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性格心理測試范文第1篇

定期核實個人信用檔案的靜態(tài)信息內容，包括身份識別、職業(yè)和居住地址等信息；定期補充個人信用檔案的動態(tài)信息，包括個人參加保險、繳納費用和個人公積金繳存等情況。作為社會人，會不斷產生有關個人信用的新信息，必須及時進行更新和補充，維護個人信用檔案的時效性。

二、建立個人信用信息核實制度，提供真實的個人信用報告

為提供真實、準確的個人信用報告，個人信用信息采集部門必須定期核實個人信用信息，及時向征信中心報送近期個人信用信息；在把個人不良記錄提供給征信中心之前，必須以書面、電話或短信等方式及時與本人核實，便于個人確認或提出異議，避免形成錯誤的信用記錄。

三、建立個人信用信息報送管理制度，強化有關機構服務意識

對個人提出的異議申請要充分重視，發(fā)生異議申請時，個人信用信息錄入部門應直接啟動內部協(xié)查程序，對發(fā)現的錯誤信息要及時糾錯，并反饋給征信中心進行確認和更新。征信服務中心認為有關部門報送的個人信用信息需要復核時，應及時向其發(fā)出復核通知，以確保個人信用信息的真實、完整和準確。

四、建立個人信用信息報送責任制度，確保個人信用檔案的公信力

向人民銀行征信中心報送數據的有關部門，必須對個人信用信息的準確性負責，存真去假，查漏補缺，保障個人信用檔案的完整和安全。另外，有關部門應承擔因報送錯誤信用信息給個人造成的重大損失；征信中心應擔負錯誤信用信息核實和修正的責任。

性格心理測試范文第2篇

一、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革而臨的新問題

1.人才引進問題

當前典型性事業(yè)單位人力資源改革面臨的主要問題就是人才的問題，在人才引進方面，事業(yè)單位存在四個方面的問題。一是盲目引進。事業(yè)單位沒有對后期發(fā)展的目標進行一個長期的規(guī)劃，更沒有針對單位未來發(fā)展的計劃制定一個人才引進的戰(zhàn)略，沒有科學的規(guī)劃導致引進人才時具有很強的盲目性，沒有根據需要引進特定的人才，導致人才引進以后與事業(yè)單位發(fā)展并沒有很大的聯(lián)系，無法促進事業(yè)單位發(fā)展目標的達成。二是引進人才以后忽視了人才的后續(xù)培養(yǎng)。引進的人才融入到這個事業(yè)單位中還需要一定的時間，而且人才也需要了解事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃，所以導致耗費了大量的人力物力和財力引進的人才卻沒有發(fā)揮相應的作用。三是馬太效應存在于人才的流動中。馬太效應是指的強者越強，弱者越弱，這種效應在心理學、金融學以及教育等領域都有明顯的表現，這種現象導致一些實力比較弱的事業(yè)單位無法引進一些高端的人才，而那些高端的人才全都涌向了實力比較強的事業(yè)單位中，造成了兩極分化，不利于人才的引進。四是人才引進缺乏資金的支持。資金不足是人才引進中的主要問題，沒有足夠的資金就無法吸引一些高端人才到事業(yè)單位中工作。

2.崗位設置和管理問題

崗位設置和管理的從提主要從5個方面體現出來：一是事業(yè)單位在進行人力資源管理改革的過程中，對相近的崗位不能進行有效的區(qū)分，這些崗位的職能比較相近，影響了人力資源管理工作。二是在進行崗位設置的時候不能根據事業(yè)單位的實際需求進行設置，沒有相應的事實依據，導致事業(yè)單位中出現了崗位冗雜或者崗位缺失等問題。三是沒有對崗位提供多樣化的發(fā)展空間，很多崗位發(fā)展的潛力較小，而且晉升的途徑也比較單一，導致?o法留住人才。四是事業(yè)單位中的崗位設置和管理太隨意，崗位說明書不是缺少就是落實不到位，甚至還有的因人設崗，設置極為不規(guī)范。五是崗位設置不能夠緊跟時展的步伐，崗位設置比較落后，還存在一些終身制的崗位和身份制的崗位，增加了人力資源改革的阻力。

