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關(guān)于立夏的詩范文第1篇

靜水鯉魚流水鯰，科學(xué)喂養(yǎng)魚龜蝦。

門外無人問落花，綠色冉冉遍天涯。

春爭日，夏爭時。

立夏麥齜牙，一月就要拔。

一穗兩穗，一月入囤。

麥秀風(fēng)搖，稻秀雨澆。

風(fēng)揚(yáng)花，飽塌塌;雨揚(yáng)花，秕瞎瞎。

立夏麥咧嘴，不能缺了水。

麥旺四月雨，不如下在三月二十幾。

寸麥不怕尺水，尺麥卻怕寸水。

立夏天氣涼，麥子收得強(qiáng)。

立夏前后連陰天，又生蜜蟲(麥蚜)又生疸(銹病)。

立夏前后天干燥，火龍往往少不了(火龍指紅蜘蛛)。

風(fēng)生火龍霧生疸。

麥拔節(jié)，蛾子來，麥懷胎，蟲出來(指粘蟲)。

小表開花蟲長大，消滅幼蟲于立夏。

豌豆立了夏，一夜一個杈。

立夏大插薯。

清明秫秫谷雨花，立夏前后栽地瓜。

立夏芝麻小滿谷。

立夏的玉米谷雨的谷。

立夏種綠豆。

地頭巖頭壩窩頭，春種芝麻秋打油。

季節(jié)到立夏，先種黍子后種麻。

立夏前后種絡(luò)麻。

立夏種麻，七股八杈。

立夏前后，種瓜點豆。

立夏種姜，夏至收“娘”。

立夏栽稻子，小滿種芝麻。

四月插秧(早稻)谷滿倉，五月插秧一場光。

先栽淺，后栽深，春秧就插三五根。

農(nóng)時節(jié)令到立夏，查補(bǔ)齊全把苗挖。

糧棉作物勤松耪，滅草松土根下扎。

水稻插秧突擊搞，季節(jié)不容再拖拉。

玉米花生繼續(xù)種，紅麻黃姜和芝麻。

閑散地上種黍稷，南坡北洼栽地瓜。

麥澆開花灌漿水，防治銹病和麥蚜。

蘋果梨子早疏果，稀密恰當(dāng)果子大。

適時防治棗步曲，一般不宜過立夏。

牛驢騾馬喂養(yǎng)好，加強(qiáng)防疫常檢查，

關(guān)于立夏的詩范文第2篇

摘 要 隨著我國科技的進(jìn)步，檔案管理領(lǐng)域取得了一定經(jīng)驗，但社會的進(jìn)步需要檔案管理模式共同進(jìn)步，同時檔案客戶對檔案管理方式也有不同的要求，所以，現(xiàn)代檔案管理逐漸向公共管理方向發(fā)展，這樣在公共管理基礎(chǔ)上的檔案管理需要引起檔案管理者的重視。本文就公共管理視閾下的檔案管理方法、理念以及管理范式進(jìn)行了深入的研究和探討。

關(guān)鍵詞 公共管理 視閾 檔案管理范式

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，檔案管理工作起到重要的作用，良好的檔案管理工作可以更好的充實和豐富檔案資源。因此，檔案管理部門領(lǐng)導(dǎo)需要考慮改善檔案管理方式，創(chuàng)新出更適合我國國情的檔案管理體制[1]?，F(xiàn)代檔案管理應(yīng)逐漸向公共管理靠攏，在公共管理基礎(chǔ)上研究檔案管理體制對社會發(fā)展非常有益，這需要檔案管理部門領(lǐng)導(dǎo)以及檔案管理人員共同對此方法進(jìn)行研究，進(jìn)而創(chuàng)新出更優(yōu)質(zhì)的檔案管理方法，使我國檔案管理體制到達(dá)新的高度，從根本上改變傳統(tǒng)的檔案管理。

一、基于公共管理視閾的檔案管理方法

所謂公共管理，顧名思義，是以公眾為主體的管理模式，這個管理模式可以為公眾提供高效的服務(wù)。然而公共管理視閾下的檔案管理，是以公共管理為基準(zhǔn)和方向，使檔案管理方式更為專業(yè)，進(jìn)而為公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。檔案管理應(yīng)該注重服務(wù)好檔案用戶，以檔案用戶為主體，關(guān)注用戶的體驗和感受，進(jìn)而使得檔案管理能夠不斷進(jìn)步[2]。

