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中層干部管理范文第1篇

第一條為不斷深化干部人事制度改革，全面引入競爭激勵機制，建設一支素質(zhì)高、業(yè)務精、能力強的區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關中層干部隊伍，根據(jù)《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《干部教育培訓工作條例（試行）》、《公務員法》和有關法律、法規(guī)，結(jié)合我區(qū)實際，制定本辦法。

第二條選拔任用區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關中層干部，必須堅持以下原則：

（一）黨管干部原則；

（二）任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；

（三）群眾公認、注重實績原則；

（四）公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；

（五）民主集中制原則；

（六）依法辦事原則。

第三條本辦法適用于選拔任用區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關科（股）級干部。

區(qū)法院、檢察院的中層干部，區(qū)直機關事業(yè)單位、下屬事業(yè)單位科（股）級干部的管理參照本辦法執(zhí)行。

第二章任職條件

第四條選拔任用區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關中層干部應當符合《干部任用條例》規(guī)定的基本條件。

第五條提任區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關中層干部應當符合以下資格條件：

（一）身體健康；

（二）大專以上學歷；

（三）年齡男性一般在50周歲以下，女性一般在47周歲以下；

（四）符合任職回避和公務回避的要求；

（五）提拔副科（股）級干部，一般要在辦事員崗位工作滿3年，或者在辦事員崗位工作已滿2年且有1年年度考核為優(yōu)秀或受到區(qū)級以上相關表彰；

（六）提拔正科（股）級干部，一般要在副科（股）崗位工作3年以上，或者在副科（股）崗位工作已滿2年且有1年年度考核為優(yōu)秀或受到區(qū)級以上相關表彰，或者在辦事員崗位工作5年以上且有2年以上年度考核為優(yōu)秀或受到區(qū)級以上相關表彰；

（七）干部回到地方工作滿1年，可按規(guī)定程序任職。

特別優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。

第六條區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關聘任事業(yè)單位工作人員為中層干部，除應符合上述有關條件外，還應當符合下列條件：

（一）年齡男性一般在45周歲以下，女性一般在42周歲以下；

（二）具有事業(yè)單位正式人員身份；

（三）任科（股）級職務或工作3年以上。

第三章選拔任用

第七條區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關選拔任用中層干部應當符合《干部任用條例》規(guī)定的程序。

第八條區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關選拔任用中層干部原則上都必須實行競爭上崗，競爭人選與競爭職位比例一般不低于2:1。涉及黨和國家重要機密、專業(yè)技術(shù)性較強、法律法規(guī)規(guī)定或任免機關認為不宜公開競爭的特殊職位除外。

第九條區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關中層干部競爭上崗應當履行下列程序：

（一）公布職位、職位的基本要求以及競爭上崗的基本程序等；

（二）報名與資格審查；

（三）理論考試、個人述職、答辯、民主測評；

（四）組織考察，研究提出人選方案；

（五）公示；

（六）討論決定；

（七）任職備案。

第十條區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關中層干部競爭上崗可以在機關內(nèi)部進行，也可以在區(qū)內(nèi)跨部門、跨地區(qū)進行。個別專業(yè)性強、本機關無合適競爭人選或本機關人選少、形不成競崗比例的，可以跨部門、跨地區(qū)競爭選拔。

區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關需在區(qū)內(nèi)跨部門、跨地區(qū)公開選拔中層干部的，要將缺崗情況及公開選拔工作計劃報區(qū)組織人事部門審批，并在區(qū)組織人事部門的統(tǒng)一指導下組織實施。

第十一條對不具備競爭上崗條件的中層職位干部選配工作，可以由單位研究提出意見，報區(qū)組織人事部門批準。

第四章備案管理

第十二條區(qū)級機關中層干部選拔任用工作的備案管理由區(qū)委組織部和區(qū)人事局負責，其中，正科（股）級干部、黨群部門副科（股）級干部、政府部門負責組織人事工作的副科（股）級干部的任免，須向區(qū)委組織部報送備案材料;其他副科（股）級干部的任免，須向區(qū)人事局報送備案材料。備案程序主要有以下三項：

（一）部門提出方案。準備進行中層干部競爭上崗前，有關部門要認真研究，報批競爭上崗方案。對不符合競爭條件的，要在發(fā)揚民主的基礎上提出考察對象，并嚴格履行組織考察、集體討論、登記備案等程序。

