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人力資源管理分析1

醫(yī)院的基本任務(wù)是以醫(yī)療為中心，同時負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和承擔(dān)地方衛(wèi)生預(yù)防工作。醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院在負責(zé)上述基本任務(wù)的同時，還要保證完成教學(xué)和科研任務(wù)，并承擔(dān)診療指導(dǎo)和解決疑難病癥的職責(zé)。隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化和深層次變革，公立醫(yī)院的外部環(huán)境和內(nèi)部機制都發(fā)生了巨大的變化。醫(yī)院實現(xiàn)業(yè)務(wù)調(diào)整和管理轉(zhuǎn)型升級是迫切的，這也對醫(yī)院人力資源管理提出了更高的要求。目前，大部分醫(yī)療機構(gòu)的績效管理與人才評價脫鉤，過于重視以工作量為基礎(chǔ)進行績效核算來調(diào)動工作積極性，而忽視了人才評價的多元性、全面性和深入性。那么，未來醫(yī)院人力資源管理該如何轉(zhuǎn)變，值得醫(yī)院人力資源管理者引發(fā)思考。

1調(diào)動醫(yī)、護、技及全院人員的積極性，績效分配動態(tài)化

人力資源管理對組織績效有較大影響，主要反映在人力資源管理對員工結(jié)果產(chǎn)生影響，而員工結(jié)果決定了員工行為，員工行為又影響組織結(jié)果，進而影響財務(wù)結(jié)果和市場結(jié)果。受地域、醫(yī)院規(guī)模、特色診療科目及重大突發(fā)事件等因素的影響，鞍山某三甲醫(yī)院2020年1—5月份整體收入下降25%～50%。尤其是2月份，收入下降遠遠超過50%，但資金支出卻呈上升趨勢。資金支出主要包含兩個部分，一部分是各類物資成本的增加；另一部分是人力支出成本的增加。因這種工作量的下降是員工非自愿性的，此時的績效分配降低對醫(yī)務(wù)人員工作積極性影響較大。預(yù)調(diào)整績效分配是醫(yī)院首先成立各部門相關(guān)負責(zé)人參加的薪酬績效改革委員會，建立完整的動態(tài)化考核機制，加速人才梯隊的形成和醫(yī)院的健康長遠發(fā)展。針對特殊時期的績效分配可考慮臨時性政策：（1）全成本核算的考核方式下，減免相關(guān)醫(yī)用防護和消毒用品成本，對于科室控制成本和績效考核均十分有益。（2）固定成本（設(shè)備維修、水電等）適當(dāng)減免或延期扣除，尤其是對于收入銳減、固定成本高的科室。（3）在正常獎金核算的基礎(chǔ)上，各臨床醫(yī)技科室給予人均固定金額的托底。（4）一線臨床科室（急診、發(fā)熱門診、呼吸科等）人均托底金額提高一檔，并適時給予工作量掛鉤的績效考核管理，調(diào)整和指導(dǎo)科室績效，促使各科室績效平衡。（5）由于互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療的熱度增加，醫(yī)院還可新增對互聯(lián)網(wǎng)診療適應(yīng)能力的考核?？傊?，績效方案是配合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展方向的一根指揮棒，持續(xù)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的轉(zhuǎn)變進行調(diào)整，是人力資源管理者所關(guān)心的核心問題。

2加大對視頻面試、在線測評、在線學(xué)習(xí)的投入

受重大災(zāi)害事件影響，醫(yī)院2020年的招聘工作由傳統(tǒng)的線下招聘、面試、人員培訓(xùn)等方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐曨l面試、在線測評、在線學(xué)習(xí)等一系列網(wǎng)絡(luò)線上方式。招聘工作的效率得到了很大的提升，同時有效地節(jié)約了招聘成本。由此看來，醫(yī)院應(yīng)加大對現(xiàn)代化招聘方面的投入力度，使人力資源工作的方式發(fā)生革新性的轉(zhuǎn)變。

3做好人員的選育用留及調(diào)配，充分發(fā)揮人力資源管理的作用

人才的選育用留是每個醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)院管理者十分關(guān)心的問題，特別是在人才流動頻繁的情況下，人才分級化培養(yǎng)、支持和管理戰(zhàn)略，醫(yī)療團隊組建和調(diào)配，降低管理復(fù)雜性等方面日益受到重視。醫(yī)院管理者應(yīng)在人員的選育用留中做好前期準(zhǔn)備工作，根據(jù)專業(yè)性特點，處理好醫(yī)、護、技、藥、行政人員和后勤人員等各種崗位之間的比例關(guān)系，保證各類人員比例關(guān)系合理、職稱層次結(jié)構(gòu)合理，使醫(yī)院人員達到群體組合的最優(yōu)化，以發(fā)揮醫(yī)院人才群體的最大效能。此外，醫(yī)院在發(fā)展特色?？品矫妫瑧?yīng)針對性地引進優(yōu)質(zhì)的學(xué)科帶頭人，以促進學(xué)科質(zhì)量的提升與發(fā)展。