二、基于公共管理視閾的檔案管理基本理念

（一）承擔(dān)社會責(zé)任

檔案管理需要對社會以及公眾負(fù)責(zé)，社會責(zé)任是推動檔案管理的動力和基礎(chǔ)，要想實現(xiàn)合理有效的檔案管理就需要檔案管理承擔(dān)社會責(zé)任。陳舊的檔案管理主要責(zé)任是為政治工作人員負(fù)責(zé)，而公共管理視閾下得檔案管理需要承擔(dān)的是社會責(zé)任，不僅對社會發(fā)展負(fù)責(zé)，而且對廣大群眾負(fù)責(zé)。

（三）統(tǒng)一管理理念

檔案管理想要向公共管理方向前進(jìn)，就要做到對待公共人群實行統(tǒng)一的管理體系。檔案管理人員對于社會各個階層的公眾都要一視同仁，嚴(yán)格按照檔案管理制度開展工作，可以面向社會開放的檔案要向廣大公眾開放并提供統(tǒng)一服務(wù)，在服務(wù)過程中不能出于自身原因?qū)δ骋浑A層人群排斥或歧視，檔案管理人員要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不得為特殊職位人員“開后門”，使其享有特殊化服務(wù)，工作人員對檔案用戶的要求和相應(yīng)的工作流程應(yīng)該是統(tǒng)一一致的。

三、基于公共管理視閾的檔案管理方式

（一）采集群眾意見的方式

檔案管理向公共管理靠攏的具體管理方式有許多，其中采集群眾意見是最能體現(xiàn)出正確方向的表現(xiàn)之一。既然檔案管理面向的用戶是廣大的社會公眾，檔案管理工作開展過程中，群眾就可以對檔案管理工作提出意見，管理人員吸取公眾的意見，對未來向更多的用戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)實有裨益。檔案管理部門采集群眾的意見加以改進(jìn)，這樣不但可以幫助檔案管理工作進(jìn)步，還可以增加檔案管理工作的透明度[3]。

（二）檔案資源信息化

隨著電子化信息時代的到來，檔案管理也加入其中形成電子信息檔案，電子檔案信息化促進(jìn)了社會的不斷發(fā)展，同時也需要檔案管理部門和領(lǐng)導(dǎo)者重視起信息資源的開發(fā)，這對檔案管理未來的發(fā)展十分有益。檔案管理向公共管理發(fā)展，同時也要向信息資源方面發(fā)展，形成檔案信息資源模式，從而更好的推進(jìn)檔案管理的進(jìn)程。檔案管理的基本流程詳見圖一

圖一 檔案管理流程圖示

結(jié)束語：

總而言之，檔案管理向公共管理方向發(fā)展對我國當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)鍵作用，因此，檔案管理部門領(lǐng)導(dǎo)和檔案管理人員應(yīng)該對這一發(fā)展方向深入探究并促進(jìn)其發(fā)展。檔案管理的主體要變更為社會公眾，承擔(dān)的主要責(zé)任為社會責(zé)任。與此同時，檔案管理部門需要定期為檔案管理人員組織培訓(xùn)，培養(yǎng)檔案管理人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，同時管理人員自身也需要不斷提高基本素養(yǎng)。這樣才能實現(xiàn)公共管理視閾下的檔案管理長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曹玉.公共管理視閾下檔案管理的實踐范式研究[J].檔案與建設(shè)，2012（7）：15-17，63.

關(guān)于立夏的詩范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理核心 三大效率

現(xiàn)在很多企業(yè)在經(jīng)營管理中發(fā)現(xiàn)，從戰(zhàn)略視角來看待人力資源管理，會使企業(yè)不僅僅對于人力資源管理本身會起到事半功倍的效果，更能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略通過人力資源貫徹到整個企業(yè)的管理當(dāng)中。

從戰(zhàn)略視角來談人力資源管理，更能揭示公司的運(yùn)行本質(zhì)，更能把握體系建設(shè)的關(guān)鍵命脈、解決組織發(fā)展過程中困擾企業(yè)家的核心問題，相對從技術(shù)層面和專業(yè)層面來說，更有深度、視野更寬?？铝炙购团乃拐J(rèn)為，一個好的公司遠(yuǎn)景應(yīng)包括兩個部分:核心信仰(core Ideology)與未來景象(Envisioned Future)。前者包括核心價值(Core Value)和核心使命(Core Purpose)，用以規(guī)定企業(yè)的基本價值觀念和存在的原因，是企業(yè)長久不變的東西；后者包括要10到30年努力來實現(xiàn)的宏大遠(yuǎn)景目標(biāo)(Big，Hairy Audacious Goals，記作BHAG)和對它的鮮活描述(Vivid Descriptions)，它們是企業(yè)期望去變成、創(chuàng)造、并需要重大改變和進(jìn)步才能獲取的東西，其作用是激發(fā)變革與進(jìn)步，在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理可以保證企業(yè)這一遠(yuǎn)景的實現(xiàn)。在企業(yè)戰(zhàn)略視角下的人力資源管理主要是解決三大效率：結(jié)構(gòu)效率、作業(yè)效率、創(chuàng)新效率。我們以H房地產(chǎn)公司的人力資源管理為例，來分析和探討這個問題。