（二）報審登記。報送的備案材料主要有：備案報告、干部任免審批表、考察材料（各一式兩份）、民主推薦或民主測評情況、部門負責人討論干部的會議記錄、擬提任科（股）級干部的檔案（用后退還）。

（三）備案審核。區(qū)委組織部、區(qū)人事局收到備案材料后，兩周內(nèi)審核、研究，并在干部任免審批表批準機關欄內(nèi)簽署答復意見。各部門根據(jù)區(qū)委組織部或區(qū)人事局的答復意見，辦理正式任免手續(xù)對外公布，抄送區(qū)委組織部、區(qū)人事局，并將干部任免審批表和考察材料及時歸入本人檔案。

第十三條各鎮(zhèn)（街道）中層干部任免方案提交黨委（黨工委）會討論前，須報區(qū)委組織部審核。區(qū)委組織部視情派員列席鎮(zhèn)黨委（街道黨工委）討論干部任免會議，并做好會議記錄。各鎮(zhèn)（街道）中層干部任免文件須抄送區(qū)委組織部、區(qū)人事局備案。

第十四條中層干部配備應當符合“三定”方案核定的內(nèi)設機構(gòu)和中層干部職數(shù)。

第五章任職管理

第十五條區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關中層干部一律實行任期制，任期為3年，期滿后重新競崗。

第十六條區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關部門聘用事業(yè)單位工作人員擔任科（股）級職務的，聘期為2年，聘任期間,原有身份性質(zhì)、工資渠道等不變，期滿后職務自動消失，仍回原單位工作。如確因工作需要，可以重新辦理聘任手續(xù)。

第十七條區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關中層干部每年應當參加由區(qū)組織人事部門組織，或經(jīng)區(qū)組織人事部門認可、所在單位自行組織的各類崗位業(yè)務培訓，時間累計不少于12天。凡未能完成學習任務的，當年年度考核不得定為優(yōu)秀等次。年齡在50周歲以下的中層干部，通過培訓和學習，應當達到英語初級、計算機中級、普通話三級甲等以上水平。

第十八條各鎮(zhèn)（街道）、各部門年初按照中層干部崗位職責要求，分別制訂年度考核目標。平時加強目標監(jiān)控，抓好日?？己撕凸芾怼Ｄ杲K對照目標進行綜合考核，并做好個人述職和民主測評工作。年度考核、測評情況作為中層干部續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)。

第十九條年度考核實績較差，不勝任崗位工作要求，民主測評不稱職票超過三分之一，經(jīng)組織考核認定為不稱職，或由于其他原因不宜繼續(xù)擔任現(xiàn)職的，應當免去或辭去現(xiàn)任職務。

第二十條區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關中層干部在同一崗位任職時間一般不超過5年，擔任同一科室正副職累計時間一般不超過8年，其中熱點崗位任正職時間不得超過3年，到期必須進行輪崗交流。輪崗交流可以在部門之間、科室之間進行。

第二十一條區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關中層干部男性最高任職年齡為53周歲，女性為50周歲。達到最高任職年齡后，不再擔任機關中層實職。

第六章紀律和監(jiān)督

第二十二條選拔任用區(qū)、鎮(zhèn)（街道）機關中層干部，應當嚴格遵守《干部任用條例》規(guī)定的紀律要求，做到“堅持原則不動搖，執(zhí)行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松”。

第二十三條區(qū)組織人事部門負責受理有關干部選拔任用工作的舉報和申訴，制止、糾正違反本辦法的行為。

第二十四條對違反本辦法規(guī)定的干部任免事項，區(qū)組織人事部門不予批準；對已經(jīng)作出的違規(guī)干部任免決定，由本單位自行糾正或區(qū)組織人事部門按照干部管理權(quán)限予以糾正，并按照有關規(guī)定對主要責任人以及其他直接責任人提出處理意見或者處理建議；對無正當理由拒不服從組織調(diào)動或者交流決定的，依照法律及有關規(guī)定就地免職或者降職使用。

第二十五條凡本地區(qū)、本部門用人上的不正之風嚴重、干部群眾反映強烈以及對違反組織人事紀律的行為查處不力的，應當追究領導班子主要領導成員和分管領導成員的責任。