4人力資源管理要補足短板，加強梯隊建設(shè)，提升人力效能

中高級醫(yī)療人才向南方等發(fā)達地區(qū)流動，使醫(yī)院人力資源短缺、人才梯隊建設(shè)的需求更加迫切?，F(xiàn)階段人力資源管理應(yīng)做好人才需求盤點，摸清現(xiàn)有人才情況，進行針對性的能力提升培訓(xùn)，以提高人力效能。具體應(yīng)做到：（1）特別關(guān)注中高級醫(yī)療人才的招聘和儲備，無論是在人員結(jié)構(gòu)方面，還是在科室建立標(biāo)準(zhǔn)方面，以利于醫(yī)院發(fā)展不受限于人才短缺。（2）根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，明確人才需求的數(shù)量與質(zhì)量；構(gòu)建職業(yè)發(fā)展路徑，給予員工多渠道發(fā)展空間。（3）建立醫(yī)院崗位勝任素質(zhì)模型，明確各崗位的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，使人才培養(yǎng)更加具有針對性。

5人力資源管理的自助化將醫(yī)院的人力資源管理

從重復(fù)、低效的繁瑣工作中解脫出來，把醫(yī)務(wù)人員的精力更多地放在為患者服務(wù)中和提升部門價值的工作中，這是醫(yī)院所期盼的。隨著各類醫(yī)療管理軟件的應(yīng)用，人力資源部門對員工管理和人力資源日常事務(wù)管理的自助化需要日益凸顯。目前，醫(yī)院已實現(xiàn)通過人事業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)和員工的電腦自助來進行一般業(yè)務(wù)的自助處理，如員工每日考勤打卡、各科室考勤上報、人力資源部的日常事務(wù)性工作、定期考核、職稱評審報名與材料審核、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等。這大大提高了人力資源部的工作效率，進一步滿足了醫(yī)院管理和臨床的需求。

6小結(jié)

通過深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)做到對現(xiàn)有制度的查漏補缺，與時俱進，并及時更新、修訂、完善制度。醫(yī)院的管理者需要進行制度的周期性修訂和突發(fā)性修訂，以確保醫(yī)院人力資源管理制度的有效性。新時代人力資源管理的基本邏輯應(yīng)該是從管控到賦能，從勝任到創(chuàng)造。其過程應(yīng)是通過動態(tài)調(diào)配績效分配，調(diào)動醫(yī)、護、技及全院人員積極性；補足短板，加強梯隊建設(shè)，提升人力資源效能；做好人員的選育用留及調(diào)配，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，有效地激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而使未來的醫(yī)院人力資源管理更加趨向復(fù)雜性、多元性、系統(tǒng)性。

作者:董抒 單位:中國醫(yī)科大學(xué)第八臨床學(xué)院鞍鋼集團公司總醫(yī)院人力資源部

人力資源管理分析2

近幾年我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，促進電力企業(yè)改革日益深入。在此背景下，企業(yè)對人才的需求也越來越大，而人力資源的開發(fā)與管理關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，所以，電力企業(yè)有必要立足實際，構(gòu)建完善的人力資源管理制度，加強對管理工作的創(chuàng)新力度，為自身持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)?；诖?，本文先重點探究電力企業(yè)在人力資源管理工作方面如何進行創(chuàng)新發(fā)展，然后針對人力資源管理工作中存在的問題進行分析，最后提出具體的對策，以供參考。在現(xiàn)今社會發(fā)展環(huán)境下，市場競爭越發(fā)激烈。對于如何推動企業(yè)合理轉(zhuǎn)型，發(fā)展新的突破點，成為電力企業(yè)需要關(guān)注的工作重點。依據(jù)電力企業(yè)發(fā)展情況，人才作為創(chuàng)造性的勞動力，在促進企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用。為此，企業(yè)應(yīng)加強對人員的培養(yǎng)和管理，發(fā)揮人才應(yīng)有的價值，從而更好地立足于競爭激烈的市場環(huán)境中。

一、人力資源管理特點、創(chuàng)新動力及對企業(yè)發(fā)展的意義

（一）人力資源管理特點

電力企業(yè)對人才進行管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，若不實施有效的人力資源管理，則難以充分發(fā)揮人才的價值。人才管理需要在實際工作中不斷積累，通過發(fā)現(xiàn)人才和利用人才，促進企業(yè)發(fā)展。在整個人力資源管理中，人才積累是重要的一個環(huán)節(jié)，人力資源是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力，也是企業(yè)的保障，需要企業(yè)不斷發(fā)現(xiàn)和支持。