一、人力資源管理結(jié)構(gòu)效率

人力資源管理結(jié)構(gòu)效率，就是從人與崗位的適配性出發(fā)，即如何找到合適的人并安排到合適的崗位。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求分析崗位特點，再看準(zhǔn)備任職者的素質(zhì)和技能是否滿足崗位的要求。漢高祖劉邦在闡述白己的成功之道時說：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三人皆人杰，吾皆用之，此吾所以取天下者也?！币簿褪钦f，無論是治理國家還是管理企業(yè)，我們要講究人與崗的匹配性。但我們在H公司調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)該公司適崗率非常低，“以次充好”的現(xiàn)象嚴(yán)重，能力強(qiáng)的人很難找，即使招到了也因為公司的原因很快流失，一般外聘的高級管理人員沒有超過1年的。企業(yè)管理人員流失后，短期內(nèi)找不到合適的人，就只能找一些在職位上匹配能力較低的人擔(dān)當(dāng)?！皼]驢拉車，用狗拉”是導(dǎo)致人員適崗率低的主要原因。還有一些當(dāng)初和老板一起創(chuàng)業(yè)過來的人員，曾為公司做出重大歷史貢獻(xiàn)，由于公司的高速發(fā)展，卻難以承擔(dān)企業(yè)現(xiàn)階段管理上的重任，成為公司經(jīng)營管理的一大軟肋。該公司總經(jīng)理班子成員和各項目部負(fù)責(zé)人中，長期保持著80%以上的這些人員。同時，公司也沒有一套完整的招聘體系，招聘隨意性很強(qiáng)，老板一直相信自己的親信和內(nèi)部員工推薦的人員，認(rèn)為這樣進(jìn)來的人不會出什么大問題，不管能不能勝任工作，只要以前做過類似的工作，又是介紹的，都能錄用。最后，導(dǎo)致崗位的任職要求與個人能力基本脫節(jié)，崗位的匹配性更值得懷疑。所以，在人員招聘、選拔和培訓(xùn)時需要對個體和崗位要求進(jìn)行合理科學(xué)的分析，從企業(yè)戰(zhàn)略角度來考慮崗位結(jié)構(gòu)的合理性，考慮崗位配置效率，尋找到合適人員，進(jìn)行合理匹配，以提升組織的效能。

二、人力資源管理作業(yè)效率

是指如何讓任職者充分發(fā)揮價值。組織有效率一方面是表現(xiàn)在人力資源管理政策執(zhí)行上的有效率，另一方面，表現(xiàn)為對于組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織戰(zhàn)略成功完成等方面的有效率。也可以說，組織效率是一種在既定投人水平之下的最大化產(chǎn)出，代表了組織各方面的滿意水平。一個有效率的組織就是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的組織，人力資源管理作業(yè)效率就是組織實現(xiàn)這一目標(biāo)的基本方法。要想使任職者充分發(fā)揮價值，完成組織效率，從具體的人力資源管理上看，就是要建立高效的作業(yè)管理機(jī)制，包括導(dǎo)向機(jī)制、動力機(jī)制、提升機(jī)制、管控機(jī)制，從而提高組織效率。

1、導(dǎo)向機(jī)制。主要是指要站在戰(zhàn)略管理的高度上確立組織對員工的期望，牽引員工的行為，包括企業(yè)的價值主張，工作、行為標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營目標(biāo)等。在H房地產(chǎn)公司，每季度都召開經(jīng)營分析會，每月底召開項目銷控會，分析每季度、每月目標(biāo)的完成情況，讓每個員工都感知到公司項目開況、經(jīng)營情況的變化，以及下一階段公司對每位員工的要求。這一點做得非常好。但公司就企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、價值主張、工作行為標(biāo)準(zhǔn)等方面的問題，一直以來就沒有體系化，致使員工無法正確理解企業(yè)目標(biāo)和管理要求，這些管理要求就很難有效地被執(zhí)行，甚至執(zhí)行走樣。