第二十六條用人失察失誤造成嚴重后果的，應當根據(jù)具體情況，追究主要責任人以及其他直接責任人的責任。

第二十七條各鎮(zhèn)（街道）、區(qū)級機關各部門在干部選拔任用工作中，必須嚴格執(zhí)行本辦法，自覺接受組織監(jiān)督和群眾監(jiān)督。下級機關和黨員、干部、群眾對干部選拔任用工作中的違紀違規(guī)行為，有權(quán)向區(qū)紀委、區(qū)委組織部、區(qū)人事局舉報、申訴，受理部門和機關應當按照有關規(guī)定認真處理。

第七章附則

中層干部管理范文第2篇

一、做事先做人才能做好事

做人是做事的基礎，做事是做人的體現(xiàn)，我們必須以老老實實的態(tài)度做人，以踏踏實實的態(tài)度做事，只有這樣方可成就事業(yè)的堅實基礎。要做一個勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，盡職盡責的人，是對一個人在工作中最基本最普遍的職業(yè)道德要求。要做一個好人，而不是做老好人，作為一名中層管理者，要敢于管理，勇于擔當，嚴于律己，寬以待人，要嚴格要求自己，而不能做老好人，以身作則帶好團隊。除了埋頭做事，更要做好教職人員思想工作，要培養(yǎng)積極的工作態(tài)度，加強溝通，多關心了解他們的想法，做好上傳下達的工作，使自己主管的科室成員做到“思想、方向、行為”三統(tǒng)一，緊密配合學院做好教學發(fā)展。

二、提高執(zhí)行力才能提升自我

執(zhí)行——沒有任何借口?！胺牟恢皇且环N美德，服從更是一種責任”，服從是執(zhí)行力的表現(xiàn)，要完成上級交付的任務首先要學會的就是服從“執(zhí)行就是一切以結(jié)果為導向”。完美的執(zhí)行是不需要任何借口的。借口只能讓我們暫時逃避困難和責任，容易讓人養(yǎng)成懶散，這樣只能導致失敗，也會使自己一事無成。而是努力想辦法解決問題，出色完成任務。干工作決不能挑肥揀瘦講價錢。我們要嚴格奉行職業(yè)準則，牢記自己定位，帶領團隊，聚焦學院戰(zhàn)略，無條件執(zhí)行學院各項決策，我們應該把沒有借口和理由的執(zhí)行精神作為一種常態(tài)，一種習慣，乃至一種素養(yǎng)，滲透到我們的工作中去，積極為學院的發(fā)展奉獻自己的力量，

三、加強責任心才能提高工作質(zhì)量

有一句話說得好：“在本位，盡本分”，這應該是每個人對自己工作最基本的要求。責任心是工作無差錯的重要保證，責任心就是工作動力，無論做什么事都要牢記自己的責任，工作中如果一個人沒有了責任心，那么很小的問題也可能釀成大禍，再安全的崗位也會出現(xiàn)險情。擁有強烈的責任心，再大的困難也可以克服。我們每一個部門，每一個崗位都是相互關聯(lián)、相輔相承的。我們有責任去做好自己的工作，有責任為單位貢獻自己的力量。但是我們不能把責任當成一種負擔，而應看作是我們應該具有的一種信念，一種單位文化!作為一名學院的中層，更要有勇于負責任的思想和態(tài)度。我們要敢于承擔責任，要勇于主動承擔責任。一個學院無論從最高領導到基層員工，只要人人都立足本職工作，盡心盡力做事，對自己的工作做到絕對負責，上下一心，和諧發(fā)展，把責任放在首位，學院必然會更加茁壯成長，學院的未來會更加美好。

中層干部管理范文第3篇

關鍵詞：高校　中層干部　績效考核

中層干部是高校管理的中堅力量，其能力、素質(zhì)和管理水平在一定程度上體現(xiàn)著高校的發(fā)展水平，起著承上啟下的作用。對其進行績效考核，有效的評價其工作能力和成績，不僅是社會發(fā)展的必然要求，也有利于他們明確工作目標和崗位職責，提高工作效率，從而保證組織目標的實現(xiàn)，促進學校整體的高水平發(fā)展。

