高職院校人力資源管理研究

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[摘要]教育信息化是建立在我國信息技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展背景下的教育發(fā)展趨勢，主要就是幫助教育系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)更加高質(zhì)量、高效率的服務(wù)。在教育信息化背景下，高職院校中的人力資源管理工作能夠以便捷、高效、交互的特點(diǎn)來完成。因此，高職院校中的人力資源管理部門應(yīng)該重視信息化技術(shù)的應(yīng)用以及信息技術(shù)系統(tǒng)的構(gòu)建，通過這種方式優(yōu)化高職院校人力資源管理機(jī)制，提高人力資源管理工作的水平。

[關(guān)鍵詞]教育信息化；高職院校；人力資源管理

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，我國信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)也在不斷地發(fā)展。越來越多的信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被應(yīng)用在我國的人力資源管理工作中，既提高了人力資源管理的質(zhì)量和效率，也加速了辦公無紙化、動態(tài)化以及智能化的推進(jìn)，有效降低了工作中出現(xiàn)的能源消耗，切實(shí)落實(shí)了我國節(jié)能減排政策。高職院校人力資源管理部門應(yīng)該順應(yīng)信息化發(fā)展潮流，全面實(shí)現(xiàn)科學(xué)規(guī)范的人力資源開發(fā)管理目標(biāo)。

一、高職院校人力資源管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀和問題

（一）高職院校人力資源管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，雖然我國大部分高職院校人力資源管理部門以及院校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)識到了人力資源管理信息化建設(shè)的重要性，但是由于起步較晚、經(jīng)驗(yàn)較少，導(dǎo)致人力資源管理信息化建設(shè)還存在一定的問題，阻礙著高職院校人力資源信息化建設(shè)管理水平的發(fā)展和進(jìn)步。大多數(shù)高職院校在信息化建設(shè)的過程中獲得了一定的成果，但是信息化建設(shè)的水平僅停留在技術(shù)應(yīng)用的層面，沒有把信息化作為一種管理制度，只是將信息化建設(shè)作為一種管理技術(shù)或者是管理手段，在管理理念、管理思維等方面缺乏良好的信息化思想滲透。同時部分高校在落實(shí)人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，沒有進(jìn)行改革創(chuàng)新，導(dǎo)致人力資源管理信息化建設(shè)效率較低。

（二）高職院校人力資源管理信息化建設(shè)的問題

現(xiàn)階段，高職院校人力資源管理信息化建設(shè)中還存在一定的問題阻礙著高職院校人資源信息化的進(jìn)程，主要有以下三點(diǎn)。第一，專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量較低、高職院校人力資源管理信息化建設(shè)缺乏對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)技術(shù)人員是高職院校開展人力資源管理信息化建設(shè)的重要基礎(chǔ)，能夠?yàn)槠涮峁┝己玫男畔⒓夹g(shù)及相關(guān)平臺，進(jìn)而能夠有效地促進(jìn)高職院校內(nèi)部提高人力資源管理信息化建設(shè)的質(zhì)量和水平[1]。同時高職院校中人力資源管理信息化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)也是阻止信息化建設(shè)發(fā)揮作用的重要阻礙因素。高職院校往往是由多個單位以及職能部門構(gòu)成的，現(xiàn)階段部分單位以及職能部門人力資源管理中使用的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)是不同的，這就導(dǎo)致各部門之間實(shí)現(xiàn)信息共享、信息交流以及在高職院校中落實(shí)全面高效的人力資源管理措施出現(xiàn)一定的問題，沒有專業(yè)的技術(shù)人員對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的整合，加上不同職能部門在信息范圍、信息內(nèi)涵以及信息化工作等概念的理解上出現(xiàn)差異，導(dǎo)致人力資源管理工作的質(zhì)量和效率不能獲得顯著的提高。因此應(yīng)該重視信息技術(shù)人才的培養(yǎng)和吸納，同時制定統(tǒng)一的人力資源信息管理規(guī)范，通過這種方式來提高高職院校人力資源管理信息化建設(shè)的水平和質(zhì)量。第二，高職院校人力資源管理信息化建設(shè)缺乏相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制，制度不健全、不完善。制度是保證人力資源管理信息化建設(shè)全面落實(shí)的重要支柱[2]。但是部分高職院校在落實(shí)人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，往往由于過度重視技術(shù)的應(yīng)用，而忽視了與技術(shù)配套的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制建設(shè)。還有部分高職院校對于人力資源管理信息化建設(shè)的理解過于片面，認(rèn)為只需要給人力資源管理部門配備高質(zhì)量的計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)就能實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)的主要目標(biāo)。這就導(dǎo)致在人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，相關(guān)措施不能充分落實(shí)到具體單位的工作中，反而還增加了人力資源管理的流程，使人力資源管理工作的質(zhì)量和效率不升反降。第三，高職院校中的人力資源管理工作人員的思想較為保守落后。大多數(shù)人力資源管理人員由于工作時間相對較長，并不具備對信息技術(shù)以及信息化理念的學(xué)習(xí)能力。同時也有一部分人力資源管理人員由于自身的思想保守和落后，導(dǎo)致不能對信息技術(shù)以及相關(guān)理念進(jìn)行充分的了解。目前，高職院校中的人力資源管理工作人員工作只限于基本的應(yīng)用操作和處理最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)錄入，對于數(shù)據(jù)庫建設(shè)、數(shù)據(jù)發(fā)掘和數(shù)據(jù)利用方面不夠?qū)I(yè)。同時隨著我國信息技術(shù)發(fā)展的速度不斷加快，高職院校中的信息化建設(shè)水平與社會整體之間存在一定的差異。部分高職院校沒有良好的技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)，在落實(shí)人力資源管理建設(shè)的過程中，不能對相關(guān)系統(tǒng)、應(yīng)用、軟件以及設(shè)備進(jìn)行良好的維護(hù)，導(dǎo)致硬件設(shè)備不能滿足管理模式發(fā)展的要求，造成一定的資源浪費(fèi)。