2、動力機(jī)制。通過考核和報酬策略激發(fā)任職者的工作熱情，使其發(fā)揮最大價值，同時識別出不符合職位要求的人，進(jìn)行淘汰或調(diào)崗。報酬是員工為組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價值的統(tǒng)稱，包括經(jīng)濟(jì)報酬（薪酬）和非經(jīng)濟(jì)報酬（組織中內(nèi)部的地位和層次，甚至員工個人價值實現(xiàn)的程度）。對于H公司來說，薪酬與考核一直是困擾企業(yè)人力資源管理多年的問題，給薪要素的模糊以及薪酬調(diào)整的隨意性等，都給員工的價值發(fā)揮帶來重要的影響。公司成立10余年來，一直沿用當(dāng)初的薪酬與考核體系。薪酬都是老板說了算，沒有一個固定的、公開的、公平的工資計算方法；考核也是只有形式，沒有內(nèi)容，更沒有明確的考核指標(biāo)，類似360度考核方法，中層以上由公司所有高層打分，一般員工由全體公司人員打分，最后取平均分。在我們的調(diào)查過程中，就有人明確地說，“有些員工都沒有見過面，讓我怎么打分？打與不打都是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)?！?人緣好但不做實事的人往往得高分，平時不說話但圓滿完成工作任務(wù)反而分?jǐn)?shù)不高。這樣的績效考核結(jié)果在一定程度上嚴(yán)重傷害了員工的積極性。在考核和經(jīng)濟(jì)報酬上做不到公正，就更不要說在非經(jīng)濟(jì)報酬上的公正了。呼喚一種科學(xué)合理的報酬制度并與之進(jìn)行的企業(yè)戰(zhàn)略相配套，建立人力資源管理的動力機(jī)制，對于H公司的人力資源發(fā)展來說，是取之不盡用之不竭的財富。

3、提升機(jī)制。企業(yè)戰(zhàn)略包括企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在經(jīng)營過程中，要根據(jù)企業(yè)和外部環(huán)境變化調(diào)整自己的企業(yè)戰(zhàn)略，同時也要有針對性、分階段地提升員工素質(zhì)，使員工素質(zhì)能夠滿足企業(yè)各階段持續(xù)發(fā)展的要求。但在H公司，往往根據(jù)實際要求情況來培養(yǎng)和提升員工，沒有將員工的職業(yè)規(guī)劃融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中。培訓(xùn)和提升也是業(yè)績導(dǎo)向性的，對于一線工程管理人員、銷售人員，倒是非常重視，經(jīng)常有可操作性的培訓(xùn)等等來促進(jìn)他們的提升，甚至形成一定的職業(yè)發(fā)展通道。但對后勤和各職能部門人員卻什么都不管，培訓(xùn)也是一片空白，更別談職業(yè)發(fā)展通道了。長久以來，后勤和辦公室等職能部門人員怎么能勝任工作，跟上公司的發(fā)展呢？制定一個長遠(yuǎn)的、有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，是H公司迫在眉睫需要解決的問題。

4、管控機(jī)制。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下它解決兩個方面的問題：一是在人力資源體系中根據(jù)不同管理層級設(shè)置內(nèi)部管控要點，二是人力資源管控與業(yè)務(wù)管控的協(xié)調(diào)，它隨著組織規(guī)模的成長而日益凸顯其重要性。但在H公司，老板的集權(quán)是管理層永遠(yuǎn)埋怨的話題，大事、小事老板一人負(fù)責(zé)，誰也不信任，誰也不授權(quán)。該公司在進(jìn)行的人力資源管理咨詢的過程中，每次要開高層交流會總要約三、四次，不是臨時來了客戶，就是在外面還沒有回來等等原因，讓我們感覺到H公司老板總是疲于奔命。其實，集權(quán)的管理不好說是否有利弊之分，但基于該公司目前的情況，最大的問題就是沒有根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)狀況，在人力資源體系中設(shè)置不同的管理層級有效地內(nèi)部管控要點，導(dǎo)致管理效率低下，同時管理層自身能力也得不到提高，永遠(yuǎn)是處在被服從層面，說什么你去做就行了，根本沒有獨(dú)立決策和思考的機(jī)會。對各級管理層來說，造成自主決策意識的弱化，也增加對老板的過分依賴，最后形成敢于主動決策和承擔(dān)責(zé)任者越來越少，管理效率也就更加低下了。該公司目前已經(jīng)是一個有著幾個在開發(fā)項目、年銷售額幾個億的地方性大型房地產(chǎn)公司，下面也成立了許多事業(yè)部，但總部、事業(yè)部在項目開發(fā)、項目工程管理、成本控制、人力資源管理、企業(yè)異動等方面的管理界面一直處于模糊地帶，沒有明確的分工，大家互相推諉，最后導(dǎo)致有些項目由于手續(xù)不齊被政府罰款，甚至于部分項目上新來的一線員工半年也沒有辦理勞動合同事宜，被相關(guān)部門查處。