（二）人力資源管理創(chuàng)新的動力

伴隨著科學(xué)技術(shù)的更新和發(fā)展，企業(yè)核心技術(shù)得到進一步提升。在此背景下，企業(yè)需積極引入高新技術(shù)人才。電力企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)加強自身管理水平，滿足新時代人力資源發(fā)展需求。在信息化時代下，計算機技術(shù)在各行業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，這給企業(yè)傳統(tǒng)管理模式帶來不小的沖擊，信息獲取越發(fā)便捷，人力資源管理需通過不斷創(chuàng)新理念，才能夠更好地適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展，否則會逐漸被社會淘汰。另外，社會經(jīng)濟的發(fā)展，還推動了企業(yè)文化發(fā)展，而企業(yè)文化發(fā)展要有足夠的人力資源管理予以支持，因而只有加強對人力資源管理工作的創(chuàng)新力度，才能夠更好地形成企業(yè)文化。

（三）人力資源管理創(chuàng)新對電力企業(yè)的重要意義

近幾年我國社會經(jīng)濟和科技的快速發(fā)展，各企業(yè)市場競爭也愈發(fā)激烈。對于電力企業(yè)而言，要想增強自身競爭優(yōu)勢，就要注重對內(nèi)部管理體制的創(chuàng)新，特別是人力資源管理。眾所周知，企業(yè)之間的競爭也是人才之間的競爭，優(yōu)秀的人才能夠為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，促使企業(yè)在技術(shù)和管理方面達到更高的水平。因而，對人力資源管理進行創(chuàng)新十分有必要，能夠充分發(fā)揮出人才的潛力。

二、電力企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢和存在的弊端

（一）電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.管理手段現(xiàn)代化。隨著信息社會的不斷發(fā)展，人力資源管理越發(fā)便捷。因此，企業(yè)管理工作也逐漸突破以往時間和空間所帶來的局限性。企業(yè)在人員招聘和學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面，都能夠利用網(wǎng)絡(luò)這一平臺實現(xiàn)。例如，管理部門可通過網(wǎng)絡(luò)組織人員進行培訓(xùn)，這一方式可以提高員工的學(xué)習(xí)效率。此外，利用網(wǎng)絡(luò)進行招聘，可以增加企業(yè)選擇的空間，進而選擇符合企業(yè)需求的人才。2.人力資源資本化。在過去企業(yè)人事管理中，企業(yè)職工都被視為“勞動工”，而企業(yè)職工給企業(yè)創(chuàng)造出的價值，也僅限于工作崗位的范圍。隨著社會不斷發(fā)展和變化，新技術(shù)的出現(xiàn)和應(yīng)用，企業(yè)競爭也越發(fā)激烈，這使得企業(yè)對人才越發(fā)重視。

3.管理方法人本化。在企業(yè)日常管理工作中，堅持“以人為本”的理念可有效激發(fā)人的潛能，不斷提高員工在工作中的主觀能動性。因此，電力企業(yè)要注重這方面，落實這一理念，深入挖掘員工潛能。而且，現(xiàn)階段企業(yè)還強調(diào)“柔性管理”，也就是在人力資源管理工作中要考慮人的情感因素，尊重并信任員工，站在情感的角度上激發(fā)員工在工作中的積極性。此外，還有企業(yè)會借助激勵機制和手段，促使員工能夠積極參與工作任務(wù)中，增強其主人翁意識。

（二）電力企業(yè)人力資源管理存在的弊端

1.人力資源管理機制陳舊。部分電力企業(yè)在人力資源管理模式上比較傳統(tǒng)，雖然在當(dāng)前社會環(huán)境下，企業(yè)電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、技術(shù)等發(fā)生明顯變化，但是在人力管理方面依然處于滯后狀態(tài)，沒有隨著企業(yè)發(fā)展而進行更新，也沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，制定出有針對性的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。另外，還有一些電力企業(yè)沒有建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，在人員招聘方面出現(xiàn)不良現(xiàn)象。也有部分電力企業(yè)在干部選拔機制方面存在不少的漏洞，具體表現(xiàn)在兩個方面：其一，中小企業(yè)管理層權(quán)利較為集中，對優(yōu)秀的員工不夠重視，這會在一定程度上影響員工在工作中的積極性；其二，電力企業(yè)在干部選拔環(huán)節(jié)中，通常是以工作時間為參考依據(jù)，對員工專業(yè)技能、個人修養(yǎng)及工作態(tài)度等比較忽視。加之受因人設(shè)崗、論資排輩等現(xiàn)象的影響，使得企業(yè)員工工作熱情不斷被削弱。

2.人力資源投入不足。結(jié)合實際，不少電力企業(yè)管理層對人才資源的投入并不注重，認為在這方面的投入過于浪費成本。這些企業(yè)對人員培訓(xùn)和定期學(xué)習(xí)機會安排就比較少。在這種情況下，企業(yè)在培訓(xùn)模式和內(nèi)容方面也逐漸形式化，培訓(xùn)效果不明顯。久而久之，企業(yè)員工專業(yè)能力難以得到進一步提升，無法更好地完成工作任務(wù)，最終影響企業(yè)經(jīng)濟效益的獲取。