二、解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革而臨新問題的對策

1.建立健全人才引進機制

為了實現事業(yè)單位更好地發(fā)展，只有引進更多高端的人才，所以完善人才引進策略在典型性事業(yè)單位人力資源管理改革中是一件具有重要意義的事情。首先我們要增加人才引進的方式途徑，采用多種引進的手段，加大人才引進的宣傳力度，對各行業(yè)的人才都提供一個很好的崗位，為他們提供優(yōu)厚的待遇，吸引人才進入事業(yè)單位。 還要重視引進人才和引進先進的管理理念相結合，也就是建立才智結合的引才機制。并且還要加強與企業(yè)的合作，加強和一些科學院所的合作，邀請他們在事業(yè)單位進行講座，增進事業(yè)單位和優(yōu)秀專家學者的交流。制定人才引進的規(guī)劃，根據企業(yè)實際情況進行人才規(guī)劃，結合典型性事業(yè)單位的發(fā)展目標分析需要人才的種類以及需要人才的數量，確定科學合理的人才引進方案，根據不同事業(yè)單位的發(fā)展需求進行合理的人才引進，建設一支高水準的人才隊伍。最后是要在人才引進之后加強對人才的管理和服務。根據事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃對引進人才進行有計劃的培養(yǎng)，完善事業(yè)單位內部的人才培訓制度和體系，促進人才的不斷成長進步。

2.優(yōu)化崗位設置與管理

優(yōu)化崗位設置能夠有效的解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的一些新問題，只有將崗位的設置進行優(yōu)化，才能夠促進人力資源的有效利用，才能夠讓各種人才在自己的崗位上充分發(fā)揮自身的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻。首先要進行科學的崗位設置，崗位分類要足夠清晰明確，完善相應的崗位說明，并在實際的改革中將崗位說明落實到實處。有的崗位雖然職能相近，但是要根據專業(yè)和職能的不同加以區(qū)分。然后在優(yōu)化崗位設置和管理的過程中還要努力建設一支高水平的人才隊伍，完善人才隊伍結構。人才隊伍的建設要根據事業(yè)單位的發(fā)展實際進行，按照事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃確定所需人才的種類和數量，按照相應的比例進行崗位設置和人才的引進，使得每個崗位都能夠充分發(fā)揮其作用。

性格心理測試范文第3篇

論文摘要：高校教學管理是高校開展教學活動、提高教學質量、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要保證。隨著高校教學管理發(fā)展形勢的變化，高校教學管理中思想觀念落后，對教學管理工作重視程度不夠，教學管理工作缺乏創(chuàng)新，組織權力傾向嚴重，教學管理評估體系不健全等問題不斷出現，阻滯了高校教學管理的創(chuàng)新和進步。高校只有順應高等教育發(fā)展趨勢，深化教學管理改革，才能不斷提高教學管理質量，推動高等教育事業(yè)快速發(fā)展。  

一、我國高校教學管理面臨新形勢 

高校教學管理是高校開展教學活動和科學研究、提高教學質量、培養(yǎng)高級專門人才的重要保證。高校教學管理通過對高校教學工作進行計劃、組織、控制和監(jiān)督，確保高校教學系統(tǒng)的有序高效運行。當前，我國高等教育體制改革不斷向縱深發(fā)展，高校教學管理也面臨著新形勢下的挑戰(zhàn)。第一，近年來我國高校正在經歷連年大幅擴招和從精英教育向大眾化教育的雙重轉變；第二，隨著我國經濟的高速發(fā)展，社會對人才的多樣化需求越來越高，重學歷輕素質的傳統(tǒng)人才需求模式不斷被打破，多層次、寬領域、厚基礎的復合型人才的市場需求格局逐漸形成并日臻完善；第三，高校大規(guī)模擴招后的高等教育質量受到挑戰(zhàn)，高校教學資源短缺問題逐漸成為不爭的事實；第四，我國高校畢業(yè)生供過于求，就業(yè)矛盾突出問題日益嚴重，提高高校畢業(yè)生就業(yè)率逐漸成為高等教育發(fā)展中亟需應對的重要方面。 