三、人力資源管理創(chuàng)新效率

人力資源管理創(chuàng)新效率就是解決人力資源體系與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)競爭、組織發(fā)展階段等相適應(yīng)的問題。

人力資源管理的創(chuàng)新是一個動態(tài)過程，體現(xiàn)了人力資源體系本身對環(huán)境變化的響應(yīng)能力。但在H公司看來，公司的戰(zhàn)略調(diào)整、事業(yè)部的成立和新項目開發(fā)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，對相關(guān)崗位人員素質(zhì)技能的要求也發(fā)生了改變，人力資源與相關(guān)部門協(xié)調(diào)事務(wù)增多，但是如何通過人力資源管理體系和管理職能的創(chuàng)新來培育公司的核心競爭力，如何通過更新調(diào)整組織架構(gòu)使之更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求等，卻沒有同步思考，這些都形成了現(xiàn)階段影響該公司快速發(fā)展的瓶頸?，F(xiàn)在，隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)成為關(guān)系國計民生的重要問題，國家對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控越來越頻繁，各級政府出臺的政策對企業(yè)的影響也更加突出，分析把握好房地產(chǎn)行業(yè)組織演化的規(guī)律，把握好每個演化階段的特點，從而進(jìn)行相關(guān)的人力資源策略的選擇等等，都是人力資源管理創(chuàng)新的重要課題。

總體上來說，人力資源結(jié)構(gòu)效率是優(yōu)于作業(yè)效率的，因為與企業(yè)同行的人比你更知道哪里更重要，而創(chuàng)新效率則是貫穿于人力資源管理的整個過程。只有在企業(yè)戰(zhàn)略視角下分析人力資源管理，把握好、解決好人力資源管理的這三大效率問題，這樣的人力資源管理體系對于完善企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立企業(yè)核心競爭力會起到?jīng)Q定性的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]Collins JC，Porras J I. Building your Company’s vision. Harvard Business Review，1996(5):P65-77

[2]趙曙明.《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》，中國人民大學(xué)出版社，2002年版

關(guān)于立夏的詩范文第4篇

關(guān)鍵詞： 和諧理念 高校教育管理 管理實踐

如何看待和諧理念與高等教育管理的關(guān)系，以及在和諧社會視閾下如何對高校教育管理進(jìn)行相應(yīng)改革，使其更加契合和諧理念，更加適應(yīng)高校學(xué)生成長的需求，是一個迫切需要解決的現(xiàn)實問題。

一、和諧高等教育管理的內(nèi)涵

1.以人為本的理念

以人為本的理念突出的是人這個中心，在有助于人的發(fā)展的前提下，實現(xiàn)教育管理的社會功能與個體功能有機(jī)統(tǒng)一?，F(xiàn)代教育管理的出發(fā)點就是以人為本。要實現(xiàn)這一點，就是要將人的積極性最廣泛地調(diào)動起來，使其富有創(chuàng)造力，充分發(fā)揮其主觀能動性。高校中最活躍、最關(guān)鍵的要素是人，也可以說是人的組合，教師、學(xué)生、職工在高校這個大家庭中的表現(xiàn)如何，決定高校發(fā)展。必須讓高校成為所有實現(xiàn)個體價值和理想的場所，從而使人的才能充分發(fā)揮出來。

2.服務(wù)理念

主體性與發(fā)展性是現(xiàn)代教育的本質(zhì)訴求，即促進(jìn)人的現(xiàn)代化和主體的全面發(fā)展。而要實現(xiàn)這一點，高校教育管理不可避免地要突出“服務(wù)”這一根本，通過服務(wù)，為高校管理組織中的各個成員提供實現(xiàn)他們價值與理想的平臺，在這個平臺上，所有資源都可以讓成員高效快捷地使用。與傳統(tǒng)高校教育管理不同，強(qiáng)調(diào)服務(wù)理念的現(xiàn)代高校教育管理，越來越淡化管的功能，而重在理上下工夫，理順各種資源，理順人與人之間的關(guān)系，給大家創(chuàng)造和諧的校園環(huán)境。人都有心理需求，即使是在管理與服務(wù)的選擇上，人們更愿意得到的是服務(wù)而不是管理，越是服務(wù)到位，高校各個成員對各項管理內(nèi)容的認(rèn)同感也會越強(qiáng)。