3.競爭激烈，機制不夠完善。對于電力企業(yè)員工工作效率不高這一現(xiàn)象，最主要的一個原因是企業(yè)缺少競爭管理機制。因受傳統(tǒng)管理模式影響，不少管理者認為只有物質(zhì)獎勵才能夠有效提高員工在工作中的積極性，容易忽略企業(yè)文化和員工能力發(fā)展需求，這使得員工在工作中容易出現(xiàn)被動懶散的情況。另外，對員工的收入更加注重其職稱、文憑等條件，而忽視其工作時間、效率等情況，進而影響員工工作積極性。

三、電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的具體策略

在現(xiàn)階段電力企業(yè)發(fā)展中，要想做好對人力資源管理的創(chuàng)新工作，則需深入分析存在的問題，選擇合理的策略，如樹立新型人才資源管理理念、深化管理體制改革、創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)、加強人力資源的培訓(xùn)和投入力度、健全企業(yè)人力資源的激勵舉措等。

（一）樹立新型人才資源管理理念，深化管理體制改革

對電力企業(yè)而言，人力資源管理可促進其持續(xù)發(fā)展，獲取較大的社會經(jīng)濟效益。為充分發(fā)揮這一作用，企業(yè)應(yīng)在先進的人力資源管理觀念下，對人才資源管理進行深入創(chuàng)新和改革。企業(yè)需樹立新型的人才資源管理理念，對人力資源管理地位予以重視。在新型管理理念的指導(dǎo)下，對企業(yè)人力資源管理體制進行深化。在此過程中，企業(yè)首先要根據(jù)自身情況和需求，建立完善的管理制度，確保其符合市場需求。與此同時，在人員招聘、選拔等機制方面，要逐漸形成監(jiān)督有效、獎罰分明的公正制度，以此更好地順應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。其次，電力企業(yè)還要注重人力資源管理中對外包策略的引入，也就是通過選擇專業(yè)的管理隊伍和組織，負責(zé)企業(yè)人力資源管理，從而輔助企業(yè)建立科學(xué)的人才管理體系，降低企業(yè)人才資源的過多流失。

（二）創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)

作為電力企業(yè)，在人力資源管理工作中，要合理應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)進行管理，從而實現(xiàn)人力資源管理工作開展的高效性目標(biāo)，切實提高人員管理效率。在創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)方面，企業(yè)需立足時代潮流，推動人力資源管理方式的改革。對于如何創(chuàng)新在這方面的技術(shù)，企業(yè)需要做好以下幾點：其一，提高對信息化技術(shù)的重視程度，應(yīng)根據(jù)實際情況和需求合理應(yīng)用計算機軟件功能，開展人力資源數(shù)據(jù)分析、管理工作等，以此不斷提高企業(yè)對人力資源評估的準(zhǔn)確性，確保職工崗位分配和管理的合理性；其二，合理應(yīng)用計算機軟件具有的數(shù)據(jù)處理功能，建立健全內(nèi)部職工的信息資料庫，不斷提升人力資源信息的數(shù)據(jù)化，便于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對職工各項情況的了解；其三，建立健全企業(yè)內(nèi)部職工的溝通網(wǎng)絡(luò)渠道，期間可利用多個網(wǎng)絡(luò)渠道，如微信、內(nèi)部管網(wǎng)等形成企業(yè)內(nèi)部的交際圈，這樣可確保各個部門、職工之間的深入交流與互動。

（三）加強人力資源的培訓(xùn)和投入力度

隨著近幾年市場經(jīng)濟制度的不斷完善，人才成為企業(yè)之間競爭的最大動力，因而電力企業(yè)要加強對人才的培養(yǎng)，樹立正確的人力資源投入觀念，根據(jù)實際情況，選擇多元化的培訓(xùn)方案，不斷提升員工專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。針對剛進入企業(yè)的員工，需嚴格按照流程進行崗前培訓(xùn)，確保員工能夠?qū)ο嚓P(guān)規(guī)章制度進行有效掌握。對基層員工，企業(yè)需定期進行技能培訓(xùn)，并積極開展各項學(xué)習(xí)講座活動，以此能夠不斷提升員工職業(yè)技能，保證工作效率。對業(yè)務(wù)嫻熟的優(yōu)秀員工，可安排外出考察的機會，如到國家重點電力培訓(xùn)機構(gòu)、優(yōu)秀大型電力企業(yè)考察學(xué)習(xí)等，借此不斷開拓員工視野，學(xué)習(xí)創(chuàng)新理念。

（四）健全企業(yè)人力資源的激勵舉措

在企業(yè)人力資源管理中，激勵是必不可少的組成部分，通過建立激勵機制，既能夠有效提升員工在工作過程中的積極性，還可避免員工對工作產(chǎn)生消極態(tài)度，進而影響工作效率。為此，電力企業(yè)要注重對人力資源激勵機制的構(gòu)建。首先，開展物質(zhì)激勵工作。結(jié)合現(xiàn)階段市場情況，績效考核是常用的激勵方式之一，因而企業(yè)要注重這一點，合理利用績效考核制度，建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，之后根據(jù)員工工作情況，對其進行績效考核。其次，注重對員工的精神激勵。在人員管理方面，要堅持以人為本的理念，鼓勵員工針對內(nèi)部經(jīng)營管理情況提出問題和意見。具體而言，就是將員工融入企業(yè)日常管理活動中，從而提高員工在企業(yè)管理中的責(zé)任感，凝聚員工力量，不斷推動企業(yè)發(fā)展。

