的開展，但是管理層發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和相關(guān)費(fèi)用花出去后并沒有取得實效。

 晉升選拔困難重重：在晉升選拔方面，企業(yè)希望能平衡現(xiàn)有忠誠度較高的老員工對個人發(fā)展的需求，同時又能讓有能力的新員工有用武之地，但是由于晉升機(jī)制不完善，沒有統(tǒng)一可信的選拔標(biāo)準(zhǔn)，使得員工缺乏向上的動力。

綜合以上幾個問題（這三個方面的問題也是目前很多企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，具有一定的共性特征），項目組確定了本次能力模型構(gòu)建與運(yùn)用的重點領(lǐng)域，即招聘、人才培養(yǎng)和晉升機(jī)制的完善。并且，從能力素質(zhì)模型的詞典構(gòu)建開始，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)，鎖定了幾個關(guān)鍵稀缺職位序列（營銷、研發(fā)等），進(jìn)行重點構(gòu)建。

1．能力素質(zhì)模型在人才招聘中的運(yùn)用。

傳統(tǒng)招聘方法容易產(chǎn)生一些偏差效應(yīng)，由于能力素質(zhì)的得出是與卓越績效直接相關(guān)的，我們有理由相信基于能力素質(zhì)的招聘，其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度會更高一些。這種招聘以企業(yè)所需要的職位勝任特征作為招聘考核的核心依據(jù)，評估個體是否表現(xiàn)出那些能夠預(yù)測優(yōu)秀業(yè)績的關(guān)鍵能力素質(zhì)特征。

結(jié)合項目組的經(jīng)驗，在將能力素質(zhì)模型運(yùn)用到企業(yè)的招聘過程中時，我們建議企業(yè)注意如下幾點：

 任職資格與能力素質(zhì)要求相結(jié)合：項目組建議客戶將任職資格體系與能力素質(zhì)模型綜合運(yùn)用在招聘過程中，從而提高招聘的有效性。任職資格關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次的素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷等因素，因此我們建議在簡歷篩選階段運(yùn)用完善的任職資格體系，素質(zhì)模型關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)，包括動機(jī)、品性、能力、個性等特征，因此我們建議在面試過程中隊關(guān)鍵崗位采用能力素質(zhì)模型面試法。

 開發(fā)考察能力素質(zhì)的面試試題：利用能力素質(zhì)模型選拔面試者，開發(fā)基于能力素質(zhì)模型的試題是重點和難點。在內(nèi)容方面，既有面向職位和組織的，也有面向行業(yè)背景的。同時，也應(yīng)圍繞特定組織文化環(huán)境下的具體工作所需要的能力素質(zhì)，考查應(yīng)聘者在具體工作環(huán)境中獲取高績效所需的自我概念和特質(zhì)問題；確定獲得這些能力素質(zhì)所必需的相關(guān)經(jīng)歷的問題，從應(yīng)聘者具體的經(jīng)歷中判斷他擁有的知識和技能?？紤]到企業(yè)的具體業(yè)務(wù)需求，項目組開發(fā)了職業(yè)素養(yǎng)和針對幾個關(guān)鍵職位序列的通用能力及專業(yè)能力的面試題庫。對于職業(yè)素養(yǎng)的題庫，采用相對比較成熟的卡特爾16PF性格測試，以“可接受”和“不可接受”作為是否進(jìn)入下一輪測試的判斷參考；對于通用能力及專業(yè)能力的題庫，我們運(yùn)用關(guān)鍵事件訪談法等方法提取了卓越績效員工的表現(xiàn)，并形成了相應(yīng)的情境模擬測試題庫。

 組合各種測評方法：包括心理測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、團(tuán)隊協(xié)作練習(xí)模擬、情境演講等。心理測驗可以較好地避免員工刻意迎合企業(yè)的需求填答，揭示并把握應(yīng)聘者的個性、態(tài)度偏好等方面的深層因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可對應(yīng)聘者在于管理和領(lǐng)導(dǎo)力密切相關(guān)的特質(zhì)上的表現(xiàn)，進(jìn)行動態(tài)、細(xì)致的觀察與評估。面談可以了解應(yīng)聘者不適合在集體場合下展現(xiàn)的內(nèi)容，可以考證不確定的信息。案例分析通過展示較為真實的問題情境，給應(yīng)聘者提供思考和解答問題的多種路徑和空間，可以考察其分析問題、解決問題以及決策的能力。這些測評方法互相補(bǔ)充，互為印證，可以保證能力素質(zhì)特征評估的完整性與準(zhǔn)確性。具體而言，在操作中可參考以下幾點：（1）較容易測試的外顯能力素質(zhì)特征排在前，較難的特質(zhì)、動機(jī)能力素質(zhì)特征難度大，操作復(fù)雜，排在后。（2）根據(jù)每個崗位的需要，有針對性地去選擇相應(yīng)的組合。同一個能力特征采用2個左右測評工具即可。（3）成本最小化原則。先實施花費(fèi)低的測試，淘汰一部分人后再對少數(shù)人進(jìn)行花費(fèi)高的測試，從而保證達(dá)到一個較高的投入產(chǎn)出比。