二、新形勢下我國高校教學管理存在的主要問題 

1.教學管理理念陳舊。當前，我國高等教育規(guī)模已從精英教育轉向大眾化教育的階段，高校學生素質、辦學規(guī)模，師資隊伍結構都發(fā)生了很大變化，但管理理念和管理水平仍然陳舊。一是很多高校教學管理人員管理理念陳舊，只是按照條條框框進行相應的管理，不能充分激發(fā)和調動教師和學生的積極性。二是有些高校教學管理人員管理意識不深，許多教學管理干部對自身工作也不重視，不愿學習鉆研業(yè)務，不注重自身素質的提高。三是很多高校對教學管理隊伍建設重視程度不夠，許多高校不重視教學管理工作的整體性和連續(xù)性，很少考慮到高校教學管理工作的進步和長遠發(fā)展。 

2.教學管理工作缺乏創(chuàng)新。一是教學內容陳舊現象突出，教學計劃缺乏創(chuàng)新，學生課程體系不能充分反映現代社會與科學技術發(fā)展的最新成果，致使高校課堂知識與社會發(fā)展實踐相脫節(jié)。二是教學管理內容陳舊單一。很多高校在教學管理上，過于強調集中性、統(tǒng)一性與單一性的教學方法，對學生的個性發(fā)展未能給予足夠的重視，削弱了對學生創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。三是教學管理模式機械化。高校教學管理制度建立以后，管理者就會要求管理對象事事服從管理制度，從學籍管理制度、教學計劃管理到考試管理、教學評價等都缺乏對實施創(chuàng)新教育的積極引導，成為高校教學管理改革之路的絆腳石。 

3.教學管理組織權力集中現象嚴重。目前我國高校的主要組織形式是以集權為主要特征的各層等級制度，其基本運行規(guī)則是上層決策、基層執(zhí)行。一般高校教學管理層次通常都采用由上而下的等級制，依次為校長、主管教學副校長、教務處、二級學院（系）等，工作也基本上是自上而下地下達指令和自下而上請示匯報。校長享有教學事務的最后決定權，教務處協(xié)助和落實校長決策，這兩級機構占據了高校的大部分決策和管理權力。相反，接觸基層和具體教學管理工作的二級學院（系）擁有的權力相對較小，造成權力失衡現象嚴重。隨著我國高校擴招和合并、高校規(guī)模不斷擴大以及教學管理事務的不斷繁雜化形勢的發(fā)展，這種集權化的組織結構給高校教學管理工作帶來了越來越大的挑戰(zhàn)。 

4.教學管理績效評估趨于形式化。一是有許多高校尚未建立起以教學管理績效評估為核心的教學管理體制；二是很多高校的教學管理績效評估缺乏規(guī)范化，諸如教學評價由誰來操作，在什么時候進行，結果是否公開等問題都無定法，致使教學評價流于形式。三是很多高校的教學管理績效評估缺乏科學性。有些高校只是將教學管理評估作為一般信息的收集工作，而非改進工作和參與決策的重要手段；還有些高校將教師和課程的綜合評價簡單化為對教師的評價，缺乏對課程設置和教學內容的評價，使得教學管理績效評估在很大程度上流于形式。 