二、高職院校人力資源管理信息化建設(shè)優(yōu)化措施

（一）提高高職院校管理人員的重視程度

要使高職院校人力資源管理信息化建設(shè)措施落實(shí)到位，首先，應(yīng)該提高職院校管理人員對人力資源管理信息化建設(shè)的重視程度，以此保證各種措施能夠深入到實(shí)際工作中。院校中的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該牽頭組織各個部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行定期學(xué)習(xí)，幫助其了解人力資源管理信息化建設(shè)的重要作用和意義，進(jìn)而為之后的人力資源管理信息化建設(shè)工作奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)[3]。其次，高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視人力資源建設(shè)，能主動認(rèn)識到人力資源管理工作對高職教育教學(xué)改革產(chǎn)生的持續(xù)性影響，在平時的工作中將人力資源管理信息化建設(shè)作為高職院校信息化整體改革的重要內(nèi)容來推進(jìn)，同時應(yīng)該在協(xié)作、透明的原則上組織各個職能部門和單位積極參加相關(guān)合作活動，劃分不同部門在人力資源管理中的權(quán)責(zé)，建立良好的協(xié)調(diào)機(jī)制。最后，高職院校中的領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該重視教職工在人力資源管理信息化建設(shè)的重要作用。教職工既是高職院校中人力資源管理的主體，同時也是人力資源管理工作的主要內(nèi)容。因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在校園內(nèi)部宣傳具有創(chuàng)新性的人力資源管理觀念，通過幫助教職工實(shí)現(xiàn)職業(yè)道路規(guī)劃等方式，使其能積極主動地參與學(xué)校內(nèi)部的人力資源管理信息化建設(shè)工作；明確教職工的相關(guān)權(quán)責(zé)，通過這種方式來保證學(xué)校人力資源管理信息化建設(shè)質(zhì)量和教職工的個人利益相關(guān)，進(jìn)而激發(fā)全體職工的參與和配合主動性。比如高職院校能夠在平時的工作中將教職工參與信息化建設(shè)的行為和教職工的績效考評進(jìn)行結(jié)合，使其配合信息化建設(shè)的要求，滿足信息化建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)實(shí)現(xiàn)良好的目標(biāo)。

（二）提高人力資源管理人員的意識和專業(yè)素質(zhì)

提高人力資源管理人員的意識和專業(yè)素質(zhì)能有效地促進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)更加快速的推動和落實(shí)[4]。高職院校中的人力資源管理部門需要從不同的角度來提高人力資源管理意識和專業(yè)素質(zhì)。首先，高職院校中的管理部門應(yīng)該建立良好的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，通過培訓(xùn)來提高人力資源管理的意識和專業(yè)素質(zhì)。比如人力資源管理部門以會議的形式來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)，各個工作人員都能夠在會議中暢所欲言，表達(dá)自己發(fā)現(xiàn)信息化建設(shè)過程中存在的相關(guān)問題，然后針對相關(guān)問題制定相應(yīng)的解決措施，對于在落實(shí)中卓有成效的措施應(yīng)該記錄在工作日志中，通過定期總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部工作人員的培訓(xùn)。其次，人力資源管理部門能夠邀請專業(yè)的技術(shù)人員來培訓(xùn)工作人員的專業(yè)素質(zhì)。比如在建設(shè)好人力資源管理信息平臺之后，應(yīng)該對人力資源管理人員進(jìn)行良好的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作人員應(yīng)用平臺的能力、平臺的各種操作以及平臺的日常維護(hù)相關(guān)操作等，這樣不僅能夠切實(shí)提高工作人員的意識和專業(yè)素質(zhì)，也能更好地保證人力資源管理信息平臺的健康運(yùn)行，進(jìn)而對提高人力資源管理信息化建設(shè)水平起到積極的促進(jìn)作用。最后，人力資源管理部門需要充分結(jié)合培訓(xùn)機(jī)制來制定績效考核制度或者是激勵制度。人力資源管理部門可以將部分培訓(xùn)內(nèi)容作為實(shí)際的考核內(nèi)容，對通過考核的工作人員給予績效考評的良好分?jǐn)?shù)，或者對通過考核的工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵。這樣能有效激發(fā)工作人員增強(qiáng)意識以及專業(yè)素質(zhì)的積極性和主動性，進(jìn)而對提高工作人員的能力以及工作意愿起到積極的促進(jìn)作用。