3.關(guān)愛理念

人是高校教育管理中的積極因素，也是最具創(chuàng)造性的資源。高校教育管理要實現(xiàn)對人的管理，首先是要做到尊重他們，即尊重人的基本權(quán)利，客觀認(rèn)識他們的完整與獨(dú)立。因此，高校教育管理一定要秉持尊重與關(guān)愛生命的理念。其次，要遵循人的心理發(fā)展規(guī)律，人是情感動物，有強(qiáng)烈的心理需求。高校教育管理要通過各種激勵手段，滿足成員的心理需求，以此調(diào)動他們的積極性，開發(fā)他們的潛能。最后，要通過尊重協(xié)調(diào)成員間的關(guān)系，使其在高校環(huán)境中高效地分工合作。關(guān)愛理念，是從內(nèi)心深處對高校各成員的尊重，也是讓他們體會到高校是一個和諧大家庭氛圍的催化劑。

4.民主理念

民主及平等，是現(xiàn)代人文的核心理念，高校作為一個集中較高文化素質(zhì)、較強(qiáng)獨(dú)立意識、較強(qiáng)創(chuàng)新精神人才的地方，他們對平等、民主的需求要較其他群體要強(qiáng)烈得多。對于高校教育管理而言，面對這樣一個群體，要更多地運(yùn)用柔性管理替代剛性管理，同時，為了貫徹民主理念，還應(yīng)該盡量開展自我監(jiān)督管理，讓學(xué)生與教師在自主與自治下，充分揮灑自己的個性與意愿。在制定各項管理規(guī)定時，要最大限度地聽取各位高校成員的意見，給他們參與權(quán)，以達(dá)到共同管理的目的。民主理念在高校教育管理中的運(yùn)用，可以通過增加成員對管理事務(wù)的參與而提高他們的積極性，也可通過大家共同探討制定的各項管理措施，自然而然地會贏得大家共同的遵守，這無疑比由管理者制定制度，要求大家一起遵守的效果好得多。

二、和諧高校教育管理的實踐與探討

1.教育管理機(jī)制的和諧

采取什么樣的管理機(jī)制，是保證和諧理念在高校教育管理是否能夠真正發(fā)揮作用的前提與基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的教育管理機(jī)制中，人往往是第二位的，重視的是機(jī)構(gòu)、權(quán)力與章法，其具體做法是，通過建立完善嚴(yán)格的規(guī)章，實現(xiàn)對高校各個成員的管理與控制，對于所有的成員來說，服從管理是最重要的，整個高校成為一個在管理制度下具有計劃性與統(tǒng)一性的整體。這種管理是剛性，要求每個人聽話就好，談不上激發(fā)每個人的積極性，也無法發(fā)揮創(chuàng)造性。久而久之，在這個環(huán)境下的人會越來越?jīng)]有創(chuàng)造性，墨守成規(guī)近似于機(jī)器人，由此產(chǎn)生了傳統(tǒng)高校管理機(jī)制下管理效率低下的突出問題。針對這一情況，高校教育管理要融入和諧理念，就必須做到幾點，一是管理機(jī)制要遵循以人為本的理念，真正為高校的每一個成員的健康成長和長遠(yuǎn)發(fā)展著想，考慮如何開發(fā)他們的潛能，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。即考慮管理的有序性，更考慮人的價值的體現(xiàn)，從而滿足所有成員的需要。二是要將管理機(jī)制置于法律法規(guī)框架下，法律所賦予人們的權(quán)利，在高校教育管理機(jī)制中都應(yīng)該得到保障，有利于對高校成員合法權(quán)益的保護(hù)，保障了高校管理的正常秩序。三是管理要體現(xiàn)民意，即在管理中堅持群眾路線，從群眾中聽取意見，鼓勵他們?yōu)榱藢W(xué)校的發(fā)展提出建議。鼓勵他們以學(xué)校的各項制度提出完善建議，從而保證管理制度既不脫離群眾，又可以讓他們自覺執(zhí)行，提高高校管理效率。