三、新形勢下的高校教學管理改革建議 

1.以人為根本出發(fā)點，提高高校教學管理服務水平。（1）讓師生參與教學管理。高校教學管理的主要對象是教師和學生，他們從事的主要是學術性的學習、研究工作，具有較強的自主性傾向。新形勢下的高校教學管理也應當依據這些特點，管理者要從過去的“大包大攬”轉變?yōu)榧訌娨龑Ш头眨鹬毓芾韺ο蟮闹黧w性和自主性，并吸納教師和學生參與教學管理決策、監(jiān)督等工作，實行師生參與管理，促進高校教學管理更加良性和高效運行。（2）以學生為本，推行彈性學制。彈性學制可以適應學生的自身情況和學習要求來安排教育教學，為學生提供自我設計和自我成才的平臺和發(fā)展空間，從而克服目前我國很多高校教學管理中普遍存在的教學計劃統(tǒng)得過多、過死、教學管理培養(yǎng)模式單一等諸多弊端。當然，彈性學制的實施要考慮具體的國情、校情，對此，一些高校成功的試點經驗可以為我們提供有益的借鑒。 

2.以組織分權為手段，提高學院（系）的教學管理權力。新形勢要求我們對高校教學管理集權式的組織體制做出變革和創(chuàng)新，遵循一定的授權和分權理念，科學分解教學職能，合理設計和劃分校、院（系）兩級的職責和權力，保持權責相當。即要轉變校長和教務處的職能，增強其宏觀規(guī)劃和指導職能，并將一部分管理權力下放到二級學院，擴大二級學院的自主權，允許它們結合自身工作實際創(chuàng)造性地開展工作，給高校基層管理人員以更大的發(fā)展和創(chuàng)造空間，增強學院（系）的基層組織活力，實現學院（系）的管理效能化，進而提高高校教學管理的效率和效益。 

3.以科學管理為核心，提高教學管理工作質量。（1）增強教學管理工作的科學性。面對新形勢，高校教學管理人員要把教育現象和管理行為結合起來，把行政方式和手段與科學理論和方法結合起來，科學有效地解決教學管理中遇到的問題，切實提高教學管理工作質量，推動教學管理工作科學發(fā)展。（2）提高教學管理人員的科學管理水平。新形勢下的高校教學管理者應具有較強的教育管理思想和專業(yè)管理意識，懂得教育發(fā)展規(guī)律的專業(yè)化人才群體。同時，高校教學管理人員應能夠在科學統(tǒng)籌和具體實踐基礎上，積極采用計算機輔助管理等各類高科技技術，推動和實現高校教學管理工作的科學化與現代化。 

4.以結果為導向，加強教學管理的績效考評?？冃Э荚u是檢查高校教學管理工作進度、衡量學院（系）及教學管理人員工作成效、防止偏離教學管理目標的重要手段。面對眾多不同類型、不同層次學生的多樣化需求，高校應識別和分析、設計出科學、多樣化、操作性強的教學管理評價指標體系，以及有關專業(yè)、課程、教材、實驗室、教師教學工作的評價辦法，形成完善、系統(tǒng)的校內教學質量績效考評體系，不斷促進教學管理目標的實現。 

5.以競爭為動力，提高教學管理工作效率。新形勢下，隨著教育全球化的逐步深入，我國的高校面臨著激烈的國內和國際競爭，高校發(fā)展環(huán)境已經由傳統(tǒng)的封閉型向目前的開放型、全球化轉變，因此，高校應時刻具有強烈的競爭意識，勇于參與各種形式的競爭。而高校教學管理人員也應該樹立這種競爭意識，時刻掌握國際和國內教學管理方面的新變化、新情況，既保持自身優(yōu)勢，又博采外校之長，從而降低教學管理運營成本，提高教學管理工作效率。 

參考文獻： 

[1]鄭文發(fā).高等教育信息化對教學管理改革的影響[j].集美大學學報，2003，（4）：88-91. 

[2]潘維真.職能、組織與方法：高校教學管理的角色轉變[j].江蘇高教，2008，（3）：67-69. 

[3]李林.高校教學管理的思維變革[j].湘潮（下半月），2010，（3）：64-65. 