2．能力素質(zhì)模型在人才培養(yǎng)與晉升方面的應(yīng)用。

能力素質(zhì)模型在應(yīng)用到人才培養(yǎng)與選拔晉升時，基礎(chǔ)是類似的。首先要對相關(guān)人員現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進(jìn)行等級評估，然后再根據(jù)評估結(jié)果決定培養(yǎng)的重點方向并作為晉升的重要依據(jù)之一。

培訓(xùn)專業(yè)人員如果能夠根據(jù)已建立的各職位序列的能力素質(zhì)模型與等級要求，開發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，將會使培訓(xùn)課程的針對性和體系性更強(qiáng)。通過現(xiàn)有任職員工的能力素質(zhì)評估，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢與弱項，以及與能力素質(zhì)模型要求的差距，從而找到企業(yè)整體的能力短板，然后針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至企業(yè)整體的優(yōu)勢。基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)明確了企業(yè)對培訓(xùn)開發(fā)投入的依據(jù)，有助于根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展確定人才培訓(xùn)開發(fā)的重點，平衡培訓(xùn)開發(fā)的成本投入，從而根據(jù)素質(zhì)評價結(jié)果制定調(diào)整培訓(xùn)計劃與項目。

在晉升與選拔的過程中，能力素質(zhì)模型的引入，有助于引導(dǎo)員工選擇適合的職業(yè)路徑并通過自身素質(zhì)的不斷提升實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展；也能有效幫助企業(yè)吸納、保留更多高素質(zhì)、高潛力的人才，使員工與各級管理者能為不斷提高現(xiàn)有知識與技能水平，持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能而努力，也使組織的HRM系統(tǒng)對企業(yè)的價值真正落到實處。

結(jié)合項目組的經(jīng)驗，在這兩個方面的運(yùn)用中，我們建議企業(yè)應(yīng)注意如下幾點：

 深入了解：企業(yè)在開展能力素質(zhì)模型項目的前期，首先對公司中高層相關(guān)人員進(jìn)行能力素質(zhì)模型是什么、包含哪些內(nèi)容、如何有效使用等方面的培訓(xùn)；其次，要對全公司涉及到能力素質(zhì)模型應(yīng)用的所有員工進(jìn)行基礎(chǔ)層面的培訓(xùn)，保證公司相關(guān)層面的所有人員都充分的理解、接受素質(zhì)模型的真正內(nèi)涵與價值。只有理解和接受了該模型，他們才能真正投入到后續(xù)的培訓(xùn)中，才能接受將能力素質(zhì)作為晉升和選拔的重要參考。

 持續(xù)貫徹：素質(zhì)模型是一項系統(tǒng)的工程，必須從開發(fā)到持續(xù)不斷地應(yīng)用，在應(yīng)用中修正、完善才能看到效果。前面提到過，在職位選擇方面，我們可以從企業(yè)目前最重要的幾個關(guān)鍵職位序列，甚至是幾個關(guān)鍵崗位開始做起逐步推廣；在應(yīng)用領(lǐng)域方面，可以先從企業(yè)最需要的領(lǐng)域開始嘗試，然后有計劃地逐步鋪開。

能力提升與培訓(xùn)建議范文第5篇

一、各類培訓(xùn)基本情況

（一）中小學(xué)體育教師專業(yè)提高培訓(xùn) （129人）

（二）中小學(xué)音樂教師專業(yè)提高培訓(xùn)（91人）

（三）中小學(xué)美術(shù)教師專業(yè)提高培訓(xùn)（93人）

（四）中小學(xué)教科室主任及科研骨干教師提高培訓(xùn)（213人）

（五）小學(xué)語文骨干教師課程執(zhí)行力提高培訓(xùn) （283人）

（六）小學(xué)數(shù)學(xué)骨干教師課程執(zhí)行力提高培訓(xùn)（218人）

（七）村校教師全科技能提升培訓(xùn) （153人）

（八）小學(xué)英語教師專業(yè)技能提升培訓(xùn)（59人）

（九）小學(xué)信息技術(shù)教師專業(yè)技能提升培訓(xùn)（71人）

（十）初中語文教師課程執(zhí)行力提升培訓(xùn)（97人）

（十一）初中生物教師專業(yè)技能提升培訓(xùn)（44人）

（十二）初中物理備課組長專項培訓(xùn)（51人）

（十三）初中英語教師專業(yè)技能提升培訓(xùn)（97人）

（十四）高中課程意識與專業(yè)成長專項培訓(xùn)（460人）

（十五）信息技術(shù)“班班通”中老年教師能力提升培訓(xùn)（642人）

（十六）中小學(xué)《教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》解讀培訓(xùn)（3164人）