2.管理運(yùn)作的和諧

有了好的機(jī)制，只是和諧高校教育管理的第一步，關(guān)鍵還在于如何執(zhí)行這些制度，也就是具體的管理運(yùn)作。傳統(tǒng)的高校教育管理中，在管理的運(yùn)作環(huán)節(jié)不可避免地存在許多問題，如，校園人際關(guān)系的不和諧。往往是校園管理的高層過于重視權(quán)威，對下級沒有親和力，下級對上級只有服從，卻缺少真正的尊重，下級的積極性調(diào)動不起來。比如，管理成員之間也相互不和諧，有的人過于計較，總想著管理能給自己帶來多少利益，有意見、有建議不當(dāng)面說而是喜歡背后說，影響人際關(guān)系。比如，各個管理部門之間相互不和諧，要么是相互推卸責(zé)任，要么是各自為政，沒有現(xiàn)代管理急需的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。因此，在和諧理念視閾下推進(jìn)高校教育管理，要在其管理的具體過程中融入和諧理念。一是要在管理運(yùn)作中體現(xiàn)以人為本，管理者應(yīng)該認(rèn)識到，管理過程單純靠行政命令，強(qiáng)行推行某些管理制度，其效果并不是很好。反而是將心比心，將高校成員擺在相等的位置，從他們的心里所想出發(fā)，盡可能地使管理過程變成滿足各個成員需求的過程，其管理效果將更好。通過讓各個成員在被管理前從內(nèi)心接受管理制度，從而達(dá)到不治而治、無為而治，促使成員更多地實現(xiàn)自律與自育。二是要在管理運(yùn)作的過程中，將管理化為服務(wù)，使大家更好地接受。管理者要加強(qiáng)對各個成員的了解，盡力幫助他們，關(guān)心和尊重他們，進(jìn)而感化他們，讓各個成員自覺地將自己的目標(biāo)與學(xué)校的管理目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，進(jìn)而成為高校管理效能的助力。三是要在管理過程中體現(xiàn)尊重，不應(yīng)該是管理與被管理者的關(guān)系，而應(yīng)該視為大家庭的平等成員。在高校環(huán)境中，大家共同享有高校的資源，在這個環(huán)境中實現(xiàn)個人的成長，并共同推動高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、結(jié)語

高校教育管理融入和諧理念，是現(xiàn)代教育管理的發(fā)展趨勢。要正確理解和諧理念以人為本、關(guān)愛、平等、民主等豐富內(nèi)涵，針對當(dāng)前高校教育管理中存在的問題，在高校教育管理機(jī)制的構(gòu)建、管理機(jī)制的具體運(yùn)作中融入和諧理念，不斷改善高校教育管理環(huán)境，發(fā)揮高校所有成員的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)各成員之間和高校整體的健康發(fā)展，提高現(xiàn)代高校教育水平。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)于立夏的詩范文第5篇

關(guān)鍵詞：英語言語幽默；關(guān)聯(lián)理論；認(rèn)知原則；交際原則

中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）13-005-01

一、研究的意義

通過本文的研究，筆者認(rèn)為關(guān)聯(lián)理論適用于對英語言語幽默的指導(dǎo)與解釋。它可以讓人們更好地理解幽默的本質(zhì)和存在形式，提高人們對幽默的生成力與鑒賞力。同時，它也能在跨文化交際中帶來助益，對英語語言教學(xué)也有啟發(fā)和指導(dǎo)意義。

二、研究的過程

幽默是語言的日常言語交際中經(jīng)常出現(xiàn)的一種藝術(shù)形式。幽默有神奇的效果，包括減輕悲傷，促進(jìn)和諧的的社會和消除在交際中的緊張氣氛。斯波伯和威爾遜認(rèn)為言語交際實際上是一個認(rèn)知的過程，它通過明示推理和認(rèn)知推理進(jìn)行的。它被認(rèn)為認(rèn)知和推理都與心理過程的信息有密切關(guān)系。人的溝通主要是交流信息，因此，"相關(guān)性是成功交際的基本要求和前提"?；诖?，多年來，各領(lǐng)域的中外學(xué)者對幽默的研究理論觀點與成果得到了不斷的更新和完善。研究者們分別從美學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)、社會學(xué)、修辭學(xué)、語言學(xué)等不同的角度對幽默進(jìn)行了審視和研究，其中傳統(tǒng)意義上的三大理論：優(yōu)越論，釋放論和乖訛論，對后來20世紀(jì)70年代后興起的幽默語言學(xué)研究產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。經(jīng)過實例的定性分析研究，筆者發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)理論下的最佳關(guān)聯(lián)和最大關(guān)聯(lián)的反差是生成幽默的指導(dǎo)性策略。具體的實現(xiàn)手段主要包括幽默發(fā)出者采用模糊性詞句，模糊性指示詞，提供過多或過少語境信息操控幽默接收者的認(rèn)知語境，以及常規(guī)邏輯的偏離和斷層。意識到這種反差也是理解幽默的重要環(huán)節(jié)，幽默接收者的詞匯知識，百科知識和邏輯知識武裝下的認(rèn)知語境的構(gòu)建、調(diào)整和選擇是解讀言語幽默的必經(jīng)之路，而認(rèn)知語用推理下的暗含或言外之意的獲取標(biāo)志著解讀的勝利。與此同時，相關(guān)認(rèn)知背景知識的缺失則會在一定程度上阻礙人們對英語言語幽默的正確理解和幽默效果的產(chǎn)生。

三、研究的發(fā)現(xiàn)