（三）構(gòu)建完善良好的信息平臺，實(shí)現(xiàn)信息共享

高職院校在落實(shí)人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，應(yīng)該構(gòu)建完善的信息平臺，實(shí)現(xiàn)各個部門之間信息共享的目標(biāo)，以此提高人力資源管理的質(zhì)量和效率[5]。在建立相關(guān)信息平臺之后，應(yīng)該對平臺進(jìn)行科學(xué)合理的管理，以此發(fā)揮信息平臺的最大化價值。高職院校應(yīng)該為各個職能單位和部門制定統(tǒng)一的人力資源管理工作流程和相關(guān)規(guī)范，比如對各個單位中的人力資源管理工作，應(yīng)該制定審核、審批、上傳、入檔的工作流程，對于不使用這種工作流程的相關(guān)工作人員，制定一定的懲罰措施。這樣能有效保證信息平臺在人力資源管理中發(fā)揮積極的促進(jìn)作用，同時也能有效提高內(nèi)部工作人員的工作質(zhì)量和效率。同時在構(gòu)建信息平臺的過程中，應(yīng)該構(gòu)建信息共享和信息交流的功能，同時應(yīng)該將學(xué)校內(nèi)部教育教學(xué)資源平臺和人力資源管理一體化平臺進(jìn)行聯(lián)合，利用這種方式來重新梳理人力資源管理的各個組成部分，形成多個部門協(xié)調(diào)工作，建立職能滲透以及前瞻性管理的人力資源戰(zhàn)略管理體系。需要注意的是，在構(gòu)建完善的信息平臺過程中，應(yīng)該重視信息安全的建設(shè)，建立良好的防火墻功能以及物理防護(hù)制度，通過這種方式保證學(xué)校內(nèi)部人力資源信息的安全，降低信息風(fēng)險的出現(xiàn)。

（四）建立健全相關(guān)人力資源管理信息化制度

高職院校內(nèi)部應(yīng)該建立健全人力資源管理體系信息化的制度，通過制度來規(guī)范相關(guān)工作人員以及相關(guān)職能部門的工作質(zhì)量，以此降低人力資源管理工作中出現(xiàn)質(zhì)量下降和效率下降的問題[6]。高職院校中的人力資源管理部門可以借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理信息化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合學(xué)校內(nèi)部發(fā)展特點(diǎn)來制定人力資源管理信息化制度。比如為了降低傳統(tǒng)人力資源管理工作中出現(xiàn)的相關(guān)問題，人力資源管理部門應(yīng)該組織內(nèi)部工作人員對各個職能部門中的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，要求其在規(guī)定時間內(nèi)掌握人力資源管理信息化技術(shù)手段，對于在規(guī)定時間結(jié)束后依舊使用傳統(tǒng)人力資源管理模式及方法的工作人員，實(shí)行口頭警告、扣除獎金等處罰措施，以此提高人力資源管理信息化的全面推行，提高人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，促進(jìn)高職院校實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化目標(biāo)。

（五）加強(qiáng)內(nèi)部文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)多部門聯(lián)動

高職院校應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)部文化建設(shè)，通過這種方式來構(gòu)建具有特色及引導(dǎo)性的人力資源文化和價值觀念，結(jié)合本校教育信息化層次推動信息化措施的落實(shí)。高職院校在對新入職員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，能夠?qū)⑿畔⒒砟顫B透到學(xué)校的文化教育中，通過這種方式幫助新入職員工建立良好的信息化意識，促進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)措施更好地落實(shí)。同時高職院校管理人員應(yīng)該強(qiáng)化人力資源系統(tǒng)和其他部門之間的溝通合作，打破人力資源管理信息不暢的壁壘，提高多個部門的信息共享度。這樣每個教職工在實(shí)際工作中都能通過人力資源部門給予的工號進(jìn)入查詢系統(tǒng)，及時幫助教職工了解自己的薪資、履歷以及職稱評選。不同的職能部門也能進(jìn)入平臺內(nèi)部獲取一定的信息，保證業(yè)務(wù)審批的科學(xué)合理。除此之外，高職院校還可以將職工合同、退休人員手續(xù)辦理以及福利補(bǔ)貼等政策納入平臺進(jìn)行統(tǒng)一管理，避免職工相關(guān)補(bǔ)貼到手速度慢、審批流程煩瑣等問題的出現(xiàn)，提高人力資源管理部門的對外服務(wù)質(zhì)量和效率，提高學(xué)校職工的歸屬感[7]?？偠灾?，將現(xiàn)代化信息技術(shù)融入人力資源管理工作中，高職院校不應(yīng)該僅重視技術(shù)手段上的應(yīng)用，更應(yīng)該重視管理理念的創(chuàng)新。高職院校中的管理人員應(yīng)該在人力資源管理信息化建設(shè)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時解決，充分提高人力資源管理信息化建設(shè)水平，最終促進(jìn)高職院校實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)和發(fā)展的目標(biāo)。

作者:李靜 單位:畢節(jié)工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院