二、對培訓(xùn)的總體評價

根據(jù)不定時到各培訓(xùn)點督促檢查、口頭詢問參培教師和收回的2241份調(diào)查問卷看，參培老師對今年暑期培訓(xùn)總體滿意度是比較高的。值得肯定的地方主要有以下幾個方面（一）培訓(xùn)工作組織嚴(yán)謹(jǐn)，管理有序。今年實施培訓(xùn)的每個學(xué)科都對培訓(xùn)做了充分的準(zhǔn)備，有完整的實施方案，并對方案的執(zhí)行后果進(jìn)行了預(yù)估，在培訓(xùn)內(nèi)容的安排，講授人員聘請等方面都提前進(jìn)行了考慮，使整個培訓(xùn)得以按計劃順利進(jìn)行。今年的培訓(xùn)特別強(qiáng)調(diào)了紀(jì)律管理，嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，加上教委的不定期督查，加大了管理力度，對培訓(xùn)效果是一個有力保障。

（二）對安排的培訓(xùn)內(nèi)容比較滿意。從各個項目的培訓(xùn)內(nèi)容安排來看，都做到了學(xué)科新知識、新信息的傳遞，注重了學(xué)科新理念的講解和新技能的培訓(xùn)，的是注重了教法和學(xué)法的交流。所以講授人員的組成方面主要是高校學(xué)科專家或?qū)W者、區(qū)縣教研員和一線成績突出、有經(jīng)驗的骨干教師這三部分人，當(dāng)然，從人員安排的角度來講是比較合理的。

（三）對培訓(xùn)的整體效果非常認(rèn)可。今年暑期的集中培訓(xùn)時間，原則上都是安排的80學(xué)時，時間相對較長，各培訓(xùn)學(xué)科安排的學(xué)校內(nèi)容也相對較多，從問卷中反饋的信息來看，對暑期開展學(xué)科集中培訓(xùn)，絕大多數(shù)的老師都表示贊同，并表示通過培訓(xùn)學(xué)到了很多東西，對培訓(xùn)給予了充分的肯定，特別是農(nóng)村學(xué)校的教師對培訓(xùn)的認(rèn)同度更高，希望多給農(nóng)村學(xué)校的教師提供像這樣的集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。從整體的情況看，今年的培訓(xùn)普遍獲得好評，這與對師訓(xùn)工作的高度重視和注重培訓(xùn)效果的策略密不可分。

三、對培訓(xùn)的意見和建議

從改進(jìn)培訓(xùn)措施、使培訓(xùn)更高效、更受歡迎的角度，我們向參訓(xùn)教師征集培訓(xùn)意見和建議，略作梳理，有以下幾個方面的信息反饋。

（一）少數(shù)學(xué)科教師反應(yīng)，授課教師的邀請更應(yīng)嚴(yán)把關(guān)。要根據(jù)課程設(shè)置提前告知每位培訓(xùn)者的講授內(nèi)容，要讓老師有充分的準(zhǔn)備時間，以保證上課質(zhì)量。

（二）對培訓(xùn)者的講座內(nèi)容要進(jìn)行把關(guān)。應(yīng)避免少數(shù)教師準(zhǔn)備不充分，上課東拉西扯的現(xiàn)象發(fā)生，也要盡量避免教師的講座難與參培學(xué)員產(chǎn)生共鳴的狀況出現(xiàn)，不接 “地氣”的培訓(xùn)效果肯定是不理想的，因此，訓(xùn)前要做好充分的方案論證。

（三）針對不同的學(xué)科，培訓(xùn)的措施要有區(qū)別。比如中小學(xué)的音體美學(xué)科的教師培訓(xùn)和信息技術(shù)的培訓(xùn)，就要求培訓(xùn)者更注重實作方面的培訓(xùn)，如果僅僅是進(jìn)行理論知識方面的培訓(xùn)，而不進(jìn)行動手能力方面的培訓(xùn)，那效果就會大打折扣。

（四）培訓(xùn)最好要分類進(jìn)行。比如音體美或其他學(xué)科教師，對于專業(yè)與兼職教師的培訓(xùn)，最好是分類進(jìn)行?；A(chǔ)不同的人在一起參加培訓(xùn)，需求是不一樣的。這令培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置很難兼顧。