（五）強化績效考核制度

電力企業(yè)在績效考核工作方面，需根據(jù)具體情況和需求，制定完善的考核體系。對企業(yè)而言，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是其總體發(fā)展戰(zhàn)略。因而，電力企業(yè)人力資源部門要將企業(yè)長遠戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，將企業(yè)運行中的各個環(huán)節(jié)、流程、崗位職責(zé)等進行指標(biāo)化，確定考核主體、部門和崗位，制定科學(xué)合理的績效考核制度。另外，相關(guān)部門還需建立績效考核跟蹤制度，通過與考核主體的交流，深入了解和把握績效考核制度存在的缺點，并進行針對性修正。此外，還要進一步強化激勵機制，具體包括休假、薪酬等。相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)員工的績效考核結(jié)果適時對員工崗位、薪資等進行合理調(diào)整。四、結(jié)語綜上所述，社會經(jīng)濟在不斷發(fā)展和變化中，電力企業(yè)也要順應(yīng)時代趨勢，做好對人員的管理。要結(jié)合實際情況，積極改進以往人力資源管理模式，深入研究內(nèi)部崗位對職工的能力要求，還要同時把握人力資源特點，做好管理創(chuàng)新，為促進企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

作者:梁園園 單位:國能孟津熱電有限公司

人力資源管理分析3

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，不斷強化自身核心競爭力，能夠幫助企業(yè)在市場競爭中始終處于優(yōu)勢地位，而企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營管理同樣需要大量優(yōu)秀人才資源作為支撐，這也導(dǎo)致了越來越多企業(yè)積極重視人力資源管理工作，發(fā)揮員工主觀能動性，提高員工積極性，為企業(yè)經(jīng)濟實力壯大提供重要人才推動作用。為了進一步保障人力資源管理水平，高級經(jīng)濟師等優(yōu)秀人才的人力資源管理工作要求更高，對于企業(yè)發(fā)展影響更多。因此，本文針對高級經(jīng)濟師人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀和對策進行研究與分析有重要的應(yīng)用意義和實踐價值。

一、高級經(jīng)濟師人力資源管理概述

高級經(jīng)濟師是職稱類型，主要指從事經(jīng)濟管理、經(jīng)濟計劃、生產(chǎn)經(jīng)營管理、財務(wù)管理、人力資源管理等相關(guān)崗位工作的經(jīng)濟專業(yè)人員，在滿足任職條件基礎(chǔ)之上進行申報，參與評審，通過審核和考試之后獲得的高級經(jīng)濟師職務(wù)任職資格。在企業(yè)發(fā)展進程中，高級經(jīng)濟師充分發(fā)揮其智囊優(yōu)勢，以其知識儲備量和對經(jīng)濟領(lǐng)域相關(guān)行業(yè)的了解，為企業(yè)發(fā)展提供重要意見建議，特別是很多高級經(jīng)濟師對于本企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展趨勢了解較多，可以更為直觀精準(zhǔn)地把握企業(yè)日常運營與管理過程中所出現(xiàn)的諸多問題，并提出切實有效的應(yīng)對方案，幫助企業(yè)挽回經(jīng)濟損失，走出發(fā)展困境，更好地契合市場發(fā)展需求。在新時代企業(yè)人力資源管理工作中，高級經(jīng)濟師使用占據(jù)重要地位，強化對高級經(jīng)濟師人才的人力資源管理，需要綜合運用更為科學(xué)有效的制度條例和管理方法，實現(xiàn)多個部門之間的協(xié)調(diào)配合，有效處理工作矛盾，煥發(fā)高級經(jīng)濟師工作積極性、主動性，讓其能夠站在專業(yè)視角對企業(yè)發(fā)展諫言獻策，提供助力，進一步推動企業(yè)人力資源管理水平的提高。

二、高級經(jīng)濟師人力資源管理的作用

（一）提高企業(yè)經(jīng)濟收入在新時代發(fā)展背景之下，人力資源管理工作需要進行同步優(yōu)化與革新，高級經(jīng)濟師不論是在企業(yè)管理還是人力資源工作中都發(fā)揮著重要作用，他們可以運用自身強大的知識體系和經(jīng)濟管理能力對企業(yè)發(fā)展提供助力，推動人力資源管理手段革新與優(yōu)化，進一步豐富人力資源管理內(nèi)容和體系，有效減少企業(yè)經(jīng)營與管理過程中引發(fā)金融風(fēng)險問題的概率，合理保障企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和利潤的實現(xiàn)。也正因為如此，越來越多企業(yè)積極培養(yǎng)和鼓勵本企業(yè)員工參與高級經(jīng)濟師評審，不斷壯大本企業(yè)經(jīng)濟管理優(yōu)秀人才隊伍。