1.目前高校中層干部績效考核普遍存在問題

1.1考核標準過于籠統(tǒng)，以定性考核為主

高校傳統(tǒng)的考核的指標一般為德、能、勤、績、廉五項內(nèi)容，其中每一項的內(nèi)容分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。當然，這樣的考核有客觀的一面，也有其不太合理的一面。一方面，對各類干部都進行相同項目的考核，參與測評的人員可以客觀地在各項內(nèi)容的相應等次中進行選擇，顯示出公平的一面，且易于統(tǒng)計與比較。另一方面，在評定干部的評價結(jié)果時，沒有一個明確的尺度，使干部的“德、能、勤、績、廉”五項內(nèi)容，缺乏一個準確客觀、緊密相聯(lián)的評價標準。

1.2被考核者評價指標一致

在高校的中層干部中有不同類別的管理人員，有分管教學、科研、學生工作等，而在現(xiàn)行的考核方式中，所有中層干部在被測評的時候，考核指標內(nèi)容都是一致的，用同樣的尺度去衡量不同管理崗位的人員，這樣的考核結(jié)果難以達到真正的科學、合理和客觀。

1.3評價主體的認識

中層干部的績效如何，必須看群眾的公認程度。因為管理干部政績的出發(fā)點和歸宿，應當是通過政績實踐為人民服務的宗旨。對于這點，群眾感受最直接、最有發(fā)言權(quán)，因此，考核中群眾應是中層干部考核的主體，群眾評價應占相當重要的位置。

1.4考核結(jié)果缺乏績效反饋

績效反饋是績效考核最容易被忽視的一步，在績效考核結(jié)果出來之后往往只是公布優(yōu)秀人員的名單，對成績非常不理想的管理者作出一定程度的反饋，而中間大部分的人不知道自己的結(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的中層干部，那么考核將失去其激勵、獎懲和培訓的功能。

2.績效相關理論

把績效考核方法引入到對高校干部隊伍的管理中來，有利于全面、客觀、公正、準確地考核高校干部的業(yè)務素質(zhì)和履行職責的情況，是推進高校干部管理工作科學化、制度化、民主化的重要舉措，需要用到以下理論。

2.1系統(tǒng)論

系統(tǒng)考核理論就是把考核對象看成一個系統(tǒng)，以系統(tǒng)論來分析績效考核問題，可以站在宏觀的角度上更加全面地針對不同的考核對象確定考核指標、建立考核標準、選取考核方法。

2.2定量與定性相結(jié)合理論

定量考核是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，以數(shù)學手段得到考核結(jié)果，它可以擺脫個人經(jīng)驗和主觀意識的影響，具有客觀性和可靠性。定性考核是由考核主體對被考核者做出主觀分析。它可以充分發(fā)揮人的主觀能動性，但考核結(jié)果容易受考核主體主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其準確性和客觀性在很大程度上取決于考核主體的個人素質(zhì)，考核結(jié)果穩(wěn)定性不夠。

健全的考核制度要努力克服考核的主觀性，實現(xiàn)考核的客觀性，將兩種方法的長處加以綜合應用，可以彌補各自的不足。

2.3激勵理論

所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。

由此我們可以得知，如果要科學的進行考核，選擇考核方法的時候我們要定性和定量相結(jié)合；制定考核指標體系的時候必須以系統(tǒng)論為基礎，考核指標既要與系統(tǒng)目標一致，又要與考核目的一致；在得出考核結(jié)果的時候我們必須進行績效反饋，以達到激勵的目的。

3.高校中層管理干部績效考核

3.1績效考核遵循原則

管理干部的考核是高校使用、調(diào)配、培訓干部的重要依據(jù)和手段?？茖W地考核和評價干部是管理工作的重點也是難點。建立科學合理的干部考核評價體系，要遵循干部考核原則，同時要與高校的實際相結(jié)合。

3.1.1客觀公正的原則

干部考核要作到客觀公正，應根據(jù)考評的標準和要求，實事求是地對被考核的干部做出評價。因此，干部考核工作應做到一切從實際出發(fā)，廣泛調(diào)查，深入了解。

3.1.2注重實績的原則

干部的工作實績是干部能力的具體體現(xiàn)。在干部考核時，要注重其實績，通過干部在本職工作中做出的實際業(yè)績，來評價干部能力的高低。注重實績是新形勢下干部工作必須堅持的基本原則嗎，有利于全面、準確地了解干部素質(zhì)現(xiàn)狀，減少考核者的主觀隨意性。