基于關(guān)聯(lián)理論的認(rèn)知原則,聽眾/讀者理解演講者所做的努力，從而形成最少的處理,然后形成最大相關(guān)性。然而,在大多數(shù)情況下，在形成幽默話語時,演講者/作家,并不遵循相關(guān)的交際原則,讓其交際意圖清晰的顯示或相互明白。相反,依靠熟人聽眾/讀者的認(rèn)知過程,他/她故意利用上下文通過幾種方法來制造幽默效果,例如模棱兩可的詞或句子的結(jié)構(gòu)的使用,通過模糊的指示物提供更少或更多的信息，以便擴(kuò)大或限制聽眾/讀者的認(rèn)知語境。演講者/作家,也稱為幽默作家,可能使聽眾/讀者在更廣泛的情況下參與搜索上下文。他/她可能會鼓勵聽眾/讀者構(gòu)建某種特定的上下文，那么這種情況下可能會被另一個所取代。威爾遜認(rèn)為,相互矛盾或沖突的原因在于言論和事件所達(dá)到的有趣效果。

在解釋英語言語幽默的過程中，語用推理和語境假設(shè)的調(diào)整發(fā)揮了十分關(guān)鍵的作用。語境假設(shè)和這些假設(shè)所形成感性信息變得可用在話語理解的推理階段和外部物理環(huán)境。推理涉及三個上下文元素的影響：詞匯信息、百科知識和邏輯信息。語境假設(shè)的調(diào)整反映了認(rèn)知語境的動態(tài)特征。這些假設(shè)，選擇基于過去的經(jīng)驗和經(jīng)濟(jì)的原則，以及上面提到的上下文元素。然而，缺乏實現(xiàn)的三個元素的信息尤其是詞匯知識和百科知識將導(dǎo)致失敗的理解英語言語幽默。探討英語幽默言語的成功解讀，代表詞匯知識的語言上下文和百科知識產(chǎn)生對社會文化語境的影響。

根據(jù)關(guān)聯(lián)理論和相關(guān)的理論和思想的背景下，作者解釋言語幽默的一般過程，并強(qiáng)調(diào)相關(guān)性的兩個原則和認(rèn)知語境的動態(tài)特點。闡述了在以下過程：在交流開始時擁有其外在環(huán)境，根據(jù)人類的交際性原則，說出的話語被認(rèn)為是有關(guān)，這是說，聽話者有關(guān)聯(lián)的期望，否則，就沒有溝通。因此，交流根據(jù)上下文傳輸給聽話者，在認(rèn)知原則上為其提供的資料或外部環(huán)境、聽話者，基于他的認(rèn)知背景信息和經(jīng)驗知識的基礎(chǔ)上，然后選擇聽話者的語境假設(shè)從他動態(tài)的認(rèn)知語境中產(chǎn)生最大的關(guān)聯(lián)。而在話語的進(jìn)行過程中，聽話人不知何故將檢測到的不一致性或協(xié)調(diào)性話語的事實與語境假設(shè)相比，然后通過語用推理的推移來激活擴(kuò)展和調(diào)整認(rèn)知語境。在大多數(shù)情況下，從聽話人搜索出來的最佳關(guān)聯(lián)，產(chǎn)生辨認(rèn)出幽默的語境效果。如果在第二次聽者失敗或未找到的語境效果，他會回去調(diào)整、 縮小或擴(kuò)大范圍的認(rèn)知語境，直到他找到的調(diào)整和幽默。如果這個過程需要很長時間，很可能他會失敗此過程中說出的話語。

四、研究的啟示

創(chuàng)造和欣賞幽默的能力就像它會給身體和心理按摩，好處不言而喻。試想，當(dāng)人們與國外客戶或朋友溝通，它所需的技能無疑是理解幽默的秘密。英語（英語作為一門外語）對于學(xué)生來說，它還可以增強(qiáng)他們的語言和跨文化交際能力。并產(chǎn)生對幽默的運(yùn)行和解讀機(jī)制的了解，可以使他們更好地品味英語言語幽默。以及改善他們創(chuàng)造和欣賞幽默的能力，同時幽默有利于學(xué)習(xí)英語詞匯和文化。正如作者所述，由于幽默的定義不統(tǒng)一，作者不能全面的分析，一些語句可能是投機(jī)的，因此幽默的出現(xiàn)基于各種元素的整合。因此，只有通過關(guān)聯(lián)理論，在未來的研究中，如果作者想要深入剖析生產(chǎn)和解釋機(jī)制的幽默，可能需要與相關(guān)的其他理論結(jié)合在一起。此外，認(rèn)知語境的心理過程復(fù)雜的局面，可能對精神分析有促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] Anne, Furlong. The soul of wit: a relevance theoretic discussion [J]. Language and Literature, 2011, (20): 136-153.