（二）契合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略需求在企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營過程中需要結(jié)合總體發(fā)展方向，明確工作目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，并針對此類目標(biāo)制定更切實有效的工作方法和管理辦法，形成人才工作合力。如果在此過程中企業(yè)內(nèi)部有水平高、專業(yè)能力強的經(jīng)濟管理人才，可以結(jié)合自身經(jīng)驗和理論知識等，全面分析企業(yè)經(jīng)營與管理過程中所要面臨的諸多經(jīng)營問題和風(fēng)險問題，為企業(yè)決策提供重要參考意見，實現(xiàn)風(fēng)險的有效規(guī)避，進一步降低企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下所造成的經(jīng)濟損失情況。由此可見，高級經(jīng)濟師作為經(jīng)濟管理方面的重要人才，更加契合企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，發(fā)揮人才的工作能動性，切實提高企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭能力和競爭效果，實現(xiàn)企業(yè)的全面健康發(fā)展。

（三）優(yōu)化人力資源管理工作內(nèi)容人力資源管理工作體系龐大，將高級經(jīng)濟師的人力資源管理工作作為重要 管理內(nèi)容，科學(xué)完善管理計劃，引進優(yōu)秀人才，并從不同崗位出發(fā)篩選更加符合相關(guān)工作要求的人才，也能夠進一步發(fā)揮高級經(jīng)濟師的人才優(yōu)勢和價值，幫助高級經(jīng)濟師找到未來發(fā)展和前進的方向。從經(jīng)濟學(xué)角度來看，當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理工作者就存在一些不足和缺陷。針對于此，需要不斷優(yōu)化人力資源管理工作內(nèi)容，找到更加適合本企業(yè)的管理方案和管理技巧，提高人力資源管理工作的科學(xué)化和合理性水平，強化對高級經(jīng)濟師人才的人力資源管理，能夠助力企業(yè)當(dāng)前人力資源管理工作水平提升。

三、高級經(jīng)濟師人力資源管理工作

SWOT分析SWOT為波士頓矩陣戰(zhàn)略分析方法，對被分析對象的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等進行全面評估與分析，進而得出結(jié)論，確保在戰(zhàn)略角度實現(xiàn)優(yōu)化與調(diào)整。

（一）優(yōu)勢分析現(xiàn)如今越來越多企業(yè)和學(xué)者重視高級經(jīng)濟師人才力量，在人力資源管理工作中，將高級經(jīng)濟師人才梯隊作為重要管理指標(biāo)，與之相對應(yīng)的管理戰(zhàn)略相對較多，因此眾多企業(yè)可以學(xué)習(xí)和借鑒更為科學(xué)有效的管理方法，旨在為企業(yè)的高級經(jīng)濟師和人力資源管理工作指明方向。除此之外，可以結(jié)合本企業(yè)實際情況進行人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略的制定和優(yōu)化，確保高級經(jīng)濟師人才能動性能夠充分發(fā)揮，既能緊跟時代發(fā)展步伐，也能保障現(xiàn)有人力資源管理戰(zhàn)略的適用性，加速企業(yè)發(fā)展和改革。

（二）劣勢分析高級經(jīng)濟師人力資源管理工作的最大劣勢在于其通用性，也就是很多企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略對策有較強的共性特點，甚至可以將同一類型管理內(nèi)容和管理方法適應(yīng)不同類型的人才梯隊，導(dǎo)致企業(yè)當(dāng)前發(fā)展特點和人才優(yōu)勢作用無法充分發(fā)揮。正因如此在進行高級經(jīng)濟師人力資源管理時，需要切實滿足企業(yè)發(fā)展需要并結(jié)合高級經(jīng)濟師人才的主要特點進行戰(zhàn)略制定和策略改革，避免直接應(yīng)用通用的發(fā)展戰(zhàn)略和管理內(nèi)容，減少流于形式的人力資源管理方法。

（三）機會分析對于新時代企業(yè)而言，高級經(jīng)濟師始終發(fā)揮著重要的作用和價值，這也使得企業(yè)需要進一步重視高級經(jīng)濟師的專項培養(yǎng)和人才招錄與引進工作，對現(xiàn)有高級經(jīng)濟師進行全面人力資源管理，煥發(fā)高級經(jīng)濟師的人才活力和創(chuàng)新動力，通過切實可行的績效考核辦法、人才激勵辦法和獎懲辦法等給予高級經(jīng)濟師人才隊伍強大的工作助力。