3.1.3民主公開和群眾公認的原則

干部考核實行民主公開，是指將考評的內(nèi)容、方法、程序等事項公布于眾，以利于群眾參與監(jiān)督，增強考評的透明度。干部的德才素質(zhì)和能力水平群眾最了解、最有發(fā)言權(quán)，讓群眾對干部進行民主評議，更好地對干部的德才素質(zhì)和工作業(yè)績做出客觀、準確地評價，這樣的考核結(jié)果也才能得到群眾的認可。

3.1.4誤差最小原則

在干部考核中不可避免地會產(chǎn)生多種誤差?？己说娜魏我粋€過程都可能影響到考評結(jié)果的準確性。因此，考核過程中每一個步驟都要精心安排，盡量減少各種誤差的產(chǎn)生。

3.2考核內(nèi)容

科學的考核內(nèi)容和考核指標體系，既是對干部全面考核的客觀標準，又是對干部進行準確評價的主要依據(jù)。根據(jù)高校黨政管理干部的工作職責要求和國家對干部考核的有關規(guī)定，確定高校管理干部考核內(nèi)容為：德、能、勤、績、廉五方面。

3.3考核方法

中層干部管理范文第4篇

1、無因疏于教育、管理而發(fā)生的嚴重傷害事故，無重傷，死亡事故，無火災事故。

2、無刑事案件。

3、無一般傷害事故，無輕傷、無重大未遂事故，無火苗事故。

4、無打架斗毆、敲詐勒索、無嚴重違規(guī)違紀而造成不良社會影響的現(xiàn)象和事件。

二、 工作要求

1、年級組長要重視安全工作，把安全、消防、衛(wèi)生、治安綜合管理列入重要議事日程，做到組織、人員、職責、制度四落實。

2、年級要給各班落實安全、消防、衛(wèi)生、治安綜合管理責任，并要隨時檢查責任落實情況。

3、強化管理，對本年級的重點學生，要不定期隨時找其談話，批評幫助教育，和家長加強聯(lián)系，對其現(xiàn)實表現(xiàn)分析摸底，做到心中有數(shù)。

4、對學生加強法制教、法制宣傳，提高學生的法律意識。

5、能及時了解本年級學生和學生之間，學生和外界人員之間的不正常往來及存在的瓜葛糾紛，把不安全因素消滅在萌芽狀態(tài)。

三、 考核與獎勵

責任書執(zhí)行情況實行月檢查，年考核，對全面達到安全目標的年級，每學年獎勵年級組長。對沒有達到考核目標的，不獎勵，并在當月考評中取消年級組長津貼，年終評比實行一票否決，組長不能評為先進個人，所在年級不能評為先進集體，問題嚴重，影響學?！半p文明”評比的，對年級組長進行處罰。

中層干部管理范文第5篇

[關鍵詞]人本管理 武警基層干部 管理 意義

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）17-0304-01

一、人本管理的概念

以人為本的管理，簡稱人本管理。一般認為，人本管理是一系列以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱。它是與“以物為中心”的管理思想相對應的概念。人本管理，是以人為本哲學觀點在管理實踐中的運用和發(fā)展；是一種把“人”作為管理活動的核心，以促進人自身完善與發(fā)展為根本目的，強調(diào)個人價值與集體價值、個人目標與組織目標辯證統(tǒng)一為原則的管理理念，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)組織和人共同發(fā)展為目的的一系列管理活動[1]。

二、人本管理的內(nèi)涵

人本管理的要旨在于把“人”作為管理活動的核心，以促進人自身完善與發(fā)展為根本目的，是一種強調(diào)個人價值與集體價值、個人目標與組織目標辨證統(tǒng)一為原則的管理理念。人本管理至少包含四層涵義：第一，管理手段要服務、服從調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，把人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度，作為檢驗管理手段是否先進的重要標準。第二，把關心人、尊重人、解放人、發(fā)展人作為管理追求的最高目標，作為管理工作的出發(fā)點和落腳點。第三，作為人本觀念中的“人”，既包括作為管理客體的“人”，也包括作為管理主體的“人”； 既包括作為個體的“人”，也包括作為群體的“人”、組織的“人”、社會的“人”。第四，作為人本觀念中的“人”，是具體的“人”而不是抽象的“人”。在部隊管理中，人本管理就是把部隊官兵作為最寶貴的資源，在政治堅定、從嚴治軍、履行職能使命的前提下，根據(jù)官兵的興趣、能力、身心素質(zhì)等綜合性情況來科學合理地安排最適當?shù)墓ぷ鳎页浞值乜紤]部隊官兵的成長和價值，使用科學的管理方法，充分調(diào)動和發(fā)揮部隊官兵的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率、增加工作業(yè)績、提升綜合素質(zhì)和部隊戰(zhàn)斗力，為達成部隊組織目標而做出“以人為本”的科學管理。