[4]齊仲鋒.談新形勢下高等教育教學管理改革[j].石油教育，2006，（5）：60-61. 

性格心理測試范文第4篇

關鍵詞：新課改；高中物理；課堂教學；時效性提升

提高高中物理課堂教學的有效性是高中物理教學中的一項非常重要的內容。一個實效性高的物理課堂，可以促進學生學習效率的提高，使學生在有限的時間內學習并掌握更多的物理知識和技能，從而不斷提高學生的物理學習能力。

一、提問法教學促進課堂實效性

高中階段學生的學習任務比較重，學習壓力也更大。這個階段的學習時間對學生來說非常的寶貴。所以，教師在物理教學中，更應該通過應用科學的方法，來提高物理課堂的有效性，從而促進學生的物理學習。

例如，在高中物理課程教學中，教師可以通過應用提問教學法，來推進高中物理課堂教學的實效性。教師在進行物理教學時，可以根據課程內容，在課程開始之前，為學生設置相應的問題，讓學生根據老師不同的問題進行思考。如，在學習“太陽與行星之間的引力”這部分內容時，就可以提問：在太陽和地球的距離基本上是固定不變的，那么是什么在維持這種守恒呢？通過這種方式，讓學生帶著問題去學習，可以使學生在學習中注意力更加集中，從而使物理課堂更具有實效性。

二、以學生為主體開展物理教學

新課程背景下，在課堂教學中，確保學生的主體地位是一項非常重要的內容。通過開展以學生為主體的教學課堂，可以使學生減少對于教師的依賴，改變傳統(tǒng)模式下學生被動的學習，在學習中變得更加主動。學生的學習積極性提高，自然就會促進物理課堂的實效性提高。所以，教師在教學中應該盡量為學生營造獨立思考的空間，在教學的過程中，盡可能多地聽取學生的想法和意見，加強與學生的交流，使學生在課堂學習中更加主動地根據課程內容進行思考，并配合老師更好地完成教學任務，達到教學目的。

高中物理課程，是組成高中課程的重點內容，同時也是難點內容。所以，教師在教學中，應該加強對學生的引導，幫助學生建立學習物理課程的信心，并通過應用科學的科學教學方法，提升物理課堂的實效性，進而幫助學生不斷提高物理學習能力和物理成績。

性格心理測試范文第5篇

王小姐已與男友交往多年，感情不錯，但當男友提及結婚時王小姐卻猶豫起來，原因是王小姐對婚姻有一種莫名的恐懼，想到將要與一個男人日夜廝守心里就害怕。最后她到心理門診咨詢，醫(yī)生對王小姐的性格進行了測試，并做了心理輔導，最后王小姐才決定結婚。賈小姐和陳先生從高中時就是同學，直到大學畢業(yè)，現在都在同一城市工作。當他們準備登記結婚時，他們聽了一位朋友的建議，去心理咨詢師那里測試性格是否“般配”。心理咨詢專家在對他們的性格進行測試后，告知他們的性格屬于“互補型”，非常適合結婚。

據有關專家介紹，人們在婚前進行心理咨詢，說明人們注重婚姻質量，關注內心世界，是自我意識的提高，是人們生活水平提高的一種體現。越來越多的準新人，對自己和“另一半”在心理上的健康、性格上的和諧等進行心理咨詢，這樣可以降低離婚率，提高婚姻質量。

劉先生和王女士都是再婚，鑒于第一次婚姻皆因性格不合而破裂，他們對再一次結婚都特別小心。為此，他們也去心理咨詢師那里進行性格測試。經過測試后，專家認為，盡管他倆的性格有較大差異，但如果兩人能做到克服自己的性格弱點而包容對方的性格弱點，同樣也能使婚姻達到和諧，組成幸福美滿的家庭。通過心理咨詢專家的“把脈”，他們對未來的婚姻做到了心中有數。不久，他們喜結連理。