（四）威脅分析高級經(jīng)濟師人力資源管理工作的最大威脅來源于當(dāng)前市場經(jīng)濟環(huán)境和人才流失問題。市場變化瞬息萬變，導(dǎo)致企業(yè)在管理過程中很容易受到市場經(jīng)濟的影響，而出現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)變更等諸多問題，另一方面高級經(jīng)濟師人才流失相對嚴重，很多高級經(jīng)濟師受到薪資待遇、福利保障、未來發(fā)展前景等多方因素的影響，一旦出現(xiàn)人才流失問題，則無法充分實現(xiàn)高級經(jīng)濟師的人才價值，對于企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)的正常運營造成嚴重影響，導(dǎo)致企業(yè)失去重要的人才發(fā)展優(yōu)勢。

四、高級經(jīng)濟師人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)管理者缺少關(guān)鍵認知現(xiàn)如今很多企業(yè)已經(jīng)在市場競爭的壓力之下，逐漸實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，對企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。但是很多現(xiàn)代企業(yè)仍舊沿用傳統(tǒng)管理辦法，這主要是由于企業(yè)管理者并沒有充分認識到內(nèi)部管理水平提高對于企業(yè)整體發(fā)展的重要作用，無法充分實現(xiàn)高級經(jīng)濟師結(jié)合自身理論知識和經(jīng)驗對企業(yè)未來發(fā)展作出的指導(dǎo)和建議。例如很多企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)和部門的職能劃分相對模糊，責(zé)任權(quán)屬界定缺少明確約束，這也導(dǎo)致了人力資源管理工作難以有效開展，高級經(jīng)濟師在日常工作中更多兼任其他工作內(nèi)容，無法始終站在經(jīng)濟師的視角對企業(yè)發(fā)展提出有效策略。

（二）人力資源管理工作水平亟待提升在開展高級經(jīng)濟師的人力資源管理工作時，很多企業(yè)仍舊沒有重視和強化高級經(jīng)濟師人力資源管理，針對此類人才或想要成為高級經(jīng)濟師的管理人員、經(jīng)濟工作人員等，沒有開展專業(yè)化培訓(xùn)和人才資源培訓(xùn)，導(dǎo)致現(xiàn)有工作人員的業(yè)務(wù)水平相對較低，工作模式化嚴重，人力資源管理部門的作用和價值無法充分發(fā)揮。例如在個別企業(yè)人才招聘中缺少對人才招聘的科學(xué)化把控，導(dǎo)致現(xiàn)有招募人才的能力素質(zhì)與崗位不適應(yīng)，直接影響了企業(yè)員工的工作質(zhì)量水平。

（三）人才資源短缺問題嚴重當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展進程中需要不同類型的人才，高級經(jīng)濟師作為經(jīng)濟與管理領(lǐng)域的專業(yè)人才能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來發(fā)展有促進作用。單獨運用某一種人才引進形式難以滿足企業(yè)的人才引進需求，更無法保證高級經(jīng)濟師以及其他類型人才的專業(yè)水平滿足企業(yè)的要求，對此需要切實提高人力資源管理綜合技巧，避免出現(xiàn)人才短缺和資源浪費的情況，但是很多企業(yè)缺少高級經(jīng)濟師資源，導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源管理模式過于松散，缺少必要的管理制度引領(lǐng)，人才培訓(xùn)與人才引進工作水平不佳。

（四）人力資源管理制度匱乏很多企業(yè)的人力資源管理工作逐漸暴露出不同的問題，主要是由于現(xiàn)行人力資源管理制度不健全完善。例如：企業(yè)在績效考核工作中，并沒有嚴格按照績效考核制度要求進行操作，導(dǎo)致績效考核制度形同虛設(shè)，考核結(jié)果無法成為員工薪酬待遇發(fā)放、職稱評定、人員任免等重要依據(jù)。也正因如此在進行高級經(jīng)濟師的人力資源管理時，要進一步完善人才管理制度和人力資源管理辦法，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)人力資源管理102境、資金投入狀況等現(xiàn)狀，讓企業(yè)實現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展。

五、高級經(jīng)濟師人力資源管理的對策研究

（一）積極推動企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化改革針對高級經(jīng)濟師人力資源管理工作不受企業(yè)管理層重視的問題，一是可以積極推動企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化改革，讓企業(yè)進一步明確高級經(jīng)濟師以及人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營與管理過程中發(fā)揮的作用，著力解決各類高級經(jīng)濟師人力資源管理問題，避免企業(yè)發(fā)展遲緩或逐漸陷入惡性循環(huán)之中；二是企業(yè)管理者需要明確高級經(jīng)濟師的價值，在進行企業(yè)戰(zhàn)略決策、未來發(fā)展部署等方面積極參考高級經(jīng)濟師的意見和建議，保障人力資源管理工作質(zhì)量，實現(xiàn)高級經(jīng)濟師人力資源管理良好發(fā)展；三是企業(yè)在內(nèi)部優(yōu)化改革過程中也可以從企業(yè)文化、企業(yè)核心競爭力等方向進行入手，通過更加完善的企業(yè)文化，明確以人為本的目標(biāo)，逐漸積累企業(yè)管理經(jīng)驗，煥發(fā)人才活力，讓企業(yè)員工的精神追求和未來發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)始終保持一致，實現(xiàn)良好的人力資源管理實踐。