三、人本管理在武警基層干部管理中的重要意義

新世紀新階段，武警部隊基層干部追求全方位、全面化發(fā)展和實現(xiàn)人生價值的愿望日趨強烈。要提高武警部隊基層干部管理工作的有效性， 就需要牢固樹立人本管理理念，正確認識人的核心地位、科學激發(fā)人的潛能、充分發(fā)揮人的積極性、主動性，真正重視、發(fā)揮武警基層干部的主導作用， 促進基層干部發(fā)展與部隊管理的統(tǒng)一， 為部隊管理注入新鮮血液、強大動力，不斷實現(xiàn)部隊又好又快的發(fā)展。因此，在部隊基層干部管理工作中，樹立人本管理理念有著極其重要的現(xiàn)實意義。

（一）是提高基層干部積極性、主動性的重要方法

隨著社會的日益發(fā)展，武警基層干部面對的工作任務越來越繁重經(jīng)常，這就要求基層干部需要以精神飽滿、斗志昂揚地積極主擁耐度氳轎渚基層建設中，促進基層圓滿地完成各項執(zhí)勤處突任務。在武警基層干部管理工作中，樹立人本管理理念，可以在一定程度上幫助基層干部認清自身價值、提供發(fā)展機會、解決干擾因素，進而引導基層干部、促進基層干部更加發(fā)揮好自身的主觀能動性，將自己的熱情、斗志體現(xiàn)在基層工作中。當前武警部隊面臨的嚴峻執(zhí)勤形勢、復雜突變的執(zhí)勤任務、工作崗位的高要求，都需要基層干部更加積極主動地去履行職能使命。因此，人本管理對較好地提高武警基層干部的積極性有著巨大的促進作用。

（二）是加強基層干部責任心、事業(yè)感的重要舉措

新形勢下部隊基層干部管理工作，重點在于強化基層干部的責任心和使命感，在培養(yǎng)和引導其正確的人生觀和價值觀導向的同時，強化基層干部人民軍隊的宗旨意識、職責使命意識。在基層干部管理中樹立人本管理的理念，就需要在具備較強的政治素質(zhì)、軍事素質(zhì)、科技素質(zhì)的同時，辯證的處理和認識人的資源性和政治性。充分調(diào)動武警部隊基層干部的積極性，促進其智慧、意愿和力量有機結(jié)合，最終實現(xiàn)部隊建設發(fā)展目標。當前復雜的內(nèi)外部環(huán)境客觀上決定了，只有牢固樹立人本管理思想，才能促進基層干部內(nèi)在動力的有效激發(fā)，促使其更加積極、更高主觀能動的去工作，提高基層干部的責任心和事業(yè)感，保障基層干部管理工作建設的穩(wěn)定與高效發(fā)展。

（三）是促進基層干部全面發(fā)展、提高部隊管理水平的重要途徑

人是戰(zhàn)斗力中最活躍、最根本的因素，是戰(zhàn)斗力之本。人本管理的管理理念不僅強調(diào)管人，更注重育人；不僅“約其行，束其心”，更“塑其身、鑄其魂”，提高基層干部素質(zhì)、培養(yǎng)有用人才；不僅強調(diào)對人的管理，更重視人的全面發(fā)展；不僅重視短期效益，更注重長期發(fā)展等，基層干部的全面發(fā)展是部隊基層干部管理工作建設發(fā)展的重要力量?？萍荚竭M步，人的因素越顯得重要，基層干部的主導作用越不容忽視。部隊基層干部管理工作建設的發(fā)展， 歸根結(jié)底取決于基層干部的全面發(fā)展。只有關心基層干部的全面發(fā)展，注重傾聽基層干部的呼聲，尊重基層干部的人格尊嚴，充分發(fā)揮基層干部的主導作用，調(diào)動基層干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性，廣大基層干部才能更加自覺地投身到部隊建設發(fā)展中去，真正提高部隊戰(zhàn)斗力，達到管理效益與人的全面發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

作者簡介

吳金東，199年生，云南玉溪人，武警生長干部，現(xiàn)就讀于武警警官學院一旅三營七連，本科在讀。