（二）全面提升企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平企業(yè)管理者需要學(xué)會應(yīng)用高級經(jīng)濟師進行人力資源管理，保障企業(yè)當(dāng)前人才資源水平，避免人才因素，影響企業(yè)的未來發(fā)展路徑，從宏觀和微觀等多個角度來看高級經(jīng)濟師對于企業(yè)人力資源管理工作有重要意義和價值。企業(yè)管理者在企業(yè)活動和人力資源管理工作中始終保持引領(lǐng)地位，配合各類工作安排，避免一味依賴企業(yè)原有發(fā)展經(jīng)驗和經(jīng)營管理經(jīng)驗，善于參考借鑒高級經(jīng)濟師的專業(yè)知識，合理規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略。如果現(xiàn)有高級經(jīng)濟師想要提升自身綜合業(yè)務(wù)水平，也可以積極鼓勵員工參加專項培訓(xùn)，或讓高級經(jīng)濟師在現(xiàn)有企業(yè)員工范圍之內(nèi)進行管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域知識的講授，在全企業(yè)范圍內(nèi)掀起業(yè)務(wù)水平提高的良好氛圍。

（三）完善績效考核和薪酬管理制度一是企業(yè)管理者可以根據(jù)當(dāng)前員工的工作表現(xiàn)、工作能力等提供與之相適應(yīng)的報酬，最大程度上保障薪酬制度的公平性，讓企業(yè)認可勞動，實現(xiàn)自身價值；二是企業(yè)要進一步健全完善薪酬管理制度，其中以績效考核結(jié)果為依據(jù)在薪酬管理、工資福利待遇等方面進行合理分配，也可以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于人員調(diào)配、晉升等諸多方面，從而保障績效考核的科學(xué)性、合理性和公正性；三是通過切實可行的績效考核管理手段，能夠幫助高級經(jīng)濟師等企業(yè)人才實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，保證企業(yè)有效運行，提高管理者的綜合管理水平，讓企業(yè)員工能夠強化對企業(yè)的認同感。

（四）全面建設(shè)高級經(jīng)濟師招聘選拔機制企業(yè)在開展人力資源管理時，可以結(jié)合高級經(jīng)濟師這一類高層人才進行專項管理，全面建設(shè)與之相適應(yīng)的選拔與招聘機制。首先，在人才招聘中，可以根據(jù)不同崗位的實際需求，選擇最為適合的人才，保障人才與崗位之間的合理配置，企業(yè)方面可以通過更為科學(xué)的招聘手段，如筆試、面試等多種考核手段，對高級經(jīng)濟師的能力進行評估，實現(xiàn)綜合選拔和合理配置，保障企業(yè)人才招聘的最優(yōu)化效果；其次，在高級經(jīng)濟師人才優(yōu)化配置時，要始終堅持人崗相適的原則，避免出現(xiàn)人才資源浪費情況，通過更加健全完善的高級經(jīng)濟師人才選拔與招聘機制，保障企業(yè)人力資源管理工作的綜合水平。

（五）健全高級經(jīng)濟師人力資源管理內(nèi)容對高級經(jīng)濟師人才開展人力資源管理時要始終堅持以人為本原則。首先，可以讓高級經(jīng)濟師加入人力資源管理工作中，實現(xiàn)經(jīng)濟管理與業(yè)務(wù)管理之間的有效融合，進一步創(chuàng)建良性競爭機制，讓企業(yè)員工始終保持強大的動力；其次，在企業(yè)良性競爭中可以由高級經(jīng)濟師與相關(guān)管理人員和人力資源管理部門協(xié)商，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展需要和崗位需求，讓不同類型的員工發(fā)揮其獨特優(yōu)勢，參與項目規(guī)劃與設(shè)計、制度制定與執(zhí)行等相關(guān)環(huán)節(jié)；最后，在競爭機制落實過程中，需要及時收集員工的意見和建議，有效保障競爭機制的落實效果，以績效考核為基礎(chǔ)，在原有薪酬待遇的制度體系中融入激勵內(nèi)容，為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，可以為其提供一定獎金，進一步激發(fā)員工活力。六、結(jié)語為了幫助現(xiàn)代企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展，在市場經(jīng)濟環(huán)境中始終居于優(yōu)勢地位，要切實強化企業(yè)員工的人力資源管理工作，特別是高級經(jīng)濟師的人力資源管理工作在企業(yè)未來發(fā)展中始終發(fā)揮著重要作用。文章結(jié)合高級經(jīng)濟師人力資源管理內(nèi)容、作用、SWOT分析和發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展對策等進行全面分析研討，旨在給高級經(jīng)濟師人力資源管理工作提供重要參考和借鑒，使企業(yè)的發(fā)展始終保持活力。

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作者:萬曉斐 單位:青島市即墨區(qū)城市旅游開發(fā)投